企業的競爭說到底是人才的競爭。人才是最寶貴的資源，是企業在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保障。隨著中國經濟的進一步改革開放，尤其是加入WTO以后，人才的競爭更加激烈，企業普遍認識到人力資源在企業經營管理中的重要地位，“以人為本”的管理理念正逐步樹立。為了比較全面地了解大中型工業企業人員結構及流動與人才需求情況，河南省企調隊在全省抽取了418家大中型工業企業進行了專項調查。調查結果顯示，河南省大中型工業企業人力資源結構較為合理，企業人員流動呈流入大于流出趨

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勢，需求量最大的是工程技術人員，急需的是營銷、機電、自動化和計算機專業人才，最缺人的崗位是高級技工、新產品開發、營銷。

    一、企業人力資源結構的特點及流動趨勢

    1.企業人力資源結構呈“金字塔”狀。企業的發展需要大批的各種類型的人才，加強企業人力資源的配置和管理，首先要使用和管理好企業現有人才。調查結果顯示，河南大中型工業企業現有人力資源結構較為合理，由高到低，比例不斷增大，呈“金字塔”狀。技術工人占其全部從業人員的比例最高，為39.2%，在塔底部；管理人員、工程技術人員所占比例相對稍高一點，分別為11.4%、7.9%，在塔中部；中層以上管理人員、科研人員所占比例較低，分別為3.1%、1.6%，在塔上部。大專學歷以上人員所占比例較高（15.9%），研究生以上學歷人員所占比例較低（0.14%）。中級職稱以上人員所占比例相對稍高（7.1%），高級職稱所占比例較低（1.2%）。

    分經濟類型看，股份有限公司企業中，工程技術人員、科研人員、技術工人、研究生以上學歷人員所占比重較高；外商港澳臺企業中，大專學歷以上人員、中層以上管理人員、中級以上職稱人員、高級職稱人員所占比重較高；國有企業中，管理人員、高級職稱人員所占比重較高；相比之下集體企業人力資源有點缺乏。

    各經濟類型人員所占比重（%）

    人員類別                       國有   集體   有限責   股份有   外商、港
                                   企業   企業   任公司   限公司   澳臺企業
    管理人員                       14.4    9.9     9.4     10.1     11.9
    其中：中層以上管理人員          3.8    3.8     2.1      3.8      4.3
    工程技術人員                    9.3    3.4     5.8     10.9      8.5
    科研人員                        2.0    2.6     0.8      2.9      1.9
    技術工人                       40.7   17.6    36.8     45.8     32.5
    其中：高級技工                  8.0    0.5     9.3      4.2      9.4
    中級職稱以上人員                8.8    3.1     6.2      5.6      9.7
    其中：高級職稱人員              1.5    0.4     1.1      0.8      1.5
    大專學歷以上人員               19.1    7.8    12.5     16.9     22.3
    其中：研究生以上學歷人員       0.15      0    0.09     0.24     0.21

    2.企業人員流動進大于出。“人往高處走，水往低處流”，人才的合理流動是正常的，流則活，活則有利于發揮個人的聰明才智，推動經濟的發展。調查結果顯示，河南大中型工業企業求才若渴，已連續5年人員流動呈流入大于流出趨勢。2003年已引進、調入的各類科技、工程技術和管理人員是其調出人員的3.6倍。其中，股份有限公司、有限責任公司、國有企業引進、調入是調出的3.6倍、3.5倍和3.1倍，集體、外商及港澳臺投資企業引進、調入是調出的5.4倍和5.3倍。分行業看，企業引進、調入人員比調出人員超出較多的行業有：煤炭開采和洗選業引進、調入人員是調出人員的4.1倍，石油和天然氣開采業引進、調入是調出的36.7倍，飲料制造業引進、調入是調出的4.7倍，醫藥制造業引進、調入是調出的6.6倍，化學纖維制造業引進、調入是調出的20.2倍，非金屬礦物制品業引進、調入是調出的4.8倍，黑色金屬冶煉及壓延業引進、調入是調出的5.9倍，交通運輸設備制造業引進、調入是調出的5.3倍，通信設備、計算機及其他電子設備制造業引進、調入是調出的9.3倍，電力、熱水的生產和供應業引進、調入是調出10.2倍。

