柯達如何建立員工忠誠

　　柯達致力于在全球建立一支忠誠、穩(wěn)固的仁義之師。吸引著無數(shù)賢才留在柯達長期發(fā)展的最有力因素是柯達的價值觀與文化，在這種價值觀與文化氛圍中，彌漫著人性化的分子，每一名員工都受到充分尊重，每一名員工在柯達的職業(yè)發(fā)展倍受公司的關注。

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　　柯達“包容性文化”

　　在眾多全球500強實施多元化用人浪潮中，柯達、花旗、GE、IBM、歐萊雅、雀巢等各領域的巨頭都成為勝者。而柯達卻早已不滿足于多元化，更搶先邁出了“超多元化”的腳步——在公司內部建立“包容性文化”。

　　包容性文化的含義是指，在多元化(Diversity)所涵蓋的民族、性別、宗教與信仰、國家與地區(qū)、殘疾等因素的基礎上，進一步強調“每個人”，認為“一個人就是一種文化”，這是一種完全以員工為出發(fā)點的文化，強調尊重個人(而這也正是柯達核心價值觀的第一條)。

　　柯達的多元化文化已經向包容性文化邁進，已經不僅僅表現(xiàn)在不同膚色、文化等的員工在一起共事，而是表現(xiàn)在柯達會接受各種不同的思維方式、行為方式，只要思維、行為與工作方式的革新都是為了實現(xiàn)柯達的目標，爭取事業(yè)的成功。

　　“你自己就是一種文化”——柯達的包容性文化創(chuàng)建計劃的宏偉目標就是要告訴每一名員工這點并在組織內部實現(xiàn)。每個人的觀點應該被公司聽到、尊重、支持乃至于實施，每個人的聲音在團隊里都是不同的聲音，是不可缺少的聲音——這就是柯達的“包容性”文化要達到的境界。

　　柯達亞太區(qū)學習與發(fā)展經理王冬梅介紹，現(xiàn)在，柯達正在著手創(chuàng)建“包容性”的用人環(huán)境，更加讓每一名員工感到自己在受尊重的氛圍中工作，每個員工的觀點都能夠被柯達包容性的文化聽到、尊重、支持乃至實施，在團隊中每個人都能夠感受到自己觀點的重要性。在尊重個人價值觀的基礎上，升華提高，實現(xiàn)每一名員工的價值。

　　以前，衡量多元化的成績，可能會有一些指標，如團隊中有多少不同文化背景、不同膚色的員工。而在包容性文化中，衡量經理的業(yè)績則要看他是否營造了包容性的氛圍來尊崇“每個人就是一種文化”并聆聽每一個人的聲音。

　　重視人才發(fā)展

　　當每一名人才成為柯達的員工，把自己的職業(yè)生涯托付給柯達開始，柯達就開始為員工發(fā)展殫精竭慮。適合于柯達價值觀的員工肯定能夠在柯達找到自己的位置，取得職業(yè)生涯的成功。

　　柯達有一個正式的發(fā)展人才的計劃，名為“員工個人發(fā)展計劃”(EDPP，Employee Development Planning Process)。每一名進入柯達的員工都要了解公司對自己的期待，如何根據(jù)自身的興趣與特長來進行職業(yè)生涯的設計。每年年初，公司都會與員工一起設定每年的工作目標，要求每一名員工在新的一年中挑戰(zhàn)自己的目標。員工與自己的主管談自己的發(fā)展計劃，每年都做一年的工作計劃。通過對員工個人發(fā)展計劃的討論，員工可以發(fā)現(xiàn)自己的長處與弱項，

　　公司會定期對員工進行績效考評，柯達員工的主管會坐下來，與員工面對面地溝通與交流，就一年的工作做回顧，對做得好的方面予以肯定與表揚，對做得不好的地方希望在下一年中提高。主管也有機會通過員工來了解，團隊有哪些力所不能及的需要經理來協(xié)助。

　　在柯達，coach是一個非常時髦的一個詞匯，即“教練”。柯達非常推崇在工作中由資深員工輔導幫帶新員工，這也是一種融合在日常工作之中的培訓，是柯達重視人才發(fā)展的重要方法之一。公司還會給有潛力的員工配一名資深領導人，員工在工作與生活上都可以與之溝通，得到幫助，從而得到更快的成長。

