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張旭光
長城的王之、三九的趙新先、長虹的倪潤峰，在不到兩個月的時間里，三位“國字頭”企業元勛因“年齡已過60歲”卸任。種種跡象顯示，中央和地方國資委對大型國企的人事調整將逐漸展開。
表面上看，是“60歲”這條硬杠讓“倪潤峰們”交出帥印，實則是國資委在中央企業推行業績考核和完善公司治理結構的結果。在不久前的“中央企業人才工作會議”上，國資委黨委書記李毅中表示，以后要逐步做到“出資人決定董事會、監事會成員，董事會選聘高級經營管理者，經營管理者依法行使用人權，內部競爭上崗，外部公開招聘”的用人機制。
中國社會科學院工業經濟研究所副所長黃速建公開發表見解說，60歲的提法事實上沿襲了機關干部的退休標準，國資委調整“一把手”的做法事實上與過去組織部門任免干部一樣，還沒有把國企高管當做“職業經理人”來看待，而是作為干部看待，“企業家是一種‘稀缺資源’，選擇‘一把手’要看能力而非年齡”。擺脫“干部情結”是改進國企接班人任用制度的當務之急。
黃速建認為，作為監督者，國資委應該制定規則、執行規則。用市場化的方式來選擇經營者，需要一套完善的公開的選拔程序，以及相應的獎懲考核規則。國資委或許可以成立一個由業內專家組成的專職委員會，來決定大型國企的重大人事任免。
《市場報》 (2004年07月20日 第二十一版)
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