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創業階段的公司在企業文化建設上往往沒有或不足，根本談不上為員工提供完善的培訓或職業生涯規劃。在這種狀況下，對于執行不到位、組織績效差、計劃形成的效果不理想，是否可以通過績效管理達到目的呢？績效管理主要有以下幾個目的：1．決定漲薪的幅度；2．決定員工的培訓；3．決定員工的離職；4．考察員工的表現決定晉升；5．提高團隊的整體能力。
對創業中的公司來說，提高團隊的整體能力是最關鍵的。績效管理、績效考核是兩個不同層面的概念。通常人們認為績效考核是自上而下的事情，評定員工工作的好壞是領導的權力。對于創業型公司，應恰當合理地運用績效管理，而不是簡單地考核評估。評估的目的是讓員工進行自我認識，然后提高能力達到最終目標。因而能力提高是績效管理的首要目的而不是“形式”。
筆者曾與創業老板交流，他們深知績效管理可以對組織績效帶來“幫助”，因而錯誤地希望通過考核來給員工加碼，以獲得更多的定單，并以此來作為對員工“去留生殺”的標準。華為動員上下共同起草《華為基本法》，團隊凝聚力得到了進一步加強。對缺少企業文化的創業型企業何不利用績效管理，實現一次上下同心呢？
中國民營企業似乎普遍在執行力方面先天不足，善變是中國企業普遍的特點。這源于企業領導對未來前景的盲目，對執行的計劃缺少足夠的自信心。中國民營企業家似乎也意識到了這一點，因而有關執行力的培訓在現階段民營企業非常盛行。但企業領導那張善變的臉使得許多企業進行的績效考核往往形同虛設，導致失敗。另外績效管理往往是領導說了算，根本沒有商量的余地。一個實例，經營電器不久的周老板，為自己的團隊不能擴大業務、產生收益而惱火。在他看來，既沒有培養客戶也沒有產生收益，因而他試圖通過評估團隊來讓他們感到羞愧，否則炒魷魚，結果士氣低沉。
也有一種現象，在小企業中“績效差”的員工換到其他公司卻可以取得良好績效。究其原因，績效差的公司往往由于組織架構的不明晰，或者管理者的行為阻礙了他們全力以赴的精神，因而創業中的公司應特別甄別其中的原因，否則盲目以績效為導向使員工喪失了信心，甚至導致公司資源的浪費。
績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，一旦運用不得當，卻可產生相反的結果。（大河）（來源：金羊網）
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