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2004中國民營科技實業家論壇于10月26日至27日在北京建設大廈隆重召開，新浪財經獨家圖文直播本次會議。以下為會議實錄：
主持人：王小蘭從具體的案例講到企業共同規律，講到企業共同遇到的問題，非常精彩，因為時間有限，就只能講到這里。下面，請魏教授給我們做報告。
魏教授是我們國家對民營經濟研究非常廣泛、非常深刻，也是為推動市場經濟的深入發展做了大量的不懈的努力。我們民營科技企業家或者我們所有民營企業對他都非常熟悉。
魏杰：民營科技企業應該代表著中國經濟的未來，我對它有些研究，也不是太深刻，所以想和大家做點交流。我自己認為我們目前的中國民營科技企業講來講去都是兩大問題，一個是外部的問題，一個是企業內部的問題。任何時候講都是內部和外部問題，但是目前來講，我們企業下一步發展確實需要對內外部問題做一些研究和分析。所以，今天上午我也想這個時間和大家討論一下我們的外部和內部的問題。先討論關于我們企業外部的問題，外部的問題大家都感覺比一些宏觀調控中間好多民間都有意見，那么在某些方面的政策調整當中，民營企業都有意見，我想這個意見可能包括各個方面，因此人們感覺到中國的民營企業實際上還缺乏一個非常良好的外部環境，這個良好的外部環境的建立需要各方面的努力，但是我自己感覺到我們之所以對民營科技沒有一個良好的外部環境，最關鍵的問題還是我們對民營企業的問題上沒有真正認識到。希望社會各界對民營企業的認識有一個更為統一的、更為進步的理念，這種統一的、更為進步的理念，最起碼得統一到黨的十六大報告上來，這是我們的基本點，黨的十六大對于民營經濟的發展有重大的促進，現在問題是怎么貫徹和落實這個問題。可能在座的都知道我們黨的十六大報告關于民營經濟有十個非常重要的要點，提出一整套新的民營經濟理論，這個新的民營經濟理論是我們未來支持民營經濟發展最為主要的政策要點，我們最起碼應該統一到這十個要點上來。
這十個要點是什么？
第一個要點，我們提出來民營經濟和公有經濟不是對比，是完全可以融合社會主義建設之中，這一條是非常重要的，因為沒有這一條就沒有國民待遇問題，沒有這一條就沒有修改憲法的問題。我們過去講民營經濟發展，從稅收和就業上講的比較多，我們經常有一頂帽子戴給民營企業，表面上似乎好象支撐你的發展，但是僅僅是稅收和就業上講的多，十六大提出來民營經濟和公有經濟不是對比的，是完全可以融合社會主義建設之中，這一條絕不能忘記，我看現在有一些人忘記了，實際上表現在我們政策各個方面，我們一定要統一到這一點上來。
第二個要點，民營經濟將是長期要發展，多長？沒有什么時間界限，不再講五十年不變、一百年不變的問題，而是提出一個新的標準就是生產力標準，只要民營經濟能推動生產力發展，它就要存在，是生產力說的算，只要它能推動生產力的發展就可以生存，生產力決定它是否存在的問題。這一條也很重要，因為現在人們老擔心，現在飛揚理論，你現在讓我發展，我發展了，結果慢慢地長肥，你什么時候宰我的問題。因此挺害怕的，它是長期要存在，生產力說的算。現在有人忘了這一條，應該再次強調它是長期發展的，是生產力說的算。
第三個要點，我們承認了民營經濟中的資本，我想我們現在提出來創造社會財富，有四大生產要素，資本、勞動、管理、技術，這四種生產要素都創造了社會財富，因此按照社會創造財富的貢獻分配社會財富，不僅是按勞分配，還要按質分配問題。過去我們老強調只有勞動創造價值，我們現在強調創造社會財富。
