又到周末，本該是悠閑放松的時(shí)光，但在南京中山南路，中國銀行江蘇省分行的景象卻比平時(shí)更為熱鬧。

    來自江蘇省分行22個(gè)部門，以及更多下屬分行和支行的科級以上人員，正根據(jù)行內(nèi)人力資源改革的統(tǒng)一安排，利用周末時(shí)間陸續(xù)到省分行接受詢問。他們被要求描述自己所在部門的人員配置、崗位職能、工作流程、報(bào)告程序、績效評價(jià)等，以便改革 小組的人員了解和診斷現(xiàn)有的人力資源體系，并開出相應(yīng)“藥方”。

    “每個(gè)人的職位都可能變化，行里上上下下都很緊張，比你們媒體更想早點(diǎn)知道結(jié)果�！敝行薪�蘇分行的一位人士告訴記者。

    這是正在進(jìn)行的中行變革的一個(gè)縮影。此輪人力資源改革自總行掀起，以江蘇、四川兩家試點(diǎn)分行作為前哨站，并將逐漸推向全國范圍內(nèi)所有分行。

    在總行層面，這場涉及267個(gè)崗位、760多個(gè)職位的人事大調(diào)整，對中行人來說可謂從未有過的震撼。它意味著中行從上至下，所有職位和薪酬都將發(fā)生徹底的變化。中國銀行行長助理朱民說：“現(xiàn)在我都說不清楚總行到底有多少個(gè)部門，因?yàn)槿�部都在調(diào)整、合并過程中�！�

    部分總經(jīng)理競聘落選

    “中國銀行總行現(xiàn)在每個(gè)人都好緊張！”11月15日，朱民與記者談起正在進(jìn)行的人力資源改革時(shí)說，“競聘進(jìn)行到一半，已經(jīng)有部門老總落聘了�！�

    此前的11月11日，第二屆國際金融論壇期間，朱民曾向記者簡要梳理中行近期的改革進(jìn)程：“我們今年主要完成公司治理機(jī)制、人力資源改革以及中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，明年開始大規(guī)模地做風(fēng)險(xiǎn)管理體制、財(cái)務(wù)報(bào)表制度和IT建設(shè)等，同時(shí)進(jìn)一步教育和培訓(xùn)員工，改變他們的觀念和行為。這些都要花很長的時(shí)間�！�

    在接應(yīng)不暇的改革中，與所有中行員工最切身相關(guān)的莫過于人力資源改革。2003年，中行聘請了美國著名的咨詢公司漢威特為人力資源改革顧問，第一個(gè)“開刀”對象就是總行。

    漢威特首先對總行的崗位和職責(zé)進(jìn)行了地毯式梳理，隨后下了兩劑“猛藥”：一是取消行政級別，不再有處長、科長，代之以總經(jīng)理、主管；其次，對崗位、編制、人員進(jìn)行重新調(diào)整，再根據(jù)職位等條件設(shè)計(jì)工資和激勵機(jī)制�！耙粋�(gè)崗位需要幾個(gè)職位，一個(gè)職位需要幾個(gè)人，每個(gè)人的頭銜、工作內(nèi)容、考核指標(biāo)以及他所必備的條件，都設(shè)計(jì)得很細(xì)�！敝烀裾f。

    最終，漢威特設(shè)定了267個(gè)崗位，764—766個(gè)職位，需在全行范圍內(nèi)全部重新考核、選拔。競聘程序大致為，先由應(yīng)聘人員遞交申請，然后由32個(gè)總行的部門代表和30個(gè)分行代表共62人進(jìn)行評審和篩選，看申請人是否符合某項(xiàng)職位所需條件，能力是否勝任，最后由高級管理層決定取舍。

    對于原來的在崗人員來說，這種競爭是殘酷的，如果從原來的職位上落聘，不僅可能待遇受損，亦在一定程度上事關(guān)個(gè)人未來職業(yè)生涯。有的職位不僅存在行內(nèi)競爭，還要承受來自外部競爭的壓力，因?yàn)橛行┞毼煌瑫r(shí)也對外招聘。朱民表示：“中行不會搞批量招聘，只要有需要，隨時(shí)都會對外招聘�！�

    但顯然必須有人付出代價(jià)。

    根據(jù)中行定崗定員的總體思路，必然要取消一部分職位。朱民說：“原來有的處室有一個(gè)處長、兩個(gè)副處長、三個(gè)副處級，其實(shí)根本不需要那么多，有一個(gè)總經(jīng)理一個(gè)副總經(jīng)理就夠了，副總也是越少越好。”

    減少職位的另一層意義，在于加強(qiáng)問責(zé)制，即一級對一級負(fù)責(zé)。朱民介紹，首先競聘的是部門總經(jīng)理，總經(jīng)理選定后，再由總經(jīng)理選副總經(jīng)理。而且，今后中行每一個(gè)員工都會簽兩個(gè)合同：跟行里簽一個(gè)雇傭合同，再跟他的管理層簽一個(gè)崗位合同。

    薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

    重新上崗的人們，將發(fā)現(xiàn)他們的薪酬也在發(fā)生大變化。

    國有銀行向來被人們視為“金飯碗”，并不是因?yàn)殂y行員工的帳面工資有多高，而是因?yàn)橐环N說不清道不明的“待遇”——名目眾多的福利以及獎金。

    “書報(bào)費(fèi)、誤餐費(fèi)、消暑費(fèi)……補(bǔ)貼多得很！”一位中行員工私底下透露，和眾多同事一樣，工資在他的收入中占比很小，大部分是獎金和福利。而且，許多福利不分職位高低，行長與員工享有同等待遇。譬如，管理層和員工都同樣享受每個(gè)月300元的誤餐費(fèi)，等等。

    但好景即將不再，新的薪酬體制改革將取消原來的“隱形收入”。

    朱民對薪酬改革的解釋是，其一，過去物化的有形補(bǔ)貼特別多，有時(shí)會促使員工產(chǎn)生不合理的消費(fèi)行為；其二，過去中國銀行每一個(gè)人都能拿到一筆固定的福利，行長與基層員工享受同等福利，這其實(shí)是不合理的，畢竟行長在公務(wù)上的開銷高于員工。

    不過他同時(shí)強(qiáng)調(diào)，中行的薪酬體制改革主要不是工資水平的問題，而是改變薪酬結(jié)構(gòu)。

    中行工資結(jié)構(gòu)的改革分為三部分，一是把基本工資提上去，二是把物化的部分全部砍掉，把它貨幣化，三是把激勵分為短期激勵和長期激勵兩個(gè)部分。朱民舉例說，員工每年將有30%的獎金不予以全額發(fā)放，直到核實(shí)該員工去年的數(shù)字考核都是真的，才補(bǔ)發(fā)給他，以此可在一定程度上避免做假帳。

    江蘇試點(diǎn)棋到中盤

    總行之外，江蘇分行與四川分行一道，成為首批改革的試點(diǎn)。

    兩個(gè)試點(diǎn)分行的改革設(shè)計(jì)者也都是漢威特咨詢公司。那么，為何在總行的人力資源改革方案已經(jīng)設(shè)計(jì)完成的情況下，還要分別對分行再次進(jìn)行設(shè)計(jì)呢？朱民解釋，因?yàn)楦鞣中信c總行的情況不同，必須參照自身的具體情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。

    “比如對崗位的需求，總分行不一樣，發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)(的分行)也不一樣，同一個(gè)部門，有的分行需要10個(gè)人，有的分行可能需要20個(gè)人。”江蘇分行一位人士說。

    實(shí)際上，之所以選擇江蘇和四川作為試點(diǎn)，也正是因?yàn)閮杉曳中蟹謩e代表了發(fā)達(dá)地區(qū)和不發(fā)達(dá)地區(qū)的分行。根據(jù)總行的安排，兩家分行的試點(diǎn)方案試行成功后，將分別向全國分行推行。不過，分行的方案仍歸于總行方案的統(tǒng)一格局，并借鑒總行的模式和經(jīng)驗(yàn)。

    在江蘇，人力資源改革小組由漢威特咨詢公司和總行人力資源部的派出人員共同組成。他們設(shè)計(jì)的工作程序是：第一階段，診斷經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和策略，以及人力資源體系診斷與規(guī)劃；第二階段，描述組織架構(gòu)中關(guān)鍵角色的定位，以及總行相關(guān)業(yè)務(wù)職能的匹配，明確部門層面的KPA(總體貸款領(lǐng)域)和KPI(總體績效指標(biāo))；第三階段，結(jié)合總行的咨詢成果，設(shè)計(jì)分行的固定薪酬和短期激勵計(jì)劃；最后，設(shè)計(jì)分行的績效管理流程并進(jìn)行培訓(xùn)。

    前述江蘇分行人士透露，目前人力資源改革小組已經(jīng)完成改革的前兩步：梳理崗位職能、診斷經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和策略、對管理人員進(jìn)行訪談，接下來就進(jìn)入對崗位、薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)的實(shí)質(zhì)性階段。前一階段，江蘇省內(nèi)幾乎所有分行、支行的科級以上人員都接受了小組的詢問。

    “實(shí)際上，漢威特就像一個(gè)醫(yī)生，負(fù)責(zé)對崗位職能、工作流程等問題進(jìn)行‘把脈’和分析，找到‘病因’，然后開出處方，最后機(jī)構(gòu)、人員的設(shè)置還要靠銀行自己來做�！痹撊耸款A(yù)計(jì)，分行也會像總行那樣，采取競聘的方式，對職位、人員進(jìn)行重新調(diào)整。