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張承耀
北京市國資委6月11日，正式對外公布了北京市國有及國有控股企業負責人經營業績考核暫行辦法，和負責人薪酬管理暫行辦法。相對以往，這是一個進步。當然，也仍然存在著許多問題值得思考。
出臺的背景。改革開放以來，對于國企管理者到底該享受怎樣的薪酬待遇的問題，并沒有認真討論。總的來說，存在著兩種極端的傾向，一種傾向是管得過死，比照機關干部等級，沿用“大鍋飯”，經營者說“憑覺悟干工作”；另一種傾向是管理得過松，企業效益和老總收入之間毫無關聯。因此，“考生自己給自己判分”的情況不能再繼續下去了。本次試點就是要解決國企負責人收入與企業效益背離的問題，從制度上杜絕企業負責人自定薪酬的問題。
體制的平臺。到最近為止，我們的國有資產管理體制仍然是“國務院統一所有”的體制，那么，企業領導人的薪酬設計也理所應當地由國務院負責。現在，新的國資委成立了，各個地方的國資委也陸續掛牌。北京市的這個新辦法參考了國務院國資委對央企經營者薪酬考核的辦法。因此，國有資產管理體制的創新是目前加強國有企業經營者薪酬管理的基礎。
立場的變更。國企老總從根本上說就是為國家打工的，其勞動價值、薪酬標準理所當然要由國家來定。此前，國企老總的薪酬由企業自定、政府審核備案，表明政府完全放棄了自己應有的權利與責任。顯然，我們不可以盲目地相信經營者的覺悟，不可以放任自流。出資者不制定經營者的報酬，就是失職，就是“缺位”的表現。如果我們承認“委托—代理”關系，承認信息的不對稱性，就是承認“內部人控制”的可能。這兩個《暫行辦法》充分體現了出資人意愿，是站在出資人的立場設計制定的，因而是一個進步。
考核的對象。目前考核的對象范圍包括試點企業的法定代表人、黨委（黨組）書記和總經理。應該說，這種安排仍然是過渡性的。本來，股東應主要考核董事，董事再考核經理人員。現在的辦法仍然是沒有層次感，“眉毛胡子一把抓”。政府對此已經有所認識，北京市國資委計劃2006年以后將只考核國有資本產權代表即董事會成員，經營者改由董事會考核并確定薪酬。
收入的范圍。經營者的實際所得有多種表現形式，一種是拿到手的報酬，當然不僅僅是工資，而且包括全部收入；另一種是即時消費掉的收入，也就是所謂的在職消費。這次規定把所有的顯性收入與隱性收入都放到一起考慮，也是比較徹底的。
掛鉤的方向。在以往各地國有企業年薪制試點中，差不多都將經營者收入與職工平均數相掛鉤，有的是不能超過本企業職工平均工資與獎金的2倍到4倍，有的還增加一條，不得超過該地區職工平均工資與獎金的6倍等等。就是這次，北京市的規定也仍然是企業負責人最高收入不得超過員工平均收入的12倍。如果是這樣，經營者怎么才能提高收入？只有提高職工平均工資？這又很可能是與利潤呈現出相反的作用。實際上，這樣做背離了與出資者效益掛鉤的初衷，這個掛鉤的方向又搞反了。
內部的機構。在國外，上市公司董事會專門設立有薪酬管理委員以科學合理的制定薪酬。在新加坡國有控股公司淡馬錫公司中也有類似的機構。而目前中國國有企業還沒有普遍設立董事會，也就沒有自己的薪酬管理委員會。因此，目前依然由上級部門從外邊來制定的辦法只能是過渡性質的。再有就是企業內部的薪酬管理委員會也不一定具有足夠的專業薪酬設計能力而需要尋求外部專業公司的協助下。
總而言之，經營者報酬是涉及到經營者選擇與監督的根本性問題，以前對此實質性問題基本是沒有觸及，現在開始考慮是一個進步。但同時不要忘記的是，必須維護權責利對等的原則，上邊賦予下面以權力，下邊應該具有怎樣的責任和利益？不同類型國企負責人的權責利怎樣體現？實現經營管理者報酬的科學化，現在還僅僅是起步，還依然是任重道遠。
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