第四個要點，評價勞動的標準是市場短缺程度決定的。過去我們評價勞動標準是體力勞動，好象出大力、流大汗更值錢，因此為什么老改造知識分子，他覺得勞動不是勞動，所以改造一下你，他覺得流大汗、出大力才是勞動，所以我們口號是收入分配向一線工人傾斜，哪一種勞動值錢，市場來評價，哪一種勞動越短缺哪一種勞動值錢，市場短缺程度在評價這個勞動值不值錢。像珠三角最近技術工人非常緊張，誰評價哪一種勞動值錢，是所謂的市場來評價的，不是體力勞動。如果是體力勞動，我看我們的民營科技顯然很難發展，一線人都拿很多，那就麻煩了，實際上不是什么體力勞動評價，是所謂的市場的短缺程度評價，哪一種勞動越短缺，哪一種勞動就越值錢。所以，大家看到全社會都關注建設工人，確實很辛苦，但是收入就是不高，因為我們國家沒有完全城市化，農民工你不干有人干，所以價錢起不了，這是一個統一的問題。所以，我這里提醒大家，我們評價勞動的標準不是體力勞動問題，是市場短缺程度決定的，就是所謂的第四個要點。
第五個要點，我們承認了民營經濟中的各種收入，而且我們換了一個評價收入的標準，過去我們評價收入的標準就是所謂的勞動，好象勞動收入最光榮，現在我們把這個標準換了，換什么？換成法律了，就是所有合法的收入我們都承認，因此既承認勞動還承認非勞動收入的問題。民營科技企業不承認非勞動收入好多是說不清楚的。有人說要抓住機遇，我說機遇不是抓住的，來了我能接住就是抓住，所以機遇這個概念在英文里面是宗教的概念，就是哥兒們命好就抓住了機遇，就是這個道理，它來了，你能碰上，能接住就行了，不是你到處亂抓的問題。所以，我們換了標準是法律，這樣民營經濟才能得以存在，否則很多事情說不清楚。
第六個要點，我們要向民營經濟放開全部的融資渠道，既包括直接融資渠道，也包括間接融資渠道，直接融資渠道就是資本市場融資，間接融資渠道就是銀行融資。像我們間接融資，現在老是不放，我們調控經濟就是規模調控，從來不動用資產價格，你是市場經濟，調控經濟不是靠規模，結果資金價格不動，搞的結果大量的民間信貸必然發展，不是你能控制的，你控制也是一年多，2005年就不可能，2005年開始外國人可以在中國辦銀行，中國人為什么不能辦？我極力主張我們四大國有銀行必須改，中國的民營科技企業也要考慮間接融資的問題。外國人可以辦銀行，中國人為什么不能辦？應該是很快的事，當然直接融資我們還要進一步放，最近放了一些，但是制度設計有問題，沒有達到預想的效果。比如深圳中小企業板問題，搞一搞就出問題，為什么出問題？制度有問題，如果不全流通對企業來講沒有意義，如果股票不流通，對中小企業上這個板塊一點意義都沒有，我建議不要到深圳去上，因為它是不全流通的，像掛了一個大餅放不開。但是現在必須放，不放就很麻煩了。
第七個要點，我們要向民營經濟放開所有的應該放開的所謂投資領域。投資領域必須進一步放開，不放開不行。投資領域不進一步放開，對民營企業來講它的發展必須受到限制和約束，我們應該全方地放開。前一段時間討論城市公共基礎設施要不要放，最后同意了，下一步我估計要放開能源的問題，要進一步向民營經濟放開而且我們走向這種所謂能源的國際化，要給民營經濟充分的空間，以完成我們能源短缺的問題。中國的資源支撐不了我們快速發展，所以要調控，資源支撐不了的時候，要想到資源的國際化問題，要向全世界尋找中國發展資源才行，這個時候我想民營經濟應該發揮更大的作用。
第八個要點，要承認民營經濟的政治和法律問題，不承認民營經濟的政治和法律問題是不行的，現在法律地位我們也開始啟動，修改了憲法，提出來私人財產和公有財產一樣不得侵犯。那么這個問題提出來了，為我們解決民營企業的法律地位打開了一條路子。原來我們民營企業實際上沒有法律地位，比如說貪污，你要貪污國有企業錢，一旦被發現，公安局馬上可以抓人，但是貪污私人老板就是民事糾紛，公安局還不能抓人，法院介入，法院介入不是公訴，是自訴，判企業犯罪，企業犯罪最高才五年，為什么同樣一個犯罪行為，發生在國有企業和私有企業不一樣。下一步可能按照憲法的要求可能出臺一些更完善的法律才行，要貫徹這一條。這個問題如果能解決，可以帶動我們的民營經濟的更進一步發展。因為你的產權維護問題已經解決了，這個時候才有更大的意義。
