本書(shū)編號(hào)：JC489作者歷時(shí)10年收集了近3000家公司的數(shù)據(jù)，從理論和實(shí)踐兩個(gè)層次上對(duì)人力資源進(jìn)行研究，為決策者設(shè)計(jì)了一系列全面可行的模型和標(biāo)準(zhǔn)，用以評(píng)估人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)本公司的戰(zhàn)略性影響。而人力資源部門(mén)可以立即將本書(shū)付諸應(yīng)用，并能學(xué)會(huì)使用一種富有成效的語(yǔ)言來(lái)理解本部門(mén)為公司所做的貢獻(xiàn)。

　　譯 者 序

中行抵債資產(chǎn)網(wǎng)上營(yíng)銷(xiāo) 玉蘭油歐萊雅6折起 雅典猜猜猜千元懸賞 大獎(jiǎng)新浪iGame免費(fèi)抽

　　“非典”時(shí)期的北京使我獨(dú)享寧?kù)o，日夜奮戰(zhàn)三個(gè)多月，終于完成《人力資源計(jì)分卡》一書(shū)最后一遍的翻譯。經(jīng)過(guò)近一年的心血努力，經(jīng)過(guò)五六遍的反復(fù)譯校，本書(shū)即將付梓出版，不禁長(zhǎng)噓一口氣。

　　然而，由于本書(shū)的三位作者都是當(dāng)今人力資源學(xué)科領(lǐng)域中的頂尖學(xué)者，他們集各自幾十年的研究成果于此書(shū)。所以，在翻譯過(guò)程中，我經(jīng)常為一些冷僻的古語(yǔ)、艱深術(shù)語(yǔ)的譯法而遍查字典，絞盡腦汁。更由于本書(shū)的學(xué)術(shù)性、專業(yè)性極強(qiáng)，深入學(xué)科前沿領(lǐng)域，與三位作者密切溝通請(qǐng)教，是譯者花費(fèi)時(shí)間與精力最多的方面。盡管如此，譯出來(lái)的作品也未必盡如人意，只好懇請(qǐng)有關(guān)專家與讀者多加諒解和指正。

　　翻譯此書(shū)使我不僅為三位作者淵博的學(xué)識(shí)、深邃的思想、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)所折服，而且更為作者們的高屋建瓴和良苦用心所感動(dòng)。正如三位作者在本書(shū)致謝中所言：如何避免將本書(shū)寫(xiě)成純學(xué)術(shù)的著作也是他們寫(xiě)作本書(shū)的目標(biāo)之一。盡管譯者從事人力資源的教學(xué)、研究和應(yīng)用工作已有十幾年了，對(duì)人力資源或多或少都有些自己的理解。但是，翻譯此書(shū)使我受益匪淺，更加領(lǐng)會(huì)到人力資源管理的真諦與奧妙。本書(shū)體系完整，舉例生動(dòng)，分析透徹，案例耐人尋味，說(shuō)理畫(huà)龍點(diǎn)睛。像本書(shū)這樣如此清晰地勾畫(huà)出人力資源的戰(zhàn)略影響，剖析出人力資源與戰(zhàn)略、績(jī)效的關(guān)系之著述，在當(dāng)今是極為罕見(jiàn)的。因此，本書(shū)英文版剛一問(wèn)世，無(wú)論是企業(yè)界還是學(xué)術(shù)界人士，都紛紛撰文推介，一時(shí)好評(píng)如潮。所以，譯者相信本書(shū)中文版的面世，無(wú)論是對(duì)推動(dòng)我國(guó)人力資源理論的深入研究，還是在企業(yè)實(shí)踐中的應(yīng)用指導(dǎo)，都具有重大的意義。

　　最后，我特別要感謝劉新民碩士(北京天地時(shí)光管理咨詢公司資深培訓(xùn)師)對(duì)本書(shū)所做的努力，他不僅參與了本書(shū)的初譯工作，而且還承擔(dān)了大量的文獻(xiàn)檢索工作。更值得慶幸的是，我的幾位研究生不僅參加了我的有關(guān)縱向課題研究工作，而且還一如既往協(xié)助我攻克翻譯的難關(guān)。無(wú)論是在初稿的翻譯中，還是在小組的討論中，他們對(duì)本書(shū)的出版都有著智慧性的貢獻(xiàn)，他(她)們分別是：劉清、章娜、王霞、楊萍、劉建新、劉霞。當(dāng)然、原書(shū)作者布萊恩·貝克、馬克·休斯里德、迪夫·烏里奇教授多次通過(guò)書(shū)信不厭其煩地解答我的疑問(wèn)，這使得我在翻譯過(guò)程中增添了不少的信心，也使得譯文增色不少，特此致謝！此外，我還要對(duì)機(jī)械工業(yè)出版社華章公司的王磊、季陽(yáng)兩位編輯表示誠(chéng)摯的謝意。沒(méi)有他們的耐心、敬業(yè)和無(wú)私幫助，這本艱深而重要的譯著就不會(huì)這么順利地面世。