    據調查，近3年河南大中型工業企業人員流動趨勢，有35.7%的企業“進大于出”，人員呈增加趨勢；21.1%的企業人員“出大于進”，人員呈減少趨勢；43.3%的企業人員進、出基本持平。分經濟類型看，有限責任公司、國有企業分別有35.4%和31.9%的企業人員“進大于出”，是增加趨勢，有22.5%和26.8%的企業人員“出大于進”，呈減少趨勢，有42.2%和41.3%的企業人員進、出基本持平；股份有限公司、外商及港澳臺投資分別有41.6%和48.5%的企業人員是增加趨勢，有15.6%和15.2%的企業人員是減少趨勢，還有42.9%和36.4%的企業基本持平；集體企業有81.2%的企業人員進出基本持平。

    分人員類型看，近3年企業各種類型人員的流動趨勢均是增加的企業所占比重高于減少的企業所占比重。

    各類人員流動趨勢所占比重（%）

    人員類型                  增加趨勢         減少趨勢     進、出基本持平
                            （進大于出）     （出大于進）
    中層以上管理人員             23.0            19.4             57.7
    工程技術人員                 39.5            22.7             37.8
    科研人員                     25.6            13.2             61.2
    技術工人                     37.3            20.1             42.6
    其中：高級技工               26.3            12.9             60.8
    大專以上學歷人員             51.2            17.5             31.3
    其中：研究生以上人員         18.4             5.7             75.8
    中級職稱以上人員             40.0            17.9             42.1
    其中：高級職稱人員           25.8            12.4             61.7

    二、企業人才需求狀況

    調查表明，企業的人力資源總量及構成與企業發展的需要仍存在較大的差距。企業需求量最大的是工程技術人員，急需的是營銷、機電、自動化和計算機專業人才，最缺人的崗位是高級技工、新產品開發和營銷。

    1.企業對工程技術人員的需求量較大。調查結果顯示，企業對各類人員的需求量較大，平均每個企業還需要各類人員65人，其中需求量最大的是工程技術人員。企業對工程技術人員的需求占總需求的33.7%，平均每個企業還需要22人；對科研人員的需求占總需求的8.0%，平均每個企業還需要5人；對中層以上管理人員的需求占總需求的9.5%，平均每個企業還需要6人；對高級技工的需求占總需求的17.2%，平均每個企業還需要11人。對研究生以上學歷人員的需求占總需求的3.8%，平均每個企業還需要2人（其中應屆畢業生1人）；對大學本科學歷人員的需求占總需求的30.4%，平均每個企業還需要20人（其中應屆畢業生12人）；對大、中專學歷人員的需求占總需求的45.1%，平均每個企業還需要29人（其中應屆畢業生10人）。

    分行業看，對各類人員需求量較大的行業是：煤炭開采和洗選業需求人數占總需求的9.5%，平均每個企業還需要170人；在所需人員中35.4%的需求是工程技術人員，49.2%的需求是具有大學本科學歷的人員。食品制造業需求人數占總需求人數的3.4%，平均每個企業還需要53人；其中30.7%的需求是工程技術人員，48.9%的需求是具有大學本科學歷的人員。非金屬礦物制品業需求人數占總需求人數的5.7%，平均每個企業還需要44人，其中44.8%的需求是具有大中專學歷的人員。飲料制造業需求人數占總需求人數的4.1%，平均每個企業還需要80人，其中26.4%的需求是要具有大、中專學歷的人員。化學原料及化學制品制造業需求人數占總需求人數的7.3%，平均每個企業還需要38人；其中38.7%的需求是工程技術人員，36.1%的需求是要具有大、中專學歷的人員。有色金屬冶煉及壓延加工業需求人數占總需求人數的12.2%，平均每個企業還需要235人；其中34.9%的需求是工程技術人員，70.7%的需求是要具有大、中專學歷的人員。通用設備制造業需求人數占總需求人數的4.3%，平均每個企業還需要53人；其中33.8%的需求是高級技工，29.0%的需求是要具有大、中專學歷的人員。專項設備制造業需求人數占總需求人數的8.4%，平均每個企業還需要108人；其中39.4%的需求是工程技術人員，33.5%的需求是要具有大學本科學歷的人員。交通運輸設備制造業需求人數占總需求人數的5.6%，平均每個企業還需要108人；其中39.2%的需求是工程技術人員，34.3%的需求是高級技工。電氣機械及器材制造業需求人數占總需求人數的5.5%，平均每個企業還需要134人；其中55.0%的需求是工程技術人員，41.0%的需求是要具有大、中專學歷的人員。電力、熱力的生產和供應業占總需求人數的10.7%，平均每個企業還需要48人，其中75.4%的企業需求是要具有大、中專學歷的人員。