　　柯達的六大業(yè)務部門每年會在自己的業(yè)務部門內實施職能崗位輪換，而在柯達的六大業(yè)務部門間也經常進行工作的輪換，讓員工做不同職能部門的工作，會對柯達的發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)務領域有更多的了解，也有機會把員工鍛造成復合型的“多面手”人才。

　　表現(xiàn)杰出的員工會得到許多在柯達海外公司或紐約總部別開展工作的機會，從中國大陸到新加坡、香港或臺灣，到亞太區(qū)其他國家，到美國紐約羅徹斯特總部。通過這種崗位的提升與工作環(huán)境的變換，可以達到鍛煉與發(fā)展人才的目的。

　　溝通順暢

　　柯達員工與主管之間的溝通非常靈活與及時，公司會及時把握員工的想法，為員工在公司的發(fā)展創(chuàng)造一切的條件，排除工作中的困難。員工在工作中，除了通過很多在職的培訓與學習機會提高自己，還可以向自己的上司、同事甚至下屬學到東西。健全的溝通渠道為溝通的順暢創(chuàng)造了條件。

　　長期承諾

　　柯達在中國的發(fā)展有著長期的承諾，1998年投資12.6億美元整合全中國的感光行業(yè)就是最有力的證明。柯達致力于成為“中國的柯達”，而不是“柯達中國”。這給了眾多人才以信心與吸引力。

　　福利無憂

　　在員工待遇上，柯達廣泛實施了諸如輔助養(yǎng)老保險等措施，也成為吸引員工留下的原因之一。在柯達，公司為員工的小孩都購買了醫(yī)療保險，保障員工小孩的健康無憂。

　　博大胸懷

　　員工離開公司前，所在的業(yè)務部門會為其舉行溫馨的歡送會，讓員工感觸良深。柯達也熱烈歡迎離開柯達的員工再次回到柯達大家庭中來，這樣的例子也不少，那些重新回到柯達的員工，忠誠度會更高，公司對待他們也不會有任何成見，也會更加珍惜他們。

　　仁義無邊，人性無價

　　這是一支徹頭徹尾的仁義之師，仁義構成柯達文化的基因，包容性鑄就骨架，人性是細胞核，價值觀是其奔騰不息的血液與靈魂。李紅霞介紹了另一個例子。有一名女員工曾經被派到美國的柯達總部工作3個月，她的小孩在中國生活會不很方便，公司便允許她帶著自己的兒子到美國，并協(xié)助她安排好在美國上學、生活，允許她先接送小孩上學，再來公司上班。這種人性化的事情每天都在柯達發(fā)生，充分體現(xiàn)了柯達對員工的關懷。

　　每天，在柯達公司，無論是紐約總部羅徹斯特，還是中國、新加坡、澳大利亞……充滿人性化的小故事在公司中屢見不鮮。管中窺豹，可見一斑，柯達的包容性，柯達的人性化，柯達對人才的尊重、對每一名員工職業(yè)生涯的關注，使仁義之師變成一支“穩(wěn)固之師”！

　　案例：李紅霞-在柯達價值觀中成長

　　1997年1月，李紅霞加入柯達公司，做柯達影像器材上海有限公司的人力資源經理。這是1996年7月柯達收購的一家公司，人力資源體系還不健全，當時人力資源部只有一名從總經理辦公室調過來的員工負責培訓，李紅霞與同事從一點一滴做起，籌建起了工廠的人力資源管理體系，讓它符合柯達的文化與價值觀，真正變成一家柯達公司。在這里，李紅霞度過了她在柯達的頭2年，公司員工從她來時的198人，到她調離時已經增加為398人。

　　李紅霞杰出的人力資源管理才能顯現(xiàn)出來，馬上被柯達賦予更大的責任。1999年2月，李紅霞被調到上海浦東，負責分別擁有1200名、600名員工的柯達電鍍板廠、照相機廠兩家柯達工廠的人力資源工作。李紅霞帶領一支由8人組成的人力資源團隊肩負著這兩家工廠1800人的人力資源工作。

　　同一年，為了將李紅霞培養(yǎng)成杰出的本土管理人才，柯達派李紅霞到著名的中歐國際工商學院攻讀EMBA。用李紅霞的話說，這是她最辛苦的2年，但也是她收獲最大的2年，無論是通過中歐的學習提高自我，還是通過難得的工作機會上挑戰(zhàn)自己。讓李紅霞突破了以前僅僅從人力資源的角度看待人力資源工作，而把眼光看得更全面，從戰(zhàn)略發(fā)展、業(yè)務、市場等眾多方面來認識人力資源的作用。

