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11月6日-8日，第13屆中外管理官產學懇談會在北京國誼賓館召開。以下為會議實錄：
主持人：我們再一次以熱烈的掌聲向成思危先生表示感謝。接下來我們要邀請的是國際大師全球華人競爭力基金會董事長石滋宜先生。他要為我們做的演講主題叫做透過情境式組織，激發團隊智慧，有請石先生。
石滋宜：各位貴賓，各位女士，先生，今天我要利用四十分鐘的時間和大家來探討所謂的情境式的組織學習來激發團體的智慧，今天我們首先開幕式的時候，于老他講的四個字，總結起來就是學習文化。剛才從副委員長談的是什么呢？就是不斷的學習，不斷的學習。所以我要談也是同樣的東西，但是我的東西可以說是革命性的一種改變學習方法，也就是說和過去的學習方法完完全全不同的，但是有許許多多科學家以及許許多多的企業在過去都以這樣的一種方式做過了，包括愛因斯坦的量子論的出現，他們就是用情境式學習方式，探討大家感覺不到的東西，沒有辦法用語言來表達的東西來進到一個可以用數據來表達的量子論，這一些突破，我們他們是用了學習的方法。
彼得先生，他所談的第五修煉，五個修煉是什么，不是感覺去學的，實際上修煉是要自我追求，那自我追求大家都會講，但是最困難做的是這個。這就是我今天要用四十分鐘的時間和大家來探討這樣一個問題。未來的企業競爭究竟在哪里，就是團體的智慧，團體的智慧怎么樣來產生傳統的智慧，如果激發團體的智慧呢，我想建構學習型的組織，但是建構學習型的組織從彼得先生1990年之前他就開始在研究，在推廣，到了現在已經20多年了，但是多少企業幾百萬個人，我想可能超過全世界的，千萬個的讀者的修煉，讀完的人有幾個，能讀得懂更少了，真正去做的也更少了。理由在哪里有這樣的困難，他的困難是非常嚴謹的一種方式，但真正了解人并不多，他是個人的，你也可以感覺，但是你難以用語言來表達，但是這個可以透過情境式的學習把它透明化，把它變成明晰的知識，這是首先要談的一點。但是在這一個過程當中，我們需要的是輔導員，或者是教練。許許多多的企業，不管是日本的，亞洲各地區的，包括美國的，他們都說我們很想成為學習型的組織，但是都沒有成功，理由在哪里，理由就是我前面所講的這些實在是太復雜，我第一次見到了彼得先生的，我就告訴他，你這本書出了以后我看了兩三遍，特別好，但是我覺得太難了。假如能夠把它變為20頁，30頁的話，那是更好的東西，而且所有其他的作為參考資料，這樣也比較好。今天我也有準備，有一個參考的資料，沒有多少，我放在前面，大家出去的時候，就可以知道。我們只有四十分鐘能談，有許多不能講。尤其是成思危委員長他講了很多故事，我告訴你，今天你們不會忘記的就是當你們笑的時候，是他講的那個故事。叫做情境式的學習，動感型的，動動腦子，不是左腦的，是全腦，有感情的。但是亞洲的國家，教育只注重考試成績，學習成為一種負擔，完全沒有樂趣。我在臺灣，在日本都是一樣的。我想我們中國大陸也是一樣的，我在清華NMBA，以及人大MBA教課，我有一些感覺，他們都是這樣的。但是我的課他們很喜歡，我不是以講故事為主，情境式教學的方法。所以有多數人在談到學習的時候，還要終身學習，但是歐洲、北歐的教學方法不一樣，不同在哪里，你在飛機可以看得到，在飛機上很多洋讓都在看書，只有東方、亞洲人很少在飛機上看書，可以做這樣的比較。實際上人一出生，從幼兒的時候就開始主動探究他們的世界，你給他玩具，最初的他不知道怎么玩，但是你把玩具給他玩了，不要多久，你就會發現他的新花樣在哪兒，他在學習過程中學到了新的，我們百年的教育并不認同人生而好學，尤其是很多學生，只知道考試考試。我們的地理是學什么，力學，學的都是事實，但對我們一輩子都沒有用，為什么沒有用，我們從小學或者中學開始，黃河多長，長江多少，都要記起來，記下來還要考試，你答錯了，你就不及格。答對了，對你一生有沒有作用，沒有作用。我們考試從哪一年到哪一年，我們學會了，答對了，一百分，對我們一生有沒有用，我們學的都是這一類的東西。
