作者：趙剛

　　自從5月中旬國資委以“超齡”為由將三九、長城等數位國企負責人先后免職，關于國企“老總”如何退出的問題就受到廣泛關注。

　　6月初，又有消息說，由國資委人才工作領導小組制定的《中央企業負責人管理暫行

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辦法》?以下簡稱《辦法》?已經初步成稿。據看過初稿的人透露，這個《辦法》中明確提出，企業負責人任職年齡一般不超過60周歲；企業負責人年滿60歲的，“一般應當免去現職”。

　　最近兩周，記者多次向國資委求證此傳言是否屬實，國資委均婉言謝絕記者的采訪要求。

　　政策制定者避口不談，使此輪國企換帥的前景變得更加撲朔迷離。以至于，長虹年過60的倪潤峰的去留問題也成了近日大家關注的熱點。

　　假設傳言屬實，《辦法》正式發布時有國企老總“任職年齡一般不超過60周歲”的規定，將對國企老總個人、國有企業乃至整個國有企業改革產生何種影響？、“如果明令‘六十而退’　將是逆時代潮流而動”

　　如果“60歲”將成為中央國企負責人任職生涯的一個“大限”，那么將受到“60歲退休制”沖擊的可能還不止是中央企業，《中央企業負責人管理暫行辦法》出臺后，有可能會成為其他大型國有企業的參照系。

　　事實上，站在60歲門坎上的大型國企負責人還有不少，其中不乏像海爾集團的總裁楊綿綿、上海寶鋼集團董事長謝企華這樣的知名企業家。

　　記者曾致電上海寶鋼集團，詢問寶鋼集團是否知道國資委即將出臺的“60歲退休制”。已經61歲的謝企華董事長會不會受到影響。寶鋼集團宣傳處告訴記者：“謝企華董事長是國務院任命的，關于她職務任免的事情，只能去問國務院。”

　　上海市經濟學會袁恩楨會長介紹說，在很長一段時期內，我國對國企負責人退休年齡的規定都很模糊。改革前，國企老總就是國家干部，企業干部與機關干部并沒有區別，必須“共進退”。

　　我國關于干部退休制度一直規定：男，60歲退休；女，55歲退休。局級干部的退休年齡則是無論男女一律60歲。1993年頒布的《國家公務員條例》又沿用了這一制度。

　　后來，隨著國有企業逐步走向市場，國有企業負責人演變成為“企業家”，與國家公務員劃清了界線。再加優秀企業家一直是稀缺資源，對企業來說有他的不可替代性，因此“60歲退休制”漸漸變得模糊起來，有一些優秀的大型國企的負責人開始突破年齡限制。

　　袁恩楨認為，“淡化‘60歲退休制’是市場經濟發展對舊體制的自然沖破。如果國資委這次出臺的《辦法》(征求意見稿)重新從制度上明確60歲的退休標準，從模糊到清晰，這將是逆時代潮流而動。”生理年齡不代表領導力狀態

　　國資委劃定“退休年齡”的初衷顯然是為了保證國企領導人的建康交替，防止某些力不從心的企業負責人繼續留任在領導崗位上。

　　“但是，在企業領導人退出機制上不能‘一刀切’，更不宜從年齡上劃線，因為企業家的生理年齡并不能準確代表他的領導力狀態。”北大縱橫管理咨詢公司知識管理部總監陳江在接受記者采訪時表示。

　　國外學者專門研究過總裁的領導能力與任職時間的關系。1991年，美國哥倫比亞大學的漢布瑞克和福克托瑪提出了一個總裁生命周期的五階段模型，對總裁任職期間領導能力的變化規律及其原因，提出了一個比較完整的總裁生命周期的五階段假說。

　　這一模型認為，總裁的管理生命大約有如下五個階段：先是受命上任，二是摸索改革，三是形成風格，四是全面強化，最后僵化阻礙。在這個五階段中，總裁的領導績效始于上升，繼而持平，終于下降，其軌跡為一條先升后降的拋物線。

　　陳江認為，總裁管理生命周期確實存在，但決定總裁管理生命周期的不單是總裁的生理年齡，而是多種因素合成的結果。每個行業、每個企業、每個企業家都有各自的特點，企業領導人是否應退出需要綜合考慮很多因素，只能是具體問題具體分析，不能一概而論，更不能把年齡因素當作一個“硬杠杠”。“沒人愿意自動出局”

