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王昊
“人力資本”是近年引入的國際最新人才觀念，它給中國企業家們提出了一個必須思考的問題：在你為獲得一匹匹“千里馬”慶幸時，他們為企業帶來了多少回報？引申一點，就是———如何使企業的人力資本效益最大化？
據介紹，國外上市企業年報中最受關注的不是其財務報表，而是人力資本狀況。在安然事件發生后，投資者越發感到，財務報表是表面的東西，是企業以前的經營狀況，并且有可能造假而影響判斷。而對企業未來產生最大影響的是人力資本。企業的人才結構、組織凝聚力與吸引力、領導者素質等人力因素往往成為企業興衰成敗的關鍵。
向人力資本要效益
銳旗人力資源公司總經理楊希宏認為，“人事管理———人力資源管理———人力資本”從表面上看是一個名稱的變化，但它表現出了在中國企業中，人力要素的地位不斷提升的事實。人力資本要求與物質資本分享對企業的控制權、所有權及剩余利潤。從企業治理結構的角度來講，過去是物質資本對企業的單邊治理，而現在已進入人力資本與物質資本結合治理的時代。并且，物質資本與人力資本是博弈的雙方。正是因為現在能夠作為資本的人才稀缺，人力資本在企業中的作用才會不斷提升。
誰都不想做“黃埔軍校”
目前企業間人員流動十分普遍，人才流失較多的企業被稱為“黃埔軍校”，意為培養人才的搖籃。許多企業也因此不愿在培養人才上下工夫，免得當上冤大頭。
業內人士戲稱，現在的企業都想做“扣球手”，誰都不想做“一傳手”、“二傳手”。這種“搭便車”的心理表現在人員招聘方面，便是剛出大學校門的大學生找工作難。專家解釋道，現在的畢業生是資源，但不是資本。而投資人力資本必然存在風險，所以企業關注畢業生的工作經驗其實是關注其作為資本的價值含量如何，而當前教育體制的結果往往令急功近利者失望而歸。
投資人才有望“穩賺不賠”
一些專家提出了驚人的想法：建立人才轉會制度。簡單來講就是像球員換俱樂部一樣，企業能夠賺“販賣員工”的錢。如此這般，企業就比較愿意培養人才。楊希宏認為，一旦企業能夠獲得高額的人才轉讓費，甚至會有專門培養人才用于轉讓的企業出現。
這種設想遇到的首要問題就是：如何計量人力資本的價值？據專家介紹，目前國際上還沒有公認的人才價格標準，而衡量人力資本本身就是一項充滿變數的工作。香港人力資本專家吳克檢用50多項指標建立了一個計量人力資本的模型，但是否能夠相對準確地反映出人力資本的貨幣表現仍有待考證。
一位企業高層經理也表示，建立人才轉會制度面臨的另一問題是企業無權通過行政手段阻止人才流動，而且國際上也沒有出現類似的先例。此外，維持這一體系還要投入大量的人力物力，這都是目前人力資本風險控制遇到的難題。
《市場報》 (2004年08月31日 第二十二版)
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