　　譯者于清華大學(xué)偉倫樓

　　2003. 06. 12

　　前 言

　　人力資源專業(yè)人員正日益受到挑戰(zhàn)：必須在組織中扮演更具戰(zhàn)略地位的角色。我們發(fā)現(xiàn)，在人力資源專業(yè)人員應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)時(shí)，對(duì)于人力資源的績(jī)效表現(xiàn)及其對(duì)公司整體績(jī)效貢獻(xiàn)的測(cè)量始終突顯為一個(gè)關(guān)鍵的問(wèn)題。這種情況的產(chǎn)生不足為奇。過(guò)去10年來(lái)，無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值受到越來(lái)越高的評(píng)價(jià)；與此相關(guān)的一個(gè)趨勢(shì)也受到高度重視，這就是戰(zhàn)略績(jī)效的測(cè)量系統(tǒng)，如羅伯特·卡普蘭和戴維·諾頓的平衡計(jì)分卡。人力資源專業(yè)人員的新機(jī)會(huì)、人力資源職責(zé)的新要求、組織績(jī)效的新測(cè)量融合為一體。本書(shū)旨在指導(dǎo)人力資源經(jīng)理們戰(zhàn)勝這些融合趨勢(shì)的挑戰(zhàn)。本書(shū)基于我們十多年關(guān)于人力資源與公司績(jī)效關(guān)系的學(xué)術(shù)研究，并建立在我們對(duì)眾多公司進(jìn)行咨詢工作的基礎(chǔ)之上。本書(shū)提出了一種新的方法用以將公司的人力資源體系（人力資源職能、擴(kuò)大化的人力資源管理系統(tǒng)以及有績(jī)效的員工行為的總和）作為一項(xiàng)戰(zhàn)略資產(chǎn)來(lái)管理，并測(cè)量它對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)。

　　我們?cè)噲D了解這一擴(kuò)大的人力資源體系能否為公司的成功做出貢獻(xiàn)；如果能，能做多大的貢獻(xiàn)。我們測(cè)量人力資源的工作（有些人稱之為妄想）就始于這種努力。過(guò)去10年來(lái)，我們從將近3000家公司收集了人力資源管理質(zhì)量的數(shù)據(jù)，并與相應(yīng)的員工流動(dòng)率、生產(chǎn)率、股價(jià)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究。我們拜訪了這些公司，長(zhǎng)時(shí)間跟蹤他們的績(jī)效，寫(xiě)出關(guān)于他們的案例，并提供給他們?cè)敿?xì)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析。所有這些活動(dòng)得出了同樣明顯的結(jié)論：那些具有更有效的人力資源管理系統(tǒng)的公司的績(jī)效總是比他們的對(duì)手要好。

　　然而，在教學(xué)和咨詢過(guò)程中，我們不斷地遇到或被問(wèn)到同樣一個(gè)難題：有跡象表明人力資源能為公司的成功做出貢獻(xiàn)，難道就意味著它能有效地為我們?nèi)魏螛I(yè)務(wù)的成功做出貢獻(xiàn)嗎？人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理們不斷地用這個(gè)問(wèn)題向我們提出挑戰(zhàn)：基于你們的研究，我怎能使人力資源成為我們公司的戰(zhàn)略資產(chǎn)？

　　我們逐漸認(rèn)識(shí)到：設(shè)計(jì)并實(shí)施一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)量系統(tǒng)（在本書(shū)中我們稱之為人力資源計(jì)分卡），將成為公司用來(lái)設(shè)計(jì)并部署更為有效的人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)重要工具。然而，實(shí)施有效的測(cè)量系統(tǒng)并非易事；如果容易，我們就會(huì)見(jiàn)到許多這樣的測(cè)量系統(tǒng)，并且，對(duì)測(cè)量出來(lái)的結(jié)果負(fù)有責(zé)任可能還是個(gè)威脅，許多經(jīng)理都盡可能地避免這事。但是，據(jù)我們的經(jīng)驗(yàn)，公司往往對(duì)人力資源投資不夠，并且，投資在錯(cuò)誤的地方。還有，許多公司看來(lái)對(duì)自己關(guān)于人力的投資決定所帶來(lái)的后果意識(shí)不足。我們認(rèn)為，改變這種狀況的最有效的方法，乃是開(kāi)發(fā)一種測(cè)量系統(tǒng)，將人力、戰(zhàn)略和績(jī)效連接起來(lái)。這正是本書(shū)的主旨所在。