    2.企業最急需的是營銷、機電、自動化和計算機專業人才。據調查，企業最需求的人才專業類別：一是營銷專業，有51.9%的企業需要，需求企業所占比重較高的行業是：農副食品加工業、食品制造業、飲料制造業、煙草制品業、紡織業、醫藥制造業；二是機電專業，有50.0%的企業需要，需求企業所占比例較高的行業是：煤炭開采和洗選業、石油加工及煉焦加工業、通用設備制造業、專用設備制造業、水的生產供應業；三是自動化專業，有34.7%的企業需要，需求企業所占比例較高的行業是：化學原料及化學制品制造業、有色金屬冶煉及壓延加工業、專用設備制造業、通信設備和計算機制造業、電力熱力的生產和供應業；四是計算機專業，有34.5%的企業需要，需求企業所占比例較高的行業是：紡織業、木材加工業、塑料制品業、通信設備和計算機制造業、水的生產供應業；另外，還有24.9%、23.0%、21.3%、19.9%、17.5%、16.0的企業分別需要化學、會計、經濟、工商管理、國際經貿、法律專業的人才。

    企業最急需的專業人才也是企業較難引進的。被調查企業認為營銷、機電、自動化、化學、計算機、國際經貿專業人才較難引進。

    3.高級技工、新產品開發、營銷崗位最缺人。據調查，企業最缺人的崗位，一是高級技工，企業認同率達44.5%，認為該崗位最缺人的企業所占比重較高的行業有：煤炭開采和洗冼業、石油和天然氣開采業、煙草制品業、石油加工及煉焦業、專用設備制造業、燃氣生產和供應業；二是新產品開發，企業認同率達37.3%，認為該崗位最缺人的企業所占比重較高的行業有：農副食品加工業、煙草制品業、紡織業、服裝業、木材加工業、醫藥制造業、黑色金屬冶煉及壓延、專用設備制造業、儀器儀表及文化辦公用機械制品業；三是營銷，企業認同率達31.3%，認為該崗位最缺人的企業所占比重較高的行業有：農副食品加工業、飲料制造業、紡織業、皮革、醫藥制造業、化學纖維制造業、塑料制品業、金屬制造業、工藝品及其他制造業。還有19.6%、15.3%、13.2%、12.0%、11.5%的企業認為科研、信息計算機處理、高層管理、機器維修、中層管理崗位最缺人。

    三、企業招聘、引進人才的主要方式和依據

    據調查，比較傳統的人才招聘會仍是企業招聘人才的主要方式，有67.5%的企業是通過參加人才招聘會招聘企業所需人才；其次是大專院校畢業生洽談會，有57.2%的企業通過參加大專院校舉辦的畢業生洽談會招聘企業所需的人才；各級政府開辦的人才交流中心或人才市場成為人們求職的主要渠道之一，有55.3%的企業是通過人才交流中心或人才市場招聘企業所需的人才。還有26.6%、16.5%、14.4%、12.2%的企業通過“報紙和電視登招聘廣告”、“熟人介紹”、“本人毛遂自薦”、“互聯網”的方式招聘企業所需人才。

