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本報記者 史彥／文
不得不承認，朗訊完善的制度框架和相對統一的美式文化可以保證在沒有CEO的日子里完成平滑過渡，在更為依靠領導人個人能力的公司里，這無法想象。沒有找到戚道協的繼任者并不表明朗訊在4月里的決定是個錯誤，值得關注的問題是他們何時能找到合適的CEO。
每一個試圖爭取這一職位的管理者都面臨挑戰：朗訊身處充分競爭的領域并曾經歷丑聞。但掌握主動權的朗訊并不急于找一個人并貼上“CEO”的標簽，這種態度在十年前無法想象。應當指出的是：多數跨國公司對中國的定位已經從原來貢獻利潤的現金流市場轉變為關鍵的戰略性區域。在此背景下，中國區的CEO們面臨一次重新評估，而朗訊新的CEO必須勝任這一轉變。
與貢獻利潤的取向一致，在初入中國的十年，跨國公司選擇中國總裁看重人脈關系和市場業績。考察他們的出身可以發現，多數人以“銷售”起家，戚道協以及被花旗銀行免職的任克英都是其中的代表人物。戚道協掌控朗訊期間獲得中國聯通和中國電信價值超過3.5億美元的多項重要合同，而任克英因身處美國遙控拿下廣深高速5億美金的IPO大單而名聲大噪，他們熟悉中國的商業環境，擅長政府公關，但對于利潤的無比熱情使他們無一例外地重視短期利益而缺乏對全局的戰略性關照，以此姿態掌控足以影響公司市值的關鍵市場，外籍老板的擔憂可以理解。
這與文化上的隔閡有關。美國人對CEO的評價更多地看重他給投資者帶來的信心，對成長性的關注顯得更為重要，利潤只是其中的一方面，但華人習慣于通過收入衡量能力，更為看重現實的回報。適合CEO層級的50歲左右的職業經理人在中國大陸因為十年文革的耽擱而呈現斷層狀態，所以在現實中我們更多見到的是來自臺灣、香港、新加坡甚至馬來西亞的華人經理，他們有著東方人的面孔但大多接受過西方教育，在多數跨國公司看來，他們是合適的中國區總裁的人選，而其共同之處在于：這些華人經理可以用盡招數使公司業績迅速攀升。
但這一模式正遭遇到日益增多的質疑。安然、安達信事件引發美國公司誠信危機以后，跨國公司都很注意自我管控。它們可以理性面對利潤下滑卻害怕丑聞的爆發。不能否認，為了立足、利益，許多跨國企業屢屢超越道德、法律的界線，朗訊對戚道協的嚴格自查表明，放任時代已經結束。
期待中的新時代并未隨即來臨，一個預設的命題是：因為存在能力歧視，所以華人在國際公司存在無形的升職障礙，他們只能在不同的公司間跳來跳去而無法得到更多的信任。但需要明確的是：能力差距是客觀的還是人為假定的？現實中可以看到的矛盾是，許多華人在美國的商業環境中表現得非常敬業，責任心和職業操守都沒有問題，但在中國則必須學習更多的招數，因為華人社會更講究謀略，有時原則只是擺設。權力濫用導致的尋租行為，中國本土公司依賴“關系”展開競爭，都會促使跨國公司效仿中國公司對政府以及客戶等采取“特殊溝通”的方式——嗅覺敏感的跨國公司更能發現自己行動的空間，“本土化”有著無可奈何的環境因素。
環境決定的道德似乎只能如此，但中外企業文化上的沖突早晚會來臨，戚道協等人的消失也許意味著跨國公司在中國默許采取違規行為獲得業績的時代正在慢慢走向終結，但優秀職業經理人階層的崛起還缺少必要的制度環境。
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