　　在此期間，為了適應柯達全球業(yè)務的需要，增強柯達在影像領域的細分優(yōu)勢與競爭力，柯達的電鍍板廠被轉賣給新加坡的一家公司，包括1200名員工在內以及照相機廠的部分業(yè)務。那段時間，李紅霞既要負責日常的人力資源工作，又要去中歐讀書，還要處理工廠轉讓的繁重事務，每天只能睡3-4個小時。有一個星期，她持續(xù)發(fā)高燒不止，舌頭都起了水皰，根本沒法吃東西，只能喝一些冷粥。盡管老板讓她去休息，但李紅霞還是堅持下來，許多事情都得她親自去做。她幾乎參加了每一場與新加坡方的談判，親自與電鍍廠員工進行頻繁的交流與溝通。激情與信念支配著李紅霞去戰(zhàn)勝了所有挑戰(zhàn)。意外的鍛煉機會給了李紅霞激情，壓力讓她更堅強，挑戰(zhàn)讓她更干練，進入柯達短短幾年，李紅霞已經成長為一株奪目的“鋼木蘭”。

　　宋·歐陽修《詳定貢舉條狀》：“取士之方，必求其實；用人之術，當盡其材。”選取人才的方法，一定要講求實際才學；用人的方法，應當使人發(fā)揮出全部才能。

　　2000年1月開始，李紅霞同時負責柯達3家工廠的人力資源工作。柯達電鍍板廠轉賣之后，柯達在廈門籌建了柯達廈門分公司，主要制造柯達一次性相機。這是一家嶄新的公司，公司主要經理的招聘、人力資源管理體系的建立、各種資源的整合，又傾注了李紅霞的心血。2000年11月，李紅霞成為柯達中國設備制造公司的人力資源負責人，包括廈門的1家工廠與上海2家工廠。

　　2001年7月，李紅霞又被調任柯達中國銷售市場與行政人力資源總監(jiān)。這與她負責4年柯達工廠人力資源工作有所不同，工廠的員工畢竟是定點的，容易溝通。而在市場與銷售業(yè)務領域，橫跨柯達民用、商業(yè)、醫(yī)療等若干個業(yè)務部門；區(qū)域上，柯達在中國設有26個辦事處。如何及時了解業(yè)務部門的用人需求，如何管理巨大的市場網絡，加上市場銷售部門的員工遠比工廠員工的思想活躍，如何及時了解他們的想法，這給李紅霞帶來了新的挑戰(zhàn)，也為李紅霞帶來了新的職業(yè)發(fā)展的機會。李紅霞主動與柯達業(yè)務部門進行有效的溝通，參加各部門的活動與會議，了解各部門業(yè)務的特點、市場的發(fā)展趨勢、對人力資源的需求、經營目標等信息，她同時也及時把公司的人力資源政策與業(yè)務部門、辦事處溝通。很快，李紅霞便工作得有聲有色。

　　2003年2月開始，李紅霞兼任柯達商業(yè)影像部門大亞太區(qū)的人力資源合作伙伴，開始了李紅霞國際化的道路。她開始為商業(yè)影像部門澳大利亞、新加坡、香港、臺灣公司的總經理提供人力資源的服務。

　　李紅霞說，她把柯達給的每一次機會都看作對自己的挑戰(zhàn)，珍惜機會，并戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)。工程師出身的李紅霞轉行人力資源是一個偶然，卻成為她的最愛。在以績效文化為基礎的柯達公司，李紅霞對事業(yè)的激情支配著她在柯達的事業(yè)，用激情來主動管理自己的職業(yè)生涯發(fā)展。在柯達的職業(yè)生涯中，她會從容迎接工作中的每一個挑戰(zhàn)。李紅霞說，這不僅僅是她的感受，也是柯達價值觀與用人文化的體現(xiàn)，希望每一名員工能夠主動迎接挑戰(zhàn)。人無完人，每一個挑戰(zhàn)都有失敗的可能。柯達的核心價值觀提出要“自強不息”，鼓勵員工敢于戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)，否則連嘗試的機會都會失去。

