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陳勁虹 陳章瑩
解雇或者替換經(jīng)理人員是一項耗時費力的工作，頗具冒險性，一定要三思而后行。
作為企業(yè)老板或者高層，下屬經(jīng)理們業(yè)績不佳，執(zhí)行不力可能常常讓你無法容忍。預(yù)算是如此緊張，利潤這么少，企業(yè)增長的需求又是那么迫切，任何方面的執(zhí)行問題都會使整
個企業(yè)組織受到拖累，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來阻礙。
這時候，你該怎么辦？
很可能，在方方面面壓力的壓迫下，你的第一反應(yīng)是換掉這些執(zhí)行不力的經(jīng)理！誰有那么寬廣的胸懷來容忍他們，為他們的不佳表現(xiàn)埋單？然而，老板或者企業(yè)高層決定撤換中層管理人員時，一定要三思而后行，不可草率行事！
一位企業(yè)主甚至將他規(guī)模為1000人的公司進行了組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計，以便隨時察覺表現(xiàn)不佳的經(jīng)理存在的問題。他說：“最后的結(jié)果，變成了一個非常令人舉棋不定的選擇。”的確，在作出決策來解決執(zhí)行不力的問題時，你會受到自己、企業(yè)組織，以及相關(guān)經(jīng)理的思路的影響。
是否該將他撤換或者解雇？在解決這個令你進退兩難的問題之前，你首先需要對這位經(jīng)理的績效進行認真評估，了解問題的所有細節(jié)：哪些是這位經(jīng)理該做而沒有做的？他是否在努力地推進業(yè)績的增長，如果沒有，為什么？
其次，你應(yīng)該看看360度反饋的結(jié)果。你可以與這位經(jīng)理人同級別的員工、企業(yè)老板，以及相關(guān)企業(yè)的基層雇員們進行交談，看他們?nèi)绾卧u價他的工作。你應(yīng)該問問這位經(jīng)理自己的觀點，問問他的業(yè)績?yōu)槭裁纯偸堑陀谀闼A(yù)期的水準。最后你可能發(fā)現(xiàn)，使這位經(jīng)理業(yè)績欠佳、執(zhí)行不力的原因有諸多方面：譬如缺乏老板的支持，人力資源不足，資金預(yù)算和時間準備不充分等等；當然，這位經(jīng)理人也可能面對辦公室之外的一些重要問題，例如配偶、孩子的問題，或者雙親的健康問題。
然后，你再考慮他的才能和技術(shù)的配備問題。你可以問問自己，是否將這位經(jīng)理放在了他最適合的位置上？他是否有足夠的才能和優(yōu)秀的技術(shù)去完成目前的工作？你可以通過培養(yǎng)和訓(xùn)練，提高他的工作技能，但他的才干是無法通過短期訓(xùn)練得到的。
根據(jù)百森美國商學(xué)院經(jīng)營管理學(xué)教授約瑟夫的觀點，中層經(jīng)理們的執(zhí)行問題之所以不斷再現(xiàn)，通常是因為“中層經(jīng)理和企業(yè)高層之間缺乏期望中的理解，沒有進行換位思考”。他說，診斷這個問題的一個辦法，就是要求經(jīng)理寫下3件最重要的能取得業(yè)績的事情。然后，經(jīng)理和老板各自獨立地去操作這幾件相同的事情。二者做完之后，比較結(jié)果。
《市場報》 (2004年10月12日 第二十二版)
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