第九個要點，我們要承認民營經濟的社會地位。所謂社會地位，就是指人們在價值理念上必須承認民營經濟，什么叫做價值理念上承認，人們在思想觀念上承認你的存在，要做到這一條我們就得修改一些價值理念。比如說為富不仁的觀點，富人都是壞人怎么搞民營經濟，打富濟貧很難發展。現在有些地方仇富心理很重，我承認現在我們國家社會差距的問題，如果不重視確實會引起社會動蕩，但是要重視不能搞消極態度，不能搞打富濟貧，這個時候要考慮三個問題，每個社會成員的最不基本生活保障你得保障，另外每個社會成員的子女的義務教育你得保障，每個社會成員最基本醫療保證得保障，這三個定義必須都做到，當有社會成員仇恨這個社會的時候，動亂就來了，動亂一來，什么經濟發展都完蛋了。我們要有積極態度，尤其不能宣揚，告訴那些窮人你之所以窮是因為別人富了，創造這種貧富對比，這個時候動亂可能就快來了，我們一定要認真對待這個問題，千萬不要上一些人當，中華民族沒有太多的時間了，歷史給我們就是五十年，已經過了25年了，千萬要注意這一條。我想我們如果從積極態度來正確對待貧富態度，才能給非國民經濟創造一個良好的地位，否則它沒有社會地位，最后很麻煩。因此，我們慢慢要調整仇富心理的問題，不調整仇富心理不行。我看外資到我們國家各個地方投資，到這個地區投資那個地區投資，他一一比較，他投資的標準的其中一條就是社會的人文環境怎么樣，這條標準是指這個地方的仇富心理重不重，仇富心理重他就不來了。所以，我想我們為了保證民營經濟發展，也必須要調整人們的價值理念，不應該有太多的仇富心理，不能老琢磨打富濟貧，老是講為富不仁，那就有問題了。最近我見到一個作家，他寫了不少改革開放之后的事，我和他聊天，我說我發現你寫的不錯，但是有個問題你得研究，就是這本書就是所有富人都是壞人，而且富人好了，窮人就變壞，尤其在電視劇一出現腐敗，背后一定有個民營企業家，這樣怎么發展呢？最后都是這個樣子，他不分析這個問題。所以還是仇富心理很重要，要承認他的社會地位。
第十個要點，民營經濟也要在自我提升中發展，自己必須提升自己。自己怎么提升自己？我們發現民營企業自己不能提升自己關鍵問題，就是不能正確對待財富，有錢了沒法正確對待，就容易出問題，所以民營企業的自我提升一定要正確對待財富，我們提了幾個標準出來：
第一條，擁有財富千萬不要無視法律，法律面前人人平等，這個法律意識一定要增強。最近我看到一些民營企業出問題都出在法律問題上。這個時候都應該要自我保護，一定要注意法律問題。最近我跟一位民營企業聊天，我說如果做這件事能賺5個億，有法律障礙，但是做那個事有5千萬，但是沒有法律問題，我建議還是要做5千萬的。這一點我們要跟外國學習，外國到中國做投資項目首先得考慮兩個條件，第一考慮有沒有法律障礙，第二能不能賺錢。他們的法律意識比我們強，我們應該考慮這個問題，尤其到了現在，最近我們一些民營企業出問題，我也不知道他的長江法律顧問干嗎去了，企業法律顧問就是防止你進入法律糾紛。我們每個民營企業都應該考慮自己的長江法律顧問問題，一定不要再出法律問題了，否則我們會毀掉我們這個增長點，所以叫所謂的擁有財富千萬不要無視法律，千萬不要琢磨把誰擺平就完了，要注意這一條。
第二條，擁有財富千萬不要無視社會責任，有錢了該完成的社會責任還需要完成，比如該交稅就要交稅，經濟學強調稅太重也是對的，在沒有變之前一定要注意這個問題，千萬別出問題了。
第三條，擁有財富千萬不要無視社會公德，有錢了一定要注意社會公德問題。