　　“國資委在退休年齡上規定一個“硬杠杠”，也有他的苦衷。”樸智管理咨詢公司高級合伙人寧洪波分析說，退出機制只是企業負責人選拔任免機制的一部分，在整個中央國企任免機制沒有理順的前提下，退出機制很難有什么實質性突破。

　　“關鍵不在年齡而在能力，有能力的人60、70歲也不應該退出，沒能力的人30、40歲也該下臺。但國企的晉升通道一直有些問題，按年齡而不是按能力晉升的傾向很普遍，30多歲科級、40多歲處級，50多歲終于挨到一把手了，差不多也就到了退休年齡。”

　　然而，很少有國企負責人愿意主動退出，這就必須有一個過硬的退出機制。經濟學家張維迎提出過一個“控制權喪失的不可彌補性”的概念，大意是說一個人在擔任企業領袖時獲得的地位上、感情上的滿足感是不可替代的，因此很少會有人愿意主動放棄自己手中的控制權。

　　長期與國企負責人打交道的寧洪波也證實，在國企老總中，的確存在“控制權喪失的不可彌補”的現象。他接觸到的一些相當優秀的國企領導人都有著很高的抱負，無論是政治級別的晉升，還是豐厚的退休補償都不能讓他們動心，他們不愿意就此退出，而希望能夠在更大的事業舞臺上大施拳腳、一展身手。

　　在寧洪波看來，現有狀況下，明確規定中央國企負責人60歲退休也是一種沒有辦法的辦法，不劃定一個硬指標，就很難掌握其中的分寸。這樣做的確會使一些優秀人才被迫退出，但從概率上講，讓年輕人上來可能會更能勝任一些。國企負責人任免誰說了算？

　　陳江認為，一個更為可行的方案是從業績考核上確定一個企業領導人是否稱職，是否應該更換？

　　事實上，國資委對此也有所考慮。國資委“管人”的另一項重要措施就是與中央國企負責人簽訂業績考核合同，至今已經有180家企業簽訂了《2004年度經營業績責任書》。

　　按照2004年1月1日起施行的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，除了年度業績考核，國企負責人還將接受任期考核，主要以企業負責人在三年任期內實現的資產保值增值率來評價其業績。

　　根據企業負責人經營業績考核得分，年度經營業績考核和任期經營業績考核最終結果分為A、B、C、D、E五個級別。“對于任期經營考核結果為D級和E級的企業負責人，除根據考核分數扣減延期績效年薪外，將根據具體情況，可不再對其任命、續聘或對其進行工作調整”。

　　對此寧洪波也有不同看法：任期業績考核確實是一種進步，但執行起來不容易到位。首先，考核指標很難確定，每個企業、每個行業的特殊性很難精確把握。其次為了保證企業的平穩運作和保護負責人的積極性，這個標準通常不會定的很高，一般只能做到淘劣，而不能做到擇優。

　　然而，從公司治理的角度看，企業領導人的任免并非無法解決的問題。國資委黨委書記李毅中在日前召開的“中央企業人才工作會議”上表示，要通過試點在國有獨資公司建立健全董事會，逐步做到“出資人決定董事會、監事會成員，董事會選聘高級經營管理者”的符合現代企業制度要求的人才選用機制。

　　“但是，去年出臺的《企業國有資產監督管理暫行條例》規定中央企業的董事長、總經理、副總經理、總工程師都要由國資委任命，這從根本就打亂了董事會與管理層的關系，董事會很容易被管理層架空。”袁恩楨對記者表達了自己的擔憂。

　　“國資委不能代替董事會發言，不同企業的具體情況只有企業自己的董事會最清楚，國資委沒有那么多精力去搞清楚每個企業的具體問題。”

　　袁恩楨認為董事會制度是現代企業制度的核心，理想狀態下，對國企負責人必須分層管理。國資委只能任免董事、董事長，而總經理只能由董事會任免，他們也只能是利用市場機制選拔或退出，決不能采用以前的干部任免機制。國資委不分層次的直接任免企業高層領導是對企業董事會制度的一種挑戰。

　　企業要做到順暢的權力交接，需要有一整套完善的外部制度保障，而改變體制需要國資委表現出更大的勇氣。