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鄧聿文
國慶期間，深圳金寶通企業有限公司3000多名員工聲稱工廠薪水太低，集體上路討說法，造成交通要道癱瘓4小時之久。近千名警察、保安和防暴隊員趕赴現場維護治安。據事后報道，警方初步確認了7名重點帶頭鬧事、堵路的嫌疑對象，其中兩名已依法被拘。
撇開深圳這種處理勞資沖突的方式不談，上述事件是見諸報道的由勞資糾紛進而發展到影響社會秩序的一個最新的比較嚴重的事例。近年來，隨著公民權利意識的覺醒，由欠薪或低薪以及其他勞動權益受到資方侵害而引發的勞資矛盾和沖突，已成為一個不可忽視的社會問題，而類似上述的采取極端方式以尋求解決的事件也時有發生。以深圳市為例，據該市勞動局披露，今年上半年全市發生30人以上重大勞資糾紛500多宗，同比上升11.9％；全市勞動保障信訪總量居高不下，上半年即達4萬余宗，涉及近17萬人，同比上升13.6％。其中，欠薪成為勞動者投訴最集中的問題，占全市勞動信訪案件總量的40％，重大勞資糾紛中有80％為欠薪引發。在上述事件中，據員工反映，老板每月只給員工底薪230元，每天要工作12小時，每小時2.1元，且不包吃住，員工們向廠方和有關部門多次反映，但一直未得到解決。
如何來化解勞資矛盾？一些地方已探索出集體工資談判、事前排查等辦法。但總的來說，成效不是很大，越來越多的勞資糾紛即是明證。事實上，要比較穩妥地解決勞資糾紛，沒有什么捷徑可走，方法也是現成的，這就是，借鑒西方國家采用的，被實踐證明行之有效的一些方式。
首先是按世界勞工組織的標準辦事，實行三方談判機制，落實勞工權利。所謂三方談判機制，是指政府、勞方、資方協商處理勞資關系事務。對于勞資關系領域諸如員工工資、工時、福利、勞動條件等問題，通過三方協商、集體談判來解決。這是西方在長達一個多世紀的勞資矛盾和沖突后逐漸形成的一個處理勞資關系的制度創新。在三方談判機制下，勞資間大規模的激烈對抗和沖突相對減少，取而代之的是日常的、規范化的、有組織的勞資協商、勞資談判，從而在很大程度上改善和緩解了勞資矛盾，使勞資關系保持了相對穩定。
但是對于中國來說，三方談判機制還是一個新事物。現實中勞資雙方的代表從功能上講都有嚴重缺陷，定位不夠準確，三方機制的作用還遠沒發揮出來，特別是工會經濟上沒有獨立性，依賴行政提供經費，不能很好地維護工人的利益。所以，當務之急是使勞資雙方的代表各自的功能建立起來。
其次是推行“工廠守則運動”，增強企業雇主的社會責任觀念。企業為股東追求利潤乃天經地義，但除此之外，也應該承擔相應的社會責任，特別是要尊重勞工權益，這是企業的法律責任。在這方面，發達國家基本的形式是推行“工廠守則運動”。迫于勞工組織和消費者的壓力，跨國公司為維護自己的企業形象紛紛自行設立有關企業內部勞工標準的自律性規則，即企業的生產守則。現在的問題是，由于這些標準都是國外組織制定的，如果要實際運用到中國企業中，必須要和中國的勞動法律規定相一致，換言之，跨國公司的工廠守則在中國必須本土化。這種情況下，政府有關部門和非政府組織以及學者應該盡快提出適宜中國的有關標準。這個標準應符合中國的勞動法律規定，而且要和國際勞工標準的原則相一致，同時還需要得到跨國公司和國際的認同。
應該看到，要從根本上解決勞工權益保護問題，必須發揮政府的作用，特別是對轉型時期的中國而言，更是如此。因為無論是三方談判機制，還是工廠守則運動，都離不開政府的積極參與。政府扮演著權威公正人的角色，通過立法，加強管理、調解勞資雙方的矛盾，使整個社會公平穩定。
但目前最大的問題是，勞動與資本的矛盾在相當程度上被掩蓋了，政府為了發展，過多地傾向于資本一方。不少地方政府為了創造招商引資“政績”，對侵犯勞工權益的事情聽之任之，甚至與資方合流，這對經濟的穩定發展和社會的長治久安是極其不利的。比如，在上述事件中，如果事情真的如員工所說，那么，有關部門的失職是造成3000多名員工上街討說法的一個重要原因。所以，中央政府對地方政府政績的考核，不應該僅僅從經濟方面考慮，還要評定其對社會問題、勞工問題等諸多問題的處理能力。
資本的本質是追求利潤和剩余價值，從這一面來看，它與勞工利益有著天然的沖突。另一方面，社會安定的實現，又主要取決于勞資關系的和諧穩定。因此，一再發生的勞資糾紛警示我們，對勞資矛盾和沖突，不能再掉以輕心了。
《國際金融報》 (2004年10月19日 第七版)
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