我們必須要改變學的理論與方法，這些理論與方法事實上1996年，美國心理學，認知科學人類學，這些領域的學者感覺到了，必須來先學科學，要探究，他們是下工夫的 。最后有很多很多的科學的器材，比如說BET，或者是FMR，這些都是可以難忘的。現在他知道他腦子里面想的是什么，比如從這個圖來說明，這是日本的一位教授，他說的，他說人腦的核心，人很早以前就知情意，但是知情意有什么樣的關聯性，知是記憶在還馬這個區域里面，情是扁桃核，意是在無名指的部分，這個部分是我運動，你就下決定，決心怎么樣，就開動了。所以有很多人，在這里這個箭頭關鍵是很重要的。知道和決定完全沒有關系，所以我們知道的很多都沒有去做，因為我們沒有動情，他是需要動情之后，這個動情人給他指令，做了決定，然后就會行動，當你動情給這個行動的指令的話，不會回來了，所以常常有殺人，或者是做了錯事的時候，后悔。就是當時兩個之間沒有溝通，沒有說你真的要這么做嘛，他不會的。所以就會發生這個問題。我們知道的很多，是到行動之間，我們是有知識，但是要知道，很痛苦。但是有沖動，沖動下去的話，這個字我們中文是形象學的，它是有意義的，沒有了，變成什么，知道有了行動了，然后馬上就會沖動去做了。科學，我們為什么說要組織這個團體的智慧和發展，就是科學論的量變和質變，我是把它表達出來，我們不動感情的時候，假如一個公司只有一百個人，那一百個人乘起來也是一，一乘一乘一，乘一百次也是一。但是假如正面的動感情引起共鳴的話，就是我們剛才的那個腦的核心“動”是有140億的腦細胞，那個腦細胞，是幾個140億的相乘的話，我們團體的智慧是比個人的智慧高非常非常多，這是做量子力學的一位學者講的。
我們中國有三個臭皮匠勝過一個諸葛亮，但是為什么要講這個，我常常在飛機上飛來飛去，常常遇到猶太人，我就和他聊，他說你從哪里來，我說中國，他就講了，說我們猶太人，我們有一個不成文的定義，就是說假如那一個地區，那一個社區，那個地方只有一家是中國人的店的話，猶太人絕對不敢開，但是中國人開了兩三家了，那猶太人就有基礎了。他為什么？因為住兩三家的中國人，會去互相的殘殺，那我們猶太人就有機會了。我們沒有合作群體，我們是什么呢？我們是勾心斗角的，我們是動感情了，140億的負的N次方，不等于絕對零，但是和零一點差距都沒有。這是我們的問題，這個也是我們現在的智慧，假如我們懂得用我們的腦，來透過情境式的組織學習，我們每一家不要挖人，不要說挖角，就自然會發現很多有用的東西。有一位學者曾經講過，情緒和感受扮演思考的主要部分，人一定愛有情緒，有感受才能夠達得到。換句話學習要有成效，就必須學習一種動感情。所以要把歷史變成影片式的東西，所以歷史都不需要去記，不需要去背，自動的就會記起來，用我們的腦就可以記起來。
如何誘發人喜歡學習，我認為學習不不必要決心，學習不必要承諾，學習不必要痛苦，學習一定要有樂趣，有樂趣的學習是一種很好的享受。昨天晚上我和一個朋友，他們請我吃飯，他有兩個女兒，女兒吃完飯了，她說爸爸可以不可以看書，很小的小孩，為什么？她有時間，她就養成了習慣了，這樣就好了。但是如果人沒有學習的意識，也就是說對于大部分沒有學習興趣的人，對學習沒有興趣的，怎么能夠自我超越，你不學習怎么超越你自己，所以我常常告訴很多的企業家， 就是不要和別人競爭，要和自己競爭。你唯一的敵人就是你自己，那比自己，就是要超越自己，超越你自己，第一個就要知道學習。還有改變心智的模式，彼得說了心智的模式，我們的思維模式改變了，才可以。因此，以個人帶動組織學習是有困難。只有我個人在家里一直學習，是沒有用的你的成長是非常有限的。反過來組織學習也可以帶動人學習，就像我們對于某項活動有興趣，一群的人合起來，尤其是現在在網絡上，有網絡上的授權，大家對一個議題有興趣，就會自發性的分享和討論，這就是情境式學習的一種。它是自發性的就會這樣，情境式學習也必須有方法，來提高學習的效率，所以我們提出來是情境式的學習，以前學習的時候，發揮了邏輯，理性而忽略了右腦，非邏輯的，感性，整合，創意的能力，這我們少應用。因此情境式組織學習借由文字，影像，對話等情境設計，觸動參與者的感情，使其動腦，去思考。
