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半年前，為增強競爭實力，走出運營低谷，沈先生對自己所經營的廣告公司進行了一番大刀闊斧的改革。他在公司內部啟動了競聘上崗、工效掛鉤機制，鼓勵員工為公司的發展獻計獻策，隨后在企業發展戰略、客戶開發方式、產品設計模式等方面做了許多大膽的嘗試。經過幾個月的運行，這家原來名不見經傳的小廣告公司在行業中逐漸脫穎而出，營業額的直線上升不僅令同行們刮目相看，企業和員工本身也大為受益。在商場上打拼了這么多年的沈先生回首過去的成功和失敗，有幾句話他總結得十分精辟，那就是企業的發展離不開員工的
忠誠，要讓員工對公司產生一種歸屬感，企業除了在薪資報酬和個人發展等方面為員工提供一個公平競爭的平臺外，對員工福利待遇的提高會讓其間接感受到企業的愛心所在。員工與企業之間利益相連、榮辱與共的合作態度自然會引領企業發展步入良性循環。
在員工福利的完善方面，沈先生的做法主要是為員工購買一些商業保險，讓他們在意外、疾病、養老等方面享有更多的保障，他根據公司員工的不同情況設計了三款福利套餐供員工享用，這三款套餐的主要特色是：
公平對待 保費逐年遞增
沈先生的廣告公司共有員工8人。其中兩名財務人員自從公司成立就在這里工作，至今已4年，他們都為35歲左右；其余6名員工中，有3人從事廣告設計工作，在公司從業時間大約為3年，年齡為28歲左右；另外3名員工從事產品銷售和客戶維護工作，在公司工作時間剛滿2年，年齡為26歲左右。針對員工入司時間的不同，沈先生將員工的年繳保費定位在1萬元、7500元、5000元三個檔次。隨著工作年限的增加，結合其工作表現，按每年1000元的幅度將保費逐年遞增。這樣做是為了提高員工工作的積極性、保證員工工作的持續性。
硬性規定 靈活處理
在險種的選擇上，沈先生采取了硬性規定和靈活處理相結合的方式，也就是說，每人每年必須要有10萬元保額的意外險保障和10萬元保額的重大疾病險保障，還要有一定金額的附加住院醫療及附加意外傷害醫療保障，除此之外年繳保費的剩余部分，員工可根據自己的實際情況自行選擇一些投資型的險種，年繳保費總額不能超過公司規定的范圍。
這樣規定的主要原因是，公司為員工購買保險除了讓員工最大程度地享有保障外，還要基于三點考慮：一是員工必保的意外險可為公司節約許多成本。沈先生本人和幾名從事銷售和客戶維護工作的員工經常到外地出差，購買意外險至少可免去每次乘坐飛機的航空險費用。二是為員工購買的疾病和醫療上的保障可將風險轉移給保險公司。作為企業的經營管理者，沈先生可以完全將精力放在公司的戰略和發展上，而不必再為員工生病、意外傷害這些事情花費太多的精力。三是員工個人的投資偏好有所不同。在意外、疾病這些最基本的風險得到規避后，員工可以自由選擇投資型險種。同樣是投資型的險種，對于二十幾歲的年輕人來說，可能傾向于返還型的兩全保險，因為它返還的頻率高；對于三十幾歲的中年人來說，他們考慮得更多的是儲蓄型和養老型保險，可幾年以后一次性取出或退休以后每年領取退休金。上海證券報劉曉琳
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