西門子人才素質模式

　　西門子的人才素質模式牽涉到西門子的員工招聘、員工發展等眾多環節。西門子的人才素質模式包括3大部分內容，分別是知識、經驗、能力三大領域。

　　知識

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　　根據不同崗位的要求，人才素質中“知識”層面包括4方面的內容。

　　-技術知識

　　-業務流程知識

　　-商務知識

　　-市場知識

　　作為全球技術與服務領域的領頭羊，西門子要求員工具備相應的技術知識，這是適應電子、光電技術競爭的基礎；同時，作為出色的西門子人，還必須了解業務的整個流程；而要贏得全球激烈的市場競爭，還必須具備基本的市場與商務知識。

　　經驗

　　西門子人才素質模式中的“經驗”層面包括4方面的經驗：

　　-專業經驗

　　-項目管理經驗

　　-領導經驗

　　-跨文化的經驗。

　　作為全球電子、電氣領域的主要供應商，西門子在全球近200個國家與地區實施項目，雇傭員工，因此，西門子在重視4方面經驗的基礎上，更為強調員工的項目管理經驗與跨文化經驗。

　　能力

　　西門子人才素質模式中的“能力”層面是三個領域中最重要的部分，因為知識可以通過學習獲得，經驗可以通過實踐獲得，而能力則不同。西門子人才素質模式中的“能力”層面包括推動事情的能力、專注于事情的能力、制造影響的能力、領導下屬或團隊協作的能力4方面的能力。

　　推動事情的能力(Drive)

　　-主動(Initiative)

　　-結果定向(Results Orientation)

　　-創造力(Creativity)

　　-變化定向(Change Orientation)

　　-決策(Decision Making)

　　專注于事情的能力(Focus)

　　-學習能力(Ability to Learn)

　　-分析能力(Ability to analyze)

　　-戰略定位(Strategic Orientation)

　　-組織與質量(Organizing and Quality)

　　-定位(Orientation)

　　制造影響的能力(Impact)

　　-果斷、堅毅的能力(Assertiveness)，要能夠堅持自己的觀點。

　　-溝通能力(Communication Skills)，能否把自己的觀點傳遞給其他人。

　　-網群工作能力(Networking Skills)，能否建立工作網絡。

　　-以客戶為導向的能力(Customer Focus)，要具備影響客戶的能力。

　　領導下屬或團隊協作的能力(Guide)

　　-激勵與鼓舞(Motivation and Inspiration)

　　-教練與輔導(Coaching and Mentoring)

　　-團隊協作技巧(Team Skills)

　　-對不同事物的感知和把握能力(Sintational Sensitivity)

　　西門子綜合員工發展計劃

　　西門子在全球實施一項“綜合員工發展計劃(CPD，Comprehensive Personnel Development)”，西門子用人、發展人、留住人等都通過綜合員工發展計劃進行，是西門子用人體系的最核心的內容。根據員工的不同情況，公司為每一位員工制定了短期和長期發展規劃，并通過技術和管理培訓、工作輪換、國際交流、項目參與以及晉級、加薪等不同步驟與方式加以實施。

　　“綜合員工發展計劃”包括兩個部分：

　　-CPD圓桌會議

　　-對話(CPD Dialogue)。

　　西門子的綜合員工計劃的兩個流程幾乎把人力資源工作中的絕大部分的工作都完成了，假設人力資源工作按照招聘、發展、激勵、離職三大塊來劃分，這一流程解決了除了招聘之外的所有其他三大環節問題。當與員工進行發展潛力探討告訴其有發展潛力時，就對員工起到了激勵作用。業績考評、工資調整、發展措施等四部分。

　　在進行圓桌會議與對話之前，西門子鼓勵員工與自己的經理進行一次預對話，預先對員工的發展進行溝通，為圓桌會議上經理談自己員工的發展做準備。圓桌會議之前，經理與人事部都會預先通知員工，告訴員工要在即將召開的圓桌會議上討論其發展問題，鼓勵員工與老板對話，就四個方面談自己的看法，包括你自己如何看待自己的發展潛力，你自己的發展興趣在哪兒，你如何看待自己的工資與福利，應該漲多少，對你應該采取什么樣的發展措施。

　　預對話通過對員工自己想法的了解，為圓桌會議上為討論員工發展問題，制定發展措施提供了最客觀的依據，而避免了僅僅由經理與人事部去決定員工的發展。預對話成為圓桌會議做出決定的基礎，對經理與人事部做出決定起著非常重要的指導作用。

　　多士成大業，群賢濟弘績。

　　——晉·盧諶《答魏子悌》

　　廣泛任用有識之士，便可建立宏偉大業；依靠眾多賢能之士，才能取得偉大成就。

　　這是西門子人力資源制度中最成熟、最成功、最具特色的方法，把涉及到員工發展的所有問題都集中在圓桌會議與對話兩個環節上予以集中在一起討論和解決，而避免了像許多公司一樣將工資回顧、業績考評、發展潛力評估、發展措施制定等流程分成不同的時間操作，非常有效率。