我用幾秒鐘來講這個故事，為什么現在有許許多多的企業都在想要打品牌，沒有品牌，就不行薄利，當然了，現在我們中國成為世界的工廠，但是我們是勞力，賺錢，是干得非常辛苦。現在臺商在大陸賣一臺電腦，是多少？不到2%。賣電腦的人，賺兩百塊錢，或者一百五，他就把電腦賣了，這樣薄利的時代，讓你必須要創造附加價值，就是要附加價值高，附加價值高的東西，你就是要創造品牌，品牌就要塑造文化，才有能力去創新，制造別人所沒有的產品。所以要使得每一個員工都關心你的顧客，第一個顧客就是我們最重要的對象，我們假如每一家對于顧客關注的話，你這個品牌才會出現。所以我要講的故事是什么？在美國有很多名企，為什么會變成世界一流的，現在全世界已經已經三千多家名企，他們的員工真正關心顧客。怎么關心法，這個公司的顧客說我要到哪兒去度假，去結婚的，但是這個公司的小姐說不行，都訂光了，但是美國小姐說很遺憾，其實我要結婚的對象，我的未婚夫他的生命只有三個月，因為他得了癌癥，所以她想和他結婚，但是結婚想在好的地方，留下一個美麗的記憶，但是這個小姐，說你留下你的名字和電話，然后他就向他的總經理報告，他說我遇到的顧客，他說不要緊，你馬上打電話給她，告訴她我一定會準備一個房間給他們去結婚的，因為他們這個是很動人的事情。這是一個很好的事情，結果他打回去了電話，這位小姐，就說謝謝你，就告訴他說謝謝你，因為我本來是說沒有大的房間，小的房間也可以。然后看看有沒有飛機可以去的，結果打所有的航空公司，沒有一家可以提供的，他聽到了這樣，就因為服務生他沒有放棄，還是想關心說怎么樣幫助他，這時候把和他們有關聯的公司，他就打電話給他們，結果真的沒有，就是沒有他也目前放棄，打給小的航空公司，結果有一家說有，我們有兩張頭等倉的，這個小姐一聽是頭等倉和經濟倉的價格差太多了，他們不可能付得起。所以就把這個故事告訴了航空公司的總經理，這個航空公司的總經理說，好我就用經濟倉的價格給這位小姐，這位小姐三個月以后寫了一封信，說告訴這一位小姐，她說三個多月前，你幫我了，我們在哪兒哪兒結婚了，我們度過了一段在人生中最美的一段，但是我也遺憾的告訴你，我的丈夫已經去世了。大家想想看，這就是一個賓館的服務生，他有這樣的關心，才能解決人家的問題。假如說我們每一家公司的員工都對公司有這樣的熱情的話，怎么樣，我們的公司不會有任何的問題，有了問題，也有解決的方案，這就是我想提出的。
過去我們接受教育，都是以明晰知識，意思是可以用語言、文字、數字方法來表達的，都是可以交流的。但是暗默知識，是非常個人化，難以說明或表達，也很難直接傳達和教導他們，而唯有通過人的體會，才能和別人共享，是不可以直接傳遞教的，在最開始的是非常模糊，但是經過別人的頭腦，他就變得清晰了，但是到了某一個階段，他就變成清晰的東西，從暗默可以辦成清晰，量子論也是這樣出來的。