　　在柯達的從事人力資源工作讓李紅霞變得更加成熟與堅強，李紅霞無法忘記，當因為柯達業(yè)務發(fā)展需要而不得不做出裁員決定時她的感受。在她從事人力資源工作的職業(yè)生涯中，第一次要做出這樣無奈的決定。她曾經面試過的員工中，許多都被她勾勒的事業(yè)藍圖所感染過，而如今卻要親口告訴他們壞消息，無論是從公司，還是個人角度，都讓李紅霞非常痛苦。當時無論是人力資源部的老板，還是公司總經理，在工作上、精神上都給了李紅霞很大的鼓勵。她也從中認識到，裁員也是人力資源工作的一部分。老板的三個字給了李紅霞很大的啟示，做人力資源工作，最重要的就是：法、理、情。要合法、合理、合情，直到今天，李紅霞一直把這三個字作為她工作的依據(jù)與準則。

　　工作中的心得更讓李紅霞受益非淺，柯達是一家完全尊重個人的公司，在柯達的工作經歷讓李紅霞認識到，她不僅僅要按照法、理、情去做事，更肩負著在柯達中國公司內將東西方文化相融合的責任。柯達在中國有著長期承諾，應該讓他們了解更多的中國文化與中國員工、法規(guī)；中國員工也應該尊重許多公司的價值觀與文化，而不應一概否定。

　　談起自己在柯達的成長感悟與柯達的用人之道，李紅霞有許多感慨。柯達給了她發(fā)展與成功的機會。在柯達公司，只要有發(fā)展機會，柯達會毫不猶豫的給有潛力的員工。鼓勵員工發(fā)揮自己的潛力，柯達各個級別的管理者，都會非常關心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，會經常與員工進行職業(yè)發(fā)展的溝通與交流。作為一家以績效文化為基礎的公司，柯達會尊重每一名員工的想法，鼓勵他們敢于迎接挑戰(zhàn)，實現(xiàn)目標。而所有的這一切，都基于柯達對中國長期的承諾，創(chuàng)造了許多發(fā)展機會，就必然得以為千千萬萬杰出的中國員工提供發(fā)揮才能的舞臺。

　　李紅霞特別強調，因為自己的價值觀與柯達公司的價值觀是相吻合的，并對柯達的價值觀有著深深的信任與堅定的信念，認為柯達的文化值得自己去付出，追求，去去奮斗，這對于公司的發(fā)展，對于她自身職業(yè)生涯的發(fā)展都非常重要。同樣，在柯達公司，如果員工的價值觀與公司文化不匹配，會很難順利開展工作，很難實現(xiàn)公司與個人的目標。在柯達，管理人員所從事的工作內容是不同的，各個工廠生產的產品是不同的，但所有人的信念卻是相同的，柯達價值觀是他們堅定不移的信念。

　　李紅霞說，像她自己，柯達每一名員工取得成功都離不開同事的幫忙，李紅霞為她所擁有的優(yōu)秀的人力資源團隊而感到驕傲。而人力資源團隊僅僅是柯達所有優(yōu)秀團隊的一個縮影，李紅霞自己也是柯達仁義之師中千千萬萬優(yōu)秀員工的縮影。所有的人，所有的團隊，他們所具有的激情匯集在一起，推動著柯達事業(yè)的前進。

　　柯達如何重用女性

　　在利用柯達強大的價值觀打造成的仁義之師中，由女“兵”女“將”構成的巾幗隊伍，成為一支生力軍！

　　柯達是尊重女性員工的典范，尊重女性在柯達多元化文化中已有展現(xiàn)，女性是為柯達全球帶來活力與機會的重要源泉。很顯然，美好生活離不開女性，柯達膠卷為人類留下的美好回憶中有多少女性的影子？母親、妻子、姐妹、女兒、好友……柯達又怎能不重視女性員工？柯達屢屢被評為“全美最適合婦女工作的公司之一”。

　　柯達女性員工論壇

　　柯達在全球都設有“柯達女性員工論壇”(Women’s Forum of Kodak Employees,簡稱WFKE)，幫助女性職工平衡工作和生活。這個組織最先在美國總部成立，是一個非官方組織，所需經費由組織自己籌備。女性員工論壇的宗旨是為了讓柯達的女性員工發(fā)揮她們全部的潛力與聰明才智，所開展的相關活動的目的是為了推動女性員工職業(yè)生涯的發(fā)展，并關注她們的生活。

