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很多企業在選用人才上出現了偏差？“招聘”在企業人力資源工作中起著什么樣的作用？《唐僧招募》的作者范慶樺通過唐僧二次西天取經招募隨行者的荒誕故事，告訴讀者，選擇合適的人才是企業成功的基石。關于如何招募，他則詳細介紹了十大操作工具，成為人力資源管理書籍中的“另類”。
企業招聘存在偏差
東方早報：《唐僧招募》和一般的人力資源管理類書有什么不同？
范慶樺：力求簡單，只寫選聘過程中的核心部分———技術。對于企業人力資源專業工作者來說，這本書是具操作性的專業教科書；而對于其他崗位的管理者來說，這本書又是具趣味性的人力資源科普讀物。
東方早報：目前流行的管理類書籍多是宏觀的立場，您為何選擇在細節方面著手？
范慶樺：人力資源管理理念自上世紀八十年代傳入中國以來，雖然也有20年的時間，但其在中國企業界的應用現狀不甚樂觀。在這些年中，對于管理方面基本上還處在一個熟悉概念的階段。
事實上，隨著經濟的發展，國外的理念和方法已經被更多的人知曉，但如何與本土企業很好地結合成為一個難題�，F在缺的不是概念，而是指導性的操作手冊，這本書就是充當這個角色。也希望中國的人力資源研究者更注重細節。
東方早報：您當時寫這本書的初衷是什么？人力資源管理的范圍很廣，為何選擇“招聘”來寫？
范慶樺：我曾經與一些大公司的人力資源經理深入聊過人力資源工作中比較棘手的問題。讓我吃驚的是，他們的工作重點竟然不是員工激勵，諸如薪酬和考核，而是“永不停息”的招聘，時刻準備著，為“抓住”合適的人才“奮斗一生”！其原因，是因為當下人才競爭太激烈，越是做得好的公司越重視人才的挑選、組合；越注重人才，就做得越好。選聘工作是人力資源管理的基礎工作，更是企業運轉、發展的基礎，這項工作做不好，做其他工作就如同在松散的沙灘上建大廈一樣。
用他們的話說就是“招聘成功是人力資源工作的基石�！睆倪@個角度來說，招聘更受到重視。
東方早報：您認為目前多數中國企業在招聘人才方面的工作如何？
范慶樺：目前，許多企業在招募和甄選人才時，仍然主要依靠“領導相馬制”，被領導者發現和相中了就是人才。而所謂的人力資源部的管理人員也只是隨隨便便地看幾眼學歷和工作經歷，結合在面談時所得的印象，稍加分析就作了錄用與否的決定，帶有很大的盲目性，使企業與一些真正的優秀人才擦肩而過。
中國企業尤其是中小企業人力資源管理規范性和科學性的欠缺，使他們對相關專業知識十分渴求。
東方早報：為什么會出現這種情況？
范慶樺：這和中國企業的發展有很大的關系，中國企業在面臨轉軌的過程中總是會有這些不規范的問題存在。
眼下有種不怎么好的傾向，只要西方理論界和企業界一出現新的人力資源管理思想和工具，馬上就會現身中國，引來一幫企業追捧。不管適合不適合，不加任何消化，拿來生搬硬套。
人家注重“培訓”，我們不少企業就注重培訓。大多數企業現在都在做著如何把“土雞”培養成“鳳凰”的工作，希望通過培訓來提升員工的素質，但有個重要的前提就是員工有潛力。
企業有點“葉公好龍”
東方早報：您覺得您的書能夠解決這些問題嗎？
范慶樺：我很有信心，和同類的書相比，我完全注重的是操作層面，幾乎沒有講任何大道理，書中介紹的工具具有實用性。
比如：選聘，應選擇哪種模式？像這樣的問題，看起來簡單，但操作上企業卻是需要注重細節，要面面俱到的。建立崗位素質模型等工具對招聘來說都具有很強的實用性�？梢赃@樣說，我寫的這本書就是一步一步教你該怎么去操作。
東方早報：在書中介紹的十大選聘工具中，您認為最重要的是什么？
范慶樺：最重要的應該是素質模型。它是指能將某一職位上表現優秀的員工與表現一般的員工區分開來的個體特征，包括動機、特質、自我概念、知識及技能等方面。在國內，素質又被翻譯成能力、勝任力、資質等。而素質模型是指將某一個（類）崗位或角色所要求的主要素質集合在一起而形成的模型。
傳統的招聘、選拔大多重視對知識、技能，而素質模型則強調一個人的成功與否與其成就動機、合作能力、自信等特點關聯性更大。這就是為什么有些老板文化程度不高，但卻憑借著對機會的敏感、決策的果斷、意志的頑強而取得成功，而相當一部分高學歷的擁有者卻碌碌無為的根本原因。知識、技能在一個人身上比較容易表現，因而容易測量；而態度、個性、內驅力等素質盡管很重要，但是難以把握、不易測量，因而常常被人忽視。這無異于舍本逐末。
東方早報：您既然這么重視，是否意味著目前企業在對員工的素質模型建立方面還不盡如人意？
范慶樺：是的，雖然素質模型很重要，但是中國企業很少采用。因為不會用，這說到底還是與中國企業在人力資源方面了解的缺位密不可分�？梢院敛豢蜌獾卣f，中國很多企業管理者對人力資源的認識還僅僅是“葉公好龍”，只知道它的重要，但是卻不知道該如何操作。
東方早報：“葉公好龍”的具體表現是什么？
范慶樺：很多企業領導也在各個公開場合大談人力資源工作的重要，但事實上在他的企業里，人力資源部只是換了個牌子的人事部。認為人力資源工作只是和人力資源部有關，其他部門可以不用學習、不用了解人力資源的內涵。這是一種相當可笑的認識。
而這種認識的直接結果就是導致崗位素質模型建立得不成功。無論從外部招聘還是從內部選拔，所謂的人才事實上不一定能夠適應這個崗位。
東方早報：對于這種現象，解決的根本辦法是什么？
范慶樺：這個和大環境有著很大的關系，前一階段，人力資源管理在中國是“科普”階段，在與跨國公司競爭的過程中，越來越多的企業和研究者會注重操作而不是理念，這種現象會逐步改善，不過治本的辦法還需要企業不僅從根本上認識到人力資源管理的重要，更要學會在實踐中利用先進的工具為自己服務。
東方早報：最后的問題是關于書的創作手法。戲說，水煮類的管理書籍比較暢銷，您編這個荒誕的故事是否也受了大環境的影響？
范慶樺：我的出發點只是希望工具書不要那么枯燥，落腳點也還是這些選聘工具，而非故事。也算受到大環境的影響，事實上我的故事寫得比較粗糙，重點的筆墨還是在把這些工具如何介紹得更清楚。
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