第四條，擁有財富千萬不要無視學習，學習是很重要的，要注意學習，我們國家企業產生的時候是我們國家什么都短缺的時候，產生于短缺時代，只要你敢于冒風險，敢于辦企業就賺錢，現在不是這么一回事，如果自身不學習，也會被淘汰。最近我參加我們一個企業家的家庭Party，看到他的小兒子13歲在那兒晃蕩，我問他英語怎么樣，他說不學，我說為什么？他說我爸一句英語都不會說，但是他全世界跑，他有翻譯就可以了，這個小孩一定會成為敗家子，一定要注意學習的問題。
第五條，擁有財富不要無視人權，有錢了千萬不要無視人權，不要趾高氣揚，我想有些人這個方面毀了整個企業，擁有財富千萬要尊重人權，否則就要出事，財富必須洗干凈才行，民主就是你搞我，我搞你就行。所以民主進步就在于此。有時還得尊重人權，要研究這個問題。
第六條，擁有財富不得無視事業。有錢了不能無視事業，對我們民營企業來講賺錢多的一定程度不是為自己，是為整個社會的，所以我有個觀點私到極點就是功，功到極點就是私，這個時候你要保持企業有充分的活力，實際上不是追求私人財富的時候，是事業是第一位的問題。所以我想辦企業很辛苦，能夠堅持辛苦不斷辦得人才是企業家。如果緊緊圍自己生活水平提高，那是小富即安，成不了大事，成得了大事，一定是事業是第一位的。最近一個企業家告訴我，晚上來個好消息會興奮地睡不著覺，來個壞消息會憂慮的睡不著覺。所以，十六大我們提出了一套新的非公經濟理論，就是這樣幾個要點，也是我們未來我們關于民營經濟的政策制定，要從這十個方面要考慮我們中國民營企業發展問題。最近我看有人忘了一點，所以導致民營企業的外部環境不好，這種外部關系不好的問題，我們一定要解決它的，不解決它很難保證我們民營企業的發展。如果這個理論不解決，一有風吹草動，受損害的首先是民營企業，這就說明我們深層次問題沒有解決，深層次問題沒有解決，我想最起碼我們得統一到黨的十六大上來，這是剛剛通過的決定，你不能隨便搖擺，應該按照黨的十六大提出的民營經濟十個要點來考慮問題，否則很難解決外部關系問題。這是我向大家討論的第一個問題，關于民營企業的外部環境問題，外部環境問題很多，實質性問題要統一到這十個要點上來，否則它沒有一個良好的外部環境。
第二個問題，就是民營企業內部的問題。我們內部的發展和制度怎么設計的問題，我想民營企業內部制度設計是你們自己思考的，一個企業是一個模式沒有問題，但是任何制度的設計的最終一定要服務一個目的，就是要能把企業決定企業存亡的要素的積極性必須調動起來，而且能夠控制住它，企業最重要的要素是什么，除了資本要素非常重要之外，更多的就是一群人，這群人怎么辦？當然人到企業中被分為兩大要素，一類是具有勞動性質的崗位，具有勞動性質的崗位你競爭上崗了，就被稱為人力資源，人力資源泛指普通員工，研究的最佳成果就是組織行為學，給人力資源設計好行為就行了，他們按照你設計的組織和行為運轉，他的活力就出來的，這是一類人叫人類資源。企業中還有另外一種崗位就是具有資本性質的崗位，你競爭上崗，進入資本性質崗位了，就被稱之為人力資本，人力資本和人力資源不是一個概念，不是一個范疇，因為能進入資本崗位的人主要是兩種人，一個是技術創新的，一個是職業經理人，所以人力資本就是指技術創新的和職業經理人。