　　西門子力求使員工發展計劃簡單化，認為員工無非關心工資與福利、發展前途等幾方面。

　　CPD圓桌會議

　　“CPD圓桌會議”是指每年人力資源部與部門經理坐在一起，對每一位員工的發展做詳細地討論，并做出相關決定。會議每年一次，經理人員和人事部在一起討論經理所領導的下屬的發展問題。

　　CPD圓桌會議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級經理和人力資源管理顧問。圓桌會議上，參與者對公司團隊和重點員工的潛能進行預測；回顧過去一年的業績；提出改進后的與業績掛鉤的薪酬體系；制定具體的管理本土化和全球化有效融合的措施等。西門子公司結合圓桌會議為員工提供發展渠道：充分預測潛能的培育計劃。計劃包含青年管理項目、技術培訓、管理培訓以及與之相協調的工作輪調、項目任命、薪酬調整等。

　　“圓桌會議”討論的內容包括：

　　-員工發展潛力評估(Potential)；

　　-員工去年的業績(Performance)；

　　-員工的工資問題，如何調整薪酬；

　　-制定針對員工的具體發展措施

　　員工發展潛力評估

　　CPD圓桌會議討論的第一項內容就是對每一位員工的發展潛力進行評估。這像一個“人才大盤點”，判斷所有員工的發展潛力，根據其發展潛力將每一名員工都按照5個級別、5種類別、21個發展方向進行分析。

　　包括一、二、三、四、五等共5個級別，包括總經理、合資企業總經理、職能部門經理、經理人員、專家等5個不同類別，包括市場、財務、銷售、人力資源等21個發展方向。

　　員工個人目標承諾與業績考評

　　每名員工在年初制定發展目標，即員工個人發展目標承諾。每年年初，公司與每一名員工簽定一份員工個人目標合同，個人目標圍繞四個方面進行制定。而業績考評正是基于員工的個人目標承諾進行，是一個目標管理過程。

　　西門子用“平衡計分卡(The Balanced Scorecard)”方法為每一名員工進行目標設定。希望任何一名員工都在四個方面做出業績。包括

　　財務(Financials)，即每人都要注重實現業績。

　　客戶(Customers)，要求每一名員工都要關注客戶。

　　員工(Employees)，即要求每名經理人員要關心自己的下屬，每名同事要在意自己的同事。

　　流程(Processes)，要求每一名員工都關注流程。

　　財務(Financials)員工(Employees)

　　客戶(Customers)流程(Processes)

　　西門子要求每一名經理人，每一名員工都能夠按照四個方面全面的開展工作，保證企業長久的發展。事實上，忽略了任何一點，最后的財務目標肯定實現不了。比如，如果經理人員不關注員工，導致員工缺乏積極性與創造力，沒有自信，產生想辭職、跳槽的心理，如此就無法保證流程的清晰，那么產品與服務的質量肯定就無法保證，就會最終失去客戶。員工的積極性與穩定是流程的第一保證，流程是合理的、穩定可靠的，有了穩定的流程，客戶就會高興。

　　西門子在全公司推行這種思路，讓員工基于這四個方面制定發展目標。

　　財務指標，一般是1-2個。

　　流程指標，可能有1個

　　員工指標，可能有1個

　　客戶指標，可能有1個

　　財務指標* *

　　員工指標*

　　流程指標*

　　客戶指標*

　　有時，若流程或員工方面做得非常好，在當年的目標中就不會設定指標，而把重點放在其他指標上，同理可以推及其他指標。根據實際情況，無論各個指標如何變化，每年制定個人目標都按照這個思路，從每個角度保證公司的健康發展。每個指標的設定都是可以計量的，在西門子，沒有不能計量的東西。

　　任天下之智力，以道御之，無所不可。

　　——《三國志·魏書·武帝紀》

　　任用天下有才智之士，以用人的正道與方法來駕御、發展他們，就沒有辦不到的事。

　　每年年初，員工制定好個人發展目標，與公司簽定個人目標合同，與年終的考核掛鉤。年終，根據員工個人承諾目標的實現情況，首先決定每人年終獎的數額，其次決定了員工明年的工資漲幅，以及員工的發展問題。

　　員工發展問題涉及到能力和結果。能力包括4個方面：推動事情的能力、專注事情的能力、制造影響的能力、領導下屬或團隊協作的能力。除了能力和結果，還要關注行為過程。

　　在西門子，非常強調目標管理，人人都要重視目標管理。事實上，每個人都有目標，包括人事部在內的所有員工都有各自的客戶，都在為公司內外的客戶提供服務，每項工作都有流程，每個員工都有同事或下屬。一切都決定了每一名員工都要按照4個方面的目標全面開展工作，所有指標都可以計量，沒有不能計量的指標。西門子人事部提供的僅僅是思路與方法，而目標由業務部門各自制定。