　　女性員工論壇會經常組織各種活動，幫助女性員工平衡工作與生活。柯達高層領導人身體力行，來關心女性員工。許多柯達公司高層領導都是這個組織的會員，在柯達總部，柯達的CEO是會員；在柯達亞太區(qū)，柯達全球副總裁、亞太區(qū)總裁兼主席安瑞、亞太區(qū)人力資源總監(jiān)衛(wèi)杰等都是女性員工論壇的正式會員。

　　在柯達女性員工論壇中，會員不僅僅局限在女性，許多男性“同胞”也加入了進來。在上海，柯達全球副總裁、亞太區(qū)總裁兼主席安瑞先生，亞太區(qū)的人力資源總監(jiān)衛(wèi)杰先生等等都是這一組織的正式會員。這些高層管理人員會在論壇上與員工交流他們是如何看待生活和工作，以及他們如何解決所遇到的困難。

　　中國的女性員工論壇的口號是“享受工作，享受生活”(Enjoy Work, Enjoy Life)，所以開展的活動包括兩個目的，第一是為了促進員工的職業(yè)生涯發(fā)展。另外就是關心員工生活。

　　-員工在這里可以認識以前不相識的同事，有機會與公司高層經理交流，還會組織諸如“與經理人見面”活動，邀請全球不同地區(qū)、不同業(yè)務部門的高級經理，與公司的女性員工接觸、溝通。

　　-論壇也會根據(jù)員工的興趣舉辦各種講座和活動，比如收藏，古董鑒別，書畫鑒賞等等。

　　-柯達會經常組織女性員工在柯達電影院欣賞精彩的電影，平時也經常發(fā)一些團體票給會員，專業(yè)部的兒童攝影，會員享受優(yōu)惠。總之所有活動的目的是為了幫助女性員工關注家庭，關注生活。

　　-公司非常關心女性員工的身體健康，會定期為女性進行體檢，每年的三八婦女節(jié)會安排有許多精彩紛呈的活動，包括流行時尚、美容等等。

　　-公司的醫(yī)療機制涵蓋了女性員工的小孩，會為員工的小孩交付醫(yī)療保險，確保員工小孩的健康，為員工解決了后顧之憂。

　　-柯達中國女性論壇也經常邀請柯達總部論壇有經驗的代表做中國論壇會員的導師，推動會員的職業(yè)發(fā)展。

　　附：加入柯達女性員工論壇(WFKE)的10大理由

　　(1)WFKE是一個成長中的國際組織，為女性員工提供女性提供個人與職業(yè)發(fā)展的機會。

　　(2)WFKE創(chuàng)造了一個討論有關女性的重要政策和話題的活躍環(huán)境。

　　(3)WFKE的價值之一是它的成員——一個由關心女性和柯達的人員組成的多樣化的組織。

　　(4)WFKE為成員提供了一個建立關系的渠道，這有別于階級、職務和級別所設定的正式的工作關系。它使得一個大公司變小。

　　(5)參加論壇為成員提供了與一個具有相同興趣的群體直接接觸的機會，這一群體的共同興趣是開發(fā)女性的全部潛能。

　　(6)與柯達的領導層合作，以加強對有關女性話題的認識，并尋求一切解決方案。

　　(7)參與WFKE的活動，為成員提供一種安全的環(huán)境以獲得并實踐某些技能，而這些技能在她們日常工作中可能是無法獲得的。

　　(8)WFKE是一個提供非正式教練、培訓與信息共享的網絡。

　　(9)WFKE為你創(chuàng)造機會，以獲得歡樂并建立互相支持的關系。

　　(10)WFKE是對你的一種投資。

　　重視女性職業(yè)發(fā)展

　　在柯達公司，女性員工所占的比例是30%左右，而在經理層以上的女性比例還要高一些。

　　在全球，柯達公司在經營事務中充分重視女性員工所起到的巨大作用。柯達規(guī)定，在高層管理崗位的接班人計劃中，每個崗位所列的3個候選人當中，必須有一位是女性。很多時候，表現(xiàn)突出的女性可能身居第一候選人。在柯達全球高層，更是活躍著以葉鶯為代表的一批杰出的“巾幗英雄”。