研究人力資本的人主要是經濟學家，經濟學家研究的最佳成果就是公司治理，人力資本就是怎樣把人的積極性充分調動起來。對人類資源主要涉及組織行為，但是對人力資本是治理的問題，因為人力資本的要素決定著企業興衰與存亡，要是不是能夠充分調查人的積極性，同時能夠約束住他，這是最關鍵的。怎么樣能夠既能調動他的積極性又能約束他，在制度上要建立兩大機制，一個叫人力資本的激勵機制，一個是人力資本的約束機制，如果能建立好這兩個機制，這個企業就充滿活力，否則這個企業談不到競爭力的問題。怎么樣建立人力資本的激勵機制，一般來講在國際上是兩條，第一條，對人力資本的經濟利益激勵，讓人力資本擁有自己應有的經濟利益，但是這里我要提醒大家，對人力資本的經濟利益激勵根本不是改革和完善公司制度，這個誤區我并沒有走出去，我沒有談到經濟利益激勵就想到改革和完善公司制度，人力資本不是勞動，他是一種資本，因此對他所謂經濟利益回報就不是公司利益制度問題，只要考慮他回報的問題。他作為資本的回報是什么？國際上是個統一的概念叫薪酬制度，這里我要提醒大家，薪酬制度和工資制度不是一回事，是兩種根本不同的收入方式，所以一個企業對人的激勵不是改革和完善公司的制度，關鍵問題是怎么設計薪酬制度的問題，這是最為關鍵的。有時我們請國外的人力資源部給你講課，講了一天你就發現他講的普通員工怎么管，根本不涉及到董事會任命的人，是兩種不同的要素。
而且薪酬制度和工資制度在構成上都不一樣，你們研究它發現薪酬制度有五個方面構成：
第一，基本薪酬，什么叫基本薪酬？就是你進入崗位，這個崗位的責權利是對稱的，你完成責任擁有利益，不是討論哪個人值錢，哪個人不值錢，而是討論這個崗位責任值多少錢。我們從來不討論人值多少錢，是討論崗位值多少錢，你上去了就拿多少錢，基本薪酬是指這個崗位的責任值多少錢。
第二，激勵薪酬。什么叫激勵薪酬？你進入的崗位的時候，崗位的責權利是對稱的，所以有基本薪酬，但是有人超額完成責任了，超額完成責任了，責權利就不人，經濟學要求責權利必須對稱，所以搞利益補償，這個利益補償就是激勵薪酬。所以激勵薪酬就是討論這個崗位的責任值多少錢，不過是討論超額責任的錢。
第三，股權收入，因為人力資本一定要參閱企業剩余分配，這是必然的，參與剩余分配的方式就是股權收入，至于股怎么來的無所謂，不同的企業有不同的做法，微軟過去是期股期權，但是大家注意國外討論的股權收入不是指我們的員工持股，國外的企業是有兩種持股，一個叫員工持股，一個叫人力資源持股，員工持股是工會搞，但是工會推動員工持股的目的是完善社會保障制度，比如說人失業，但是股份不會失業，但是員工持股的操作辦法是按人頭算，大家吃大鍋飯，所以中國的經濟學家不贊成用員工持股改國有企業改革，就是這個道理，你可以搞，但是沒有意義。國有企業本身就是大鍋飯，不解決問題。因此薪酬持股不是指員工持股，是指人力資本持股，人力資本持股是董事會搞的。薪酬制度講的持股是指人力資本持股，所以不能亂搞一氣。
第四，職務消費。職務消費是在國外薪酬制度里面，當然我們國家在會計制度里面，叫實報實銷，結果發現監督成本極高。所以，我們要討論這個問題千萬別從道德看人家，是制度的安排問題，我們現在還在會計制度里面，所以老出問題，最近我看一個外國企業在北京的老總給我看他職務消費的清單，36項，每一項多少錢一年，清清楚楚，其中有一項叫卡拉OK消費，一年多少錢寫的清清楚楚，但是他告訴我歐洲老總沒有這一項，歐洲市場比較規范，打市場不用請人唱歌，設計的非常清楚，設計完了就是你的了。
第五，福利補貼。福利制度全世界都是平均主義大鍋飯，不體現差別，多上幾個保險，我們研究發現，人力資本的經濟利益激勵的關鍵是構建薪酬制度的問題，不是工資制度的問題。所以我們民營企業一定要汲取國有企業的教訓，國有企業重要教訓之一就是他不認可人力資本這個范疇，有的人非常能干，是典型的資本，他就不認為，給你一點工資，結果搞得心理都不平衡，不平衡短時期靠雷鋒精神還可以，長時間是不行的，結果發現他們給自己平衡，該給的不給，所以花不該花的，他在第一線，所以花了不該花的。我有幾個國有企業的好朋友，他們請我吃飯根本不是為了滿足我的心理需要，都是為了滿足自己的心理平衡。上次一個朋友請我吃飯，我說就在清華大學旁邊一個飯店吃飯，我挺愛吃那里的，他說不行，一定要到釣魚臺賓館吃，結果花了一萬五千塊錢，他一下子心理平衡了，他說不求所有，但求所在。他請我吃飯不是滿足我的心理需要，而是滿足他的心理不平衡。最后又管不住他，沒法搞下去了，所以我想民營企業要汲取國有企業的教訓，要一定認識到和尊重到這種人力資本的經濟效益激勵不是工資制度的問題，要研究和討論的問題。
