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如果更換基金經理能夠改善基金業績,那我們可以將2004年基金經理的大換班視作一種積極的信號。但遺憾的是,似乎找不到足夠的證據來證明這一點。
去年曾經更換過基金經理的基金,在更換前三個月的平均回報率為1.35%,而更換后三個月的平均回報率是-2.09%。
我們不能武斷地指責基金經理“一代不如一代”,因為在2004年的整體熊市里,后任基金經理面臨的市場環境顯然要更為嚴酷,業績下滑很大一部分是由市場客觀環境造成的。但是,一個可以確認的事實是,更換經理并沒有讓基金普遍產生扭轉乾坤的效應。因此,如果單純從基金經理對基金業績的效應來看,這種換將只是換湯不換藥。
另一個證據是,統計數據顯示,業績并非是導致基金換將的主要原因,薪酬、權力和人事關系等非業績因素反而成為主要誘因。一些基金公司因為股權變動而成批更換基金經理；一些基金經理出于對高薪和高職的追求而迅速跳槽。
由此看來,基金經理頻繁更換反映出的并不是基金管理人對投資者負責的態度,更多的是這個新興行業的激烈競爭以及有關當事人的浮躁心理。
這構成了一個悖論：一方面,基金公司反復呼吁投資者應當以長期心態來評價基金,另一方面,它們自己在人事任用上卻表現出明顯的短期心態。
這種短期行為的弊端是顯而易見的：
對于基金公司而言,基金一直在強調長期投資,但核心決策者的頻繁更換必然會影響基金的投資理念、風格和行為,從而對基金業績產生諸多不確定影響。在證券市場中,不確定因素的另一個代名詞叫做“風險”。
對于基金經理而言,職位頻繁變動,任期普遍偏短,會在一定程度上降低基金經理的責任心,導致基金經理的短期投資行為,加大基金組合的風險。
對于投資者而言,這導致他們很難將基金經理與所管理基金的業績進行“標簽”式的聯系,也很難通過對基金經理的認識而對基金的操作風格進行預測。
因此,在成熟資本市場,基金經理的更換往往被市場和投資者視作負面消息。一些權威基金評級機構甚至嚴格規定,凡是有過此類行為的基金,不得參與當年最佳基金經理團隊的評選。
考慮到中國基金業處于發展初期的現實,我們沒有必要苛求基金業保持國外同行那樣的穩定性。但是,在每一次換將的時候,基金公司、基金經理是否都能捫心自問一下：投資者會不會歡迎這種變動?對于基金公司或基金經理的長遠發展而言,這種變動是否又是必須而健康的呢?
人事更替不可避免,但我們還是希望基金經理的任期能夠更長些。
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