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中國發展戰略學研究會副理事長
北京鐘嶺企業管理研究院院長
管益忻教授
在一些學者或企業家心目中，我們之所以要培育企業文化，是因為它可以被“利用”來提高員工積極性。這似乎也有些道理。然而，它若真的僅僅被“利用”、被當作手段，那就有問題了：因為他主要是目的，不是手段。
戰略管理大師柯林斯指出：作為重要文化品格，追求進步的驅動力是人們一種深入內心、具有強制性、幾乎是與生俱來的原動力。它這種追求進步之價值驅動力。無論IBM的“IBM”就是“服務”，還是海爾、松下的“自來水哲學”和“真誠到永遠”，它們在締造著企業的輝煌的過程，都告訴我們：企業文化首要的是這些企業之目的本身。在這個意義上說，企業文化是不可以、不可能被“利用”的。若宏基偉業把“績效導向、顧客導向、執行力”，僅僅視作手段，而不將其作為員工靈魂，怎么可能戰勝2000年PC市場危機，成功掀起產品和運營模式全新革命，于同年底將代工事業(偉創資通)與品牌事業(宏基計算機)營運順利切分開呢？
毫無疑問，企業文化也是手段。但必須明了，這種“手段”之功能、作用的發揮，是作為一種規則，一種制度，一種文化機理來實現的。它體現著其目的主導下的目的和手段的統一性。孔夫子說：“恭而無禮則勞，慎而無禮則葸，勇而無禮則亂，直而無禮則絞”。這種手段和目的的統一是規則、是制度，亦更是文化，而其更深刻底蘊則表現為一個核心理念主導的客觀標準和評價體系。你看，當人們把斯通公司業績輝煌的原因歸功于斯通老總“個人”的魅力時，管理大師杜拉克則明確地告訴人們，他的個人魅力的確是起到了重要的作用，但更為根本原因在于，企業文化——一套科學的內在的和一個嚴格市場化的評價體系，這即企業成功之“道”。這一通用文化最為重要內涵為：(1)共同的而非聯合的價值目標；(2)科學地認識事物的指導線索；(3)它是道——理的化身。離開這個線索標準，也就無從認定人們行為的是非對錯了；(4)它是雙方互動對接機理；(5)它是管理者行為準則。
深究企業文化為手段還是目的，歸根到底在于：如何確立科學的企業文化觀？強調倫理，人們炮制出了倫理企業文化學；強調哲學，人們炮制出了哲學企業文化學；強調美學，人們炮制出了美學企業文化學；強調經濟學，則炮制出了經濟企業文化學，等等。從各自特定的含義上說，都不無道理；但從總體上看，似乎均有失偏頗。本人歷來認為，企業文化學是以解決企業管理實務為直接目標，將社會學、倫理學、哲學、美學等等學科熔為一爐的這樣一門綜合學問。其次，關于“文化力”問題，文化力亦即文化生產力。但這里應當注明的是，文化力之“力”亦首先有一個方向問題，這又涉及到所謂目的和手段的關系問題。就是說，講文化力首先要講(你的產品或服務)這種“力”能否帶來和帶來多少為客戶所認同的價值，若離開這一目的性，僅僅講所謂的(文化)“力”，把它看成是一種赤裸裸的手段，那就成問題了。而這一點，也正是今天一些實踐“文化力”理論的企業每每難以成功的原因所在。再者，正如張瑞敏所說，企業管理在本質上是特定企業的個性實踐的。毫無疑問，同樣，企業文化在本質上也是特定企業之特定實踐的。若離開特殊個性，把它僅僅作為一種通用手段，不論“白貓”、“黑貓”，不注重根據本企業價值觀去全方位、多視角具體、認真的落實，這樣的企業文化是絕對不會成功的。
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