    有些企業好的做法值得我們借鑒，如洛陽軸承集團有限公司在人才的引進方式上打破常規，本著“不為所有，只為所用”的原則，采取直接引進、短期引進和項目協作等靈活多樣的方式，對直接引進的人才，打破身份、地域界限，積極辦理流動手續，對短期引進和項目協作等其他方式引進的人才，以智力引進為主，如聘請科研院所、高等院校的專家、學術帶頭人為企業兼職員工，參加企業的科研開發項目。

    企業選聘人才的標準越來越注重實際，單一的追求“高學歷”已成過去，只要是企業所需的專業，具有一定的工作能力和經驗，就能為企業所用，企業更看重的是綜合素質，年齡、性別、職稱、學校的名氣等條件都是次要的。據調查，企業招聘人才的主要依據，第一是“專業對口”，企業認同率達79.9%；第二是“具有較強的工作能力”，企業認同率達73.7%；第三“具有相關的實際工作經驗”，企業認同率達60.1%；還有“學歷的高低”、“具有優秀的道德品質”企業認同率分別為49.3%和47.1%。

    四、企業“留不住”、“引不來”人才的主要原因

    企業流失的人員大多是學歷、職稱比較高的年輕的專業技術人員和管理人員。企業留不住人才的主要原因：第一是“工資、待遇不高”，企業認同率達71.3%；第二是“另有高就”，企業認同率達57.4%；第三是“個人發展空間不大”，企業認同率達50.7%；還有33.3%的企業認為是“難以發揮其所長”，31.8%的企業認為是“企業工作、科研環境不佳”，18.7%的企業認為是“政策落實不到位”，11.2%的企業認為是“科技經費沒保障”，10.5%的企業認為是“領導重視不夠”。

    調查中有些企業反映，獲得博士、碩士學位或具有高級專業技術職稱的高級管理人員、高級技術人員、高級技能人員幾乎引不進來，引進的人員大部分是應屆畢業生，他們沒有實踐經驗，存在著人員的“二次開發”，也就意味著存在培訓投資的成本和風險。

    企業引進人才的主要障礙是：70.3%的企業認為是“工資、住房等待遇低”，56.7%的企業認為是“人才市場機制不健全”，54.6%的企業認為“政策不夠優惠”，51.0%的企業認為是“企業經濟效益欠佳、缺乏競爭力”，還有18.2%的企業認為“領導重視不夠”，11.2%的企業認為“企業人才已夠用，沒有必要引進”。

    五、如何發揮人才作用的建議

    怎樣用人，怎樣用好人，怎樣為人才創造良好的發展環境，如何才能充分發揮人才的作用？是社會各界十分關注的問題。據調查，74.2%的企業認為“提供較高的薪酬”，66.3%的企業認為“提供良好的工作環境”，50.5%的企業認為“為人才提供晉升空間”，44.7%的企業認為“提供學習培訓深造的機會”，43.5%的企業認為“提高人才對企業管理決策的參與度”，39.0%的企業認為“解決家庭后顧之憂”，如住房、配偶和子女就業等問題，35.2%的企業認為“增加其工作自主權”。

    其實企業要吸引、留住和用好人才，不能僅僅只給人才一個良好的工作、生活環境和優惠的待遇，還必須建立能夠促使人才充分發揮作用的機制。人才其實并不只是一味的追求高薪，他們更看重的往往是有沒有適合自己施展才華的平臺，有沒有自己發展的空間。企業領導者要站在企業未來發展的高度，積極營造一個能“拴住人心”的企業內部環境，營造一個有利于充分發揮人才作用的激勵機制。具體建議如下：

    1.營造有利于人才發展的良好環境和空間。要用“事業留人、感情留人、適當待遇留人”的思想，形成一個“拴心留人”的環境。事業留人是根本是核心。感情留人是紐帶，要求企業各部門領導，要辦事公正，以誠待人，以情感人，努力營造一種積極向上、和諧融洽的人際關系和良好氛圍，使人才能夠舒暢地工作。適當待遇留人是條件，企業領導者要關心人才，為人才辦實事，為他們排憂解難，為他們的學習、工作、生活創造必要的條件，滿足人才的多層次、多角度需求。

