柯達(dá)的員工培訓(xùn)種類

　　“聚焦柯達(dá)”——新員工培訓(xùn)

　　柯達(dá)會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行為期3天的入職培訓(xùn)，名為“聚焦柯達(dá)”，會(huì)讓柯達(dá)六大業(yè)務(wù)部門(mén)及柯達(dá)不同職能部門(mén)的高級(jí)負(fù)責(zé)人為新員工介紹各自部門(mén)的信息。這些內(nèi)容也發(fā)布在柯達(dá)

黃頁(yè)微成本營(yíng)銷方式 不見(jiàn)不散約會(huì)新主張 小戶型主陣容揭曉 多媒體互動(dòng)學(xué)英語(yǔ)

公司的內(nèi)部網(wǎng)上，方便新員工隨時(shí)上網(wǎng)查閱。

　　同時(shí)，人力資源部會(huì)為新員工做半天的導(dǎo)引，接著將由員工所在的部門(mén)幫帶員工。公司會(huì)為新員工指派一名資深的人士來(lái)幫帶新員工。任何一名新上任的主管到職后，為了讓他(她)很快融入新環(huán)境，柯達(dá)都會(huì)給予特別的支持。公司會(huì)為他(她)安排一名“師傅”或“導(dǎo)師”幫助解決所遇到的疑惑與困難。其次，新任主管有一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，他們會(huì)經(jīng)常通過(guò)沙龍等方式進(jìn)行溝通與交流，與新老主管進(jìn)行信息的溝通。

　　高級(jí)管理培訓(xùn)

　　柯達(dá)公司會(huì)為有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供MBA或EMBA培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)，在中國(guó)，柯達(dá)與中歐國(guó)際工商學(xué)院(CEIBS)合作為員工提供EMBA教育培訓(xùn)。有的員工愿意自己選擇一些大學(xué)學(xué)習(xí)MBA或EMBA課程，公司也會(huì)根據(jù)情況接受。

　　柯達(dá)中國(guó)還為經(jīng)理人進(jìn)行一個(gè)為期9天的“迷你”MBA培訓(xùn)項(xiàng)目，針對(duì)在職的經(jīng)理人開(kāi)展，滿足員工職業(yè)發(fā)展的需要。

　　在職國(guó)際化培訓(xùn)

　　柯達(dá)是一家多元化、全球化的公司，業(yè)務(wù)遍布全球各地。為了讓柯達(dá)的員工具備全球化的思維方式與行為能力，柯達(dá)經(jīng)常將員工派往全球各地的分公司工作，包括公司紐約Rochester總部。在職國(guó)際化培訓(xùn)為柯達(dá)締造了一支強(qiáng)大的全球化人才隊(duì)伍。

　　案例：鄧凱達(dá)——CEO之路

　　1970年，一名出生于美國(guó)弗吉尼亞州韋斯維爾的小伙子加入了柯達(dá)公司，柯達(dá)公司便多了一名英俊的統(tǒng)計(jì)分析員，他就是鄧凱達(dá)(Daniel A. Carp)，30年后的2000年，鄧凱達(dá)成為柯達(dá)-全球最大的影像公司的主席、總裁兼CEO。

　　從做一名統(tǒng)計(jì)分析員開(kāi)始，鄧凱達(dá)先后任過(guò)市場(chǎng)調(diào)研、商務(wù)企劃、市場(chǎng)管理和商務(wù)流程管理等方面的職務(wù)。同眾多柯達(dá)高層管理者走過(guò)的路一樣，鄧凱達(dá)從基層開(kāi)始，走過(guò)了國(guó)際化發(fā)展的道路。

　　任柯達(dá)加拿大公司銷售總經(jīng)理和民用電子產(chǎn)品部總經(jīng)理；

　　1986年，被任命為柯達(dá)拉美地區(qū)助理總經(jīng)理；

　　1988年9月，出任柯達(dá)公司副總裁、拉美地區(qū)總經(jīng)理；

　　1990年，鄧凱達(dá)奔赴英倫，在倫敦?fù)?dān)任柯達(dá)歐洲營(yíng)銷公司總經(jīng)理；

　　1991年10月，鄧凱達(dá)被任命為歐洲、非洲和中東地區(qū)總經(jīng)理；

　　1997年，鄧凱達(dá)任柯達(dá)公司總裁兼首席運(yùn)營(yíng)官；

　　2000年，鄧凱達(dá)成為柯達(dá)主席、總裁、CEO。

　　如今，熟悉柯達(dá)每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的鄧凱達(dá)，正帶領(lǐng)百年鑄就的柯達(dá)“仁義之師”，向信息影像時(shí)代挺進(jìn)！

　　2002年4月，鄧凱達(dá)應(yīng)邀成為中國(guó)廣東省省長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)顧問(wèn)；同年6月，應(yīng)清華大學(xué)邀請(qǐng)，擔(dān)任清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院顧問(wèn)。

　　柯達(dá)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)

　　柯達(dá)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)從影像演變?yōu)椤靶畔⒂跋瘛保�公司的培�?xùn)體系也隨之改變。柯達(dá)對(duì)全球未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人提出了“以增長(zhǎng)為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)力”，包括9種領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)。

　　這9種領(lǐng)導(dǎo)人素質(zhì)包括：

　　以變應(yīng)變

　　事情的發(fā)展總是在預(yù)想和控制之外，因此必須靈活地應(yīng)對(duì)不斷變化的新問(wèn)題、新局面。

　　眼光向外

　　要熟知客戶、市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等外部環(huán)境，從用戶的角度來(lái)看待產(chǎn)品。

　　洞悉全局

　　了解柯達(dá)在其所服務(wù)的市場(chǎng)的切入點(diǎn)，從全局考慮什么對(duì)公司有利。

　　溝通信息

　　要自由、開(kāi)放地同投資者、客戶、員工、政府以及相關(guān)社區(qū)/社會(huì)委員會(huì)溝通有關(guān)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的舉措