激勵機制的第二個方面就是價值理念的激勵，就是指讓員工們都有一種價值理念，什么理念？差別理念。所謂差別，就是讓人們用差別的眼光看待企業內部的人和事，看待企業的分配。當然，大家注意國外有強調人本主義，但是人本主義不是平均主義，人本主義是指在人權上大家是一樣的，人權上人們是平等就是人本主義，我研究他們的人本主義，第一就是人的能力差別決定在企業中的分工差別，為什么有分工差別？是能力差別決定的。我們國家剛好相反，我們老強調人沒有能力大小之分，只有分工不同，那就害死我們了。實際恰恰相反，能力差別決定人們在企業中的分工差別，要承認這種能力差別才行。而且這種能力差別導致分工差別是公平的，道理很簡單，因為能力差別到了一定時候是受天賦決定的，不知道你們認可不認可，后天的條件對人的差別有影響，但是到最后的時候，與天賦的差別有很大的關系，這種受天賦影響的能力差別當然導致人們在企業中的分工差別。最近我們搞法國文化節，搞音樂會，我就想到三年前我們為了申奧也搞了一場，在故宮前，世界三大男高音的演唱會，票價很高，兩千美金一張票，那天我也去聽，結果中間休息有一片人罵娘，后來我跟他們聊天，說別發牢騷，想開點，你也可以唱，問題是你唱是你給別人錢。機會是均等的，你也可以唱，所以我想我們慢慢要調整一些理念，這種能力的差別往往受天賦的影響，這種差別導致人們在企業當中的分工差別。還有一條就是分工的差別導致收入方式的差別，有人拿的薪酬制度，有人拿的是工資制度，它們之間沒有可比性。第三條，收入方式差別導入收入水平差別，收入方式不一樣，所以收入水平差別很大，有差別是正常的，沒有差別是不正常的，堅決反對大鍋飯。能力差別決定分工差別，分工差別決定收入方式差別，收入方式差別決定收入水平的差別，每個人都應該有這種差別理念，有這種差別理念才能正確對待企業內部的差別，才能保證企業的所謂的充滿活力，又能平穩發展。而我們缺乏這一條，尤其國有企業，我們專門考察了一個外國企業，專門研究他的一個清潔工，問他多少錢，他說不到2千美金，你為什么拿這一點，一下把他問愣住了，把說我不少了，為什么我不少？因為我不會干CEO的事情，所以這很正常，反問我你怎么問我這個問題，我說你們腦袋有問題，還諷刺我你身為大學教授問這么低檔的問題。我終于明白他有一種差別問題，所以再煽動也沒有問題。有一次我參加國有企業的一個會議，會開完了，企業派司機送我，一上車司機發牢騷，他說我實際比我們老總還累，早上他八點上班，我七點半要接他，每個月要少一千多，我不好說，我想我說了差別理念，他肯定連我都罵。所以，我們民營企業尤其民營科技企業一定要慢慢灌輸這種理念，讓員工有這種差別理念，最終才能保證對人力資本的所謂激勵，讓他能夠登上歷史舞臺。
當然，對人力資本不僅僅激勵還有約束，所以，同時還要構造約束機制，約束機制也包括兩條，第一條叫內部約束，企業對人力資本本身的約束叫內部約束，內部約束有各種機制，比如說授權權限和意義上的約束，對人力資本授權很大，但是一定有授權權限，誰也不能突破授權權限。制度上約束很強烈的，同時還有些機構約束很厲害，比如董事會有一個機構叫審計委員會，這個審計委員會就是只要跟蹤人力資本，是否完成了這個責任，這很厲害，國外對人力資源和人力資本的管理很嚴格，管理與關心相結合，為什么？