　　序 言

　　羅伯特·卡普蘭和我在1992年第一期《哈佛商業(yè)評(píng)論》（HarvardBusinessReview）中的文章“平衡計(jì)分卡-驅(qū)動(dòng)績(jī)效的測(cè)量”中，首次提出了“平衡計(jì)分卡”的思想。1從那時(shí)起，我們和我們的咨詢機(jī)構(gòu)已經(jīng)為200多家公司設(shè)計(jì)了平衡計(jì)分卡。這些設(shè)計(jì)工作總是從同樣的一個(gè)簡(jiǎn)單問(wèn)題開(kāi)始：你們的戰(zhàn)略是什么？于是我們得以深入地了解到高層管理團(tuán)隊(duì)對(duì)戰(zhàn)略及其組織進(jìn)行思考的方式。典型的高層管理團(tuán)隊(duì)不僅高度重視財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，對(duì)于運(yùn)作流程的改進(jìn)也比較重視。他們通常對(duì)客戶戰(zhàn)略（比如，目標(biāo)客戶是誰(shuí)，價(jià)值主張如何）考慮不夠，盡管在這方面近年來(lái)有所進(jìn)步。他們最缺乏考慮的是關(guān)于開(kāi)發(fā)人力資本的戰(zhàn)略。關(guān)于這個(gè)主題，幾乎沒(méi)有意識(shí)、沒(méi)有創(chuàng)造力、沒(méi)有真正的思考框架。更糟糕的是，在過(guò)去的8年里我們幾乎沒(méi)有看到在這方面的任何改進(jìn)。

　　這里我們最為關(guān)心的問(wèn)題是：在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本是價(jià)值創(chuàng)造的基礎(chǔ)。研究顯示：85%的公司價(jià)值乃基于無(wú)形資產(chǎn)的價(jià)值。這就產(chǎn)生了一個(gè)有趣的困境：最重要的資產(chǎn)卻最不被了解、最不被衡量，因而對(duì)管理最不敏感。顯然，我們正處于一個(gè)時(shí)代的分水嶺。隨著新經(jīng)濟(jì)模式悄然而至，我們需要建立管理的新科學(xué)。在一種由人力資本及其他無(wú)形資產(chǎn)主導(dǎo)價(jià)值創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)中，作為這種新科學(xué)的起始點(diǎn)，人力資源戰(zhàn)略的測(cè)量是再好不過(guò)的了。這正是本書(shū)所做的事情，它使我們?cè)诠芾聿呗缘哪芰ι舷蚯翱缭搅酥匾�的一步�?/p>

　　本書(shū)在幾個(gè)方面做出了永久性的貢獻(xiàn)。首先，因果模型的開(kāi)發(fā)揭示出人力資源價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)系，使平衡計(jì)分卡的成熟水平大為提高。其次，通過(guò)對(duì)眾多在人力資源方面有較高績(jī)效的組織進(jìn)行驅(qū)動(dòng)力研究，使高級(jí)經(jīng)理們得到了一個(gè)框架，便于他們制定人力資本成長(zhǎng)戰(zhàn)略。最后，他們洞察并提出了人力資源專業(yè)人員所必須具備的勝任力，這為那些希望實(shí)施測(cè)量系統(tǒng)的組織設(shè)立了一定的基礎(chǔ)。

　　我們無(wú)法管理自己無(wú)法描述的事情。測(cè)量是用于描述組織及戰(zhàn)略執(zhí)行的語(yǔ)言。通過(guò)他們的種種框架、研究以及其中包含的案例，本書(shū)作者們?yōu)槲覀兲峁┝擞糜跍y(cè)量和管理人力資本價(jià)值創(chuàng)造的新一代工具。《人力資源計(jì)分卡》一書(shū)實(shí)乃是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)理們的必讀書(shū)。

　　戴維·諾頓（David Norton）

　　于波士頓 麻薩諸塞州

　　目 錄：

　　譯者序

　　推薦序

　　前言

　　致謝

　　第1章 人力資源戰(zhàn)略面臨的測(cè)量挑戰(zhàn)

　　第2章 如何闡明并測(cè)量人力資源的戰(zhàn)略影響

　　——7步法簡(jiǎn)介

　　第3章 創(chuàng)建人力資源計(jì)分卡

　　第4章 人力資源活動(dòng)的成本-效益分析

　　第5章 良好測(cè)量的原則

　　第6章 測(cè)量人力資源體系的一致性

　　第7章 人力資源專業(yè)人員的勝任力

　　第8章 人力資源計(jì)分卡的實(shí)施指南

　　附錄A 研究與結(jié)果

　　注釋

　　關(guān)于作者

　　《人力資源計(jì)分卡》由機(jī)械工業(yè)出版社出版

　　作者：[美]布萊恩·貝克 馬克·休斯理德 迪夫·烏里奇

　　出版日期：2003年8月

　　定價(jià)：29.80元 會(huì)員價(jià)：28.30元購(gòu)書(shū)說(shuō)明：

　　所有網(wǎng)站會(huì)員購(gòu)書(shū)均享受會(huì)員價(jià)，會(huì)員無(wú)論選購(gòu)多少種（本）圖書(shū)，只收郵寄費(fèi)4.8元。

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