    要努力營造適宜人才發展的空間。人才有時并不只是一味的追求高薪，他們更看重的往往是有沒有適合自己施展才華的平臺，有沒有自己的發展空間。要讓人才充分了解認識企業的發展前景，感到有“奔頭”，有發展前途，產生信任感、安全感，他們就會“忠貞不渝”地為企業服務。要科學設崗，使企業人才在他們的崗位上，既能施展才干，又能學到新本領。要注重企業內部的人才流動，在一個崗位干好了，就要及時根據其才智，調整提拔到一個更重要或更適合其發揮的崗位，使人才的活動舞臺更廣闊，造成一種“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”的生動活潑的局面。

    2.建立有利于人才脫穎而出的用才機制。不斷深化企業人事制度改革，堅持公開、平等、競爭、擇優原則，加快身份管理向崗位管理的轉變，逐步實現因需設崗，競爭上崗，擇優聘任，以崗定薪，動態管理，建立選人有條件，上崗有職責，競爭有規則，考核有標準，獎懲有依據的用人制度體系和“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的動態用人機制。改革企業人才任用方式，管理、技術人才全面推行聘任制，技能人才全面實行競爭上崗。

    3.要用企業文化留住人才。企業文化是一種氛圍，一種基于企業的管理、機制、品牌、聲譽、效益和可持續發展的總和所產生的向心力和凝聚力。當前出現的“大學生流向外企，外企員工流向國企”的現象，說明國企仍具有它吸引人才的氛圍。這一方面是因絕大多數國企在經歷了嚴峻競爭之后在人才機制上已有了改革和進步，另一方面是因為國企有一個外企無法比的優勢，即文化的認同感和歸屬感。外企以其注重效率、注重平等競爭的機制的確吸引了不少優秀人才，國企在這方面正在趕上去，而許多優秀人才的尋根意識和報效祖國的情結，則是國企文化中最具親和力的亮點。從這個意義上說，這是國企面對人才競爭國際化需要保持和發揚的優勢，也是企業文化建設中一個值得注意的問題

    4.要樹立“人才在于開發”的觀念。人才與非人才的界定不是永恒不變的，“良駒日千里，力田不如牛”，一個人在某個崗位上可能黯淡無光，在另一個崗位上卻可能光彩照人，一個人在某一個時段里可能碌碌無為，在另一個時段里卻可能迸發出令人驚異的才華和智慧，我們不妨把這種人稱為“潛人才”。人才并不都浮現在水面上，需要你去發現，去開發，去促使“非人才”、“潛人才”向可用的人才轉化，即使現在已用人才，也未必充分發揮了他們的才智。事實證明，才智的發揮，要有一定的條件，一定的誘發因素，而作為國企的領導者，應該為各式各樣的人才創造最大程度發揮的條件，創造盡可能寬闊的舞臺，使各類人才都能發揮自己最大的潛力。

    5.建立有利于人才全面發展的育才機制。根據人才培養政策，結合企業實際，逐步建立終身教育機制，推進再教育工程，積極創造人才終身受教育的環境和條件。逐步建立人才輪訓機制，根據各類人才的特點和企業發展的需要，采取不同方式分期分批輪訓。建立實踐鍛煉機制，有計劃地把有潛質的人才安排到重大項目、重要崗位接受鍛煉，采取企業內部輪崗、交流等多種方式，讓人才在實踐中增長才干。完善職業技能鑒定機制，定期對技術工人進行技術水平鑒定，進一步疏通技能人員的成才通道。在調查中我們發現，有些大企業非常重視人才的開發和培育，每年投入幾百萬資金用于職工教育培訓，出國培訓、MBA、英語、業務培訓，一線員工技能培訓，成人教育等等多種形式來提高員工的素質，培養出一批高素質的職工隊伍。如洛陽耐火材料集團有限責任公司實行校企聯合辦學方式，把北京科技大學、西安建筑科技大學、武漢科技大學等高校作為洛耐人才培養基地，建立長期、穩定、和諧的合作關系，每年選送一批優秀人員到高校攻讀碩士、博士學位；還通過培訓班的形式，聘請北京航空航天大學教授，定期到公司對中層以上領導干部進行MBA課程培訓，加強對企業經營管理者的知識更新。