情境式組織學習的方法，正是讓參與者能夠透過真誠對話，而相互的互動而感知。所以我們分成三個階段來講，第一個 學習如何學習，學習是如何學習的呢，是培養，因為怎么樣學習，假如用以前的方法來學習，比如背，是不行的。第一是傾聽，第二的懂得表達，第三個懂得要問，如果問才能把問題問得清晰，這些都在這里面。然后要有回饋，你們聽到了故事你也可以講出來和大家分享。然后就是最主要的是培育，培育情境，使得參與者以第三者角度來傾聽不同的意見，并有勇氣表達出自己的想法，這是第一關。必須要過，每一個人敢表達意見，到你的老總前面，你老總講了什么，他也感覺什么就講，也許和老總的想法不一樣的，就可以講出來。這才是真正所謂的對話。也就是養成分享，并接受用不同角度看事情，以不同的方法尋求最適合的答案，這樣可以慢慢建立共識。這是第一階段。第二階段是信賴關系的建立，假如一個組織沒有信賴關系，沒有人敢講真話，就是企業能夠建立起互信的企業文化，互相相信，你有什么我都可以講出來。第三階段，就是實踐的學習，就是以兩個階段為基礎的，借由真誠的對話，達到解決問題的共識，是引用過去的事件，或者是情境、模擬，或者是故事性的東西，講故事，并以角色扮演，或者在電腦上模擬，都可以。這樣的話，這個故事是什么，就是領導者把過去他在遇到什么樣困難的時候，遇到那個困難那種情境是什么樣的心情，都把它講出來使參與的人都感覺到情境，所以覺得本來應該是這樣做的，所以變換成為這樣的決定，但是現在提出來了大家更聰明了，團體的智慧，當時應該是用另外一個方法來做的話，會做得更好，這就是所謂的實踐學習。真誠的對話是借由情境學習的模式，組織帶動過程的學習，是量變促進質變的理念，形成了組織共識。組織共識事實上在第五修煉方面，共同愿景，就是持續激發組織創新智慧，來達成組織永續經營的目的。所以在情境中學習才是最有效的理解方式，我們記得太多，理解太少不行，我們要記住的真正的理解。所以情境式學習，可以講一講故事，然后情緒的震撼，大家身臨其境，有一種感受，又有一種沖動，所以自己就會激發創意，該怎么樣來做，然后就想問題將怎么樣解決。失敗無所謂，失敗了，我們在模擬中失敗了，我們可以調整我們的新的方法，事實上，人做決定的時候，不是說只有一個選擇，我們要創造很多的選擇，從很多的選擇中，選擇當時最適合的選擇。這個才是我們真正做的事情。
情境的牽引，智慧的應用，也就是說我們在什么地方學到了什么，在變化的環境里面，可以應用，但是不是套用。因為你已經學過了情境學習的這種模式，你會在那一個不同的情境中產生不同的結果，事實上人的學習就是1990年美國參議院宣布了腦的“失眠”，腦失眠的時候，就有很多問題的發展，在這個發展當中，就發現到了我們的腦實在是學了什么，在幾分鐘之前和現在腦的結構不一樣，我們不斷制造新的網絡，所以這就我們能夠增進智慧的地方。所以情境組織學習，就是希望透過團體快樂的學習情境，使得組織內的成員能夠因為感動，打破思想的范例，因為從而產生解決問題的方案，使組織充滿了生命力與執行力。實踐的學習是做中學，學中覺，在學習當中感覺到，然后覺中悟，這才真正自己的智慧的一種形成。所以學習型組織就是具備開放、信賴創新的企業文化，必須要有信賴，沒有信賴不要談企業文化。智識經濟是一個運用智識創造價值的時代，能夠不斷的擴充，加值的不是產品本身，而是員工創造力，而培養員工的創造力唯有依靠全員的學習才能形成學習型的組織，因此能順利推動組織學習，所做的任何事務和決策都必須在整體的系統思考下，也就是相信因果關系，有果必有因，要養成習慣來參與情境式學習，采取一種系統 學習，最后不能考慮系統是怎么樣的，那是慢了，思考本身就是戰略，思考本身就是系統。
所以團體學習開始使得人因開放心胸愿意接受不同，改善心智的模式，不斷追求自我的超越，達成組織建立共同愿景的實現，所以我說你們光是要做第五修煉，不要讀第五修煉，讀很少的東西就可以了。
情境式組織學習塑造及改變企業文化，獨特、快速且是有效的方式。這個我們在臺灣都試過了，使企業永具競爭力，員工享受學習、工作和生活的樂趣。人來到這個事情不是要去受苦的，是要享受的，能夠享受人生，這樣才有意義。這樣的話，使集團產生集團的應變力、執行力，這是現在在美國做了兩年的，應變力，我就講到這里，謝謝各位。
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