你對我太重要了，了解我企業的全部商業機密，了解我企業全部技術專利，所以我想知道你在非工作時間想什么干什么，根據法律，非工作時間是個人隱私，我不能管你，我還想知道你在想什么干什么，所以關心你總可以，所以對你非常關心。你夫人過生日你忘記了，但是人家記住，送花籃，你會感到很溫馨，但是你要注意這種溫馨要付一個代價，就是要讓人家知道你在非工作時間想什么干什么，因此國外企業不會發生突發事件，不像我們經常發生突發事件。前些天一個企業副總吸毒，外部事發生了，最后把人抓住了，錢回不了。我們要研究這一條，國外的約束機制很強。還有一種約束叫偏好的約束，你們看一下國外的董事會有一個機構叫提名委員會，向董事會提名人力資本的時候一定有一條要告訴這個人的偏好是什么，用什么偏好約束他，你不用偏好怎么約束他，一定會談到這個人的偏好，我們國家不注意這個問題，我們老覺得給多少錢就約束了，實際錯了。我們兩年前曾經討論過一個案例，一家民營企業董事長宣布，要花一年250萬的代價要聘一個老總，結果我聽到后就建議他別聘任這個人，不是這個人道德不行，是他的偏好可能不是250萬，這個人我了解他，他下海很有意思，不想當大的投資者，就想當職業經理人，當的投資者和當職業經理人賺錢的目的不一樣，當職業經理人是為了消費而賺錢，所以錢是有限的，這個人就是想當職業經理人，按照我們國家規定，現在一個人有一千萬，而這個人個人財富我們估計在兩千萬以上，為什么愿意受聘任當你老總，他的偏好不是你給他一年250萬，這個人休息一年多時間，寫了兩本書，有自己的商業模式。他愿意再度就任這個企業的老總，不是因為你給他250萬，是想實現這套商業模式，董事會就要考慮這個模式企業適不適合。結果這個人上任不到兩個月就打起來了。我們一定要注意偏好的問題，國外強調偏好約束是有道理的，這種約束是很強的，就是所謂的內部約束機制有一整套的。
另外一個機制內容就是外部約束，外部約束就是所謂的利用社會機制對人力資本進行約束，比如說法律機制，比如說道德機制，比如說市場機制，人力資本的市場流動要遵守市場的約束，有準入規則，有交易規則，有退出規則，有一整套，我們這一套都搞不起來。比如市場約束，你們到國外去看，人們的市場約束非常完善，我們雇老總、找保姆都在一個地方，就是人才中心。我想這些問題我們都要研究，應該是激勵很強、約束也很強，不能光激勵不約束。所以，要建立強大的約束機制，主要包括這兩個部分，一個是內部約束，一個是外部約束，既能調動激勵人力資本的積極性，同時又能約束他，這一套制度和激勵建立起來，我想我們的企業會充滿活力，尤其是科技企業，關鍵的問題是人力資本的問題，怎么樣去既調動人力資本的積極性，同時能夠約束住他。這個時候這個企業才能充滿活力。我想我們大量科技企業大部分在制度安排上有些問題，難以實現這一條，所以難以有非常強大的活力。這個問題我想我們一定要研究，當然了我們企業內部還有許多問題，我覺得我們科技企業有個問題，科技企業實際分兩類，一類是把知識變成技術的企業，一類是把技術變成產業的企業。那么，把知識變為技術的企業，就是我們所講的實驗室經濟企業，這類企業會產生大量技術，但是自己不產業化，這類企業和別的企業不一樣，我們要研究它和討論它。內部問題還有很多，但是給我的時間已經到了，我就討論這兩個問題。一個是外部問題，我們要正確理解和對待民營經濟的問題，一個是內部問題，關鍵是處理好、對待好所謂人力資本范疇的問題。在這個條件下，我們的企業才能成為一個非常好的企業，否則我們將不是一個良好的企業。
所以，利用這個時間和大家做了交流，我想交流的內容就這兩條，因為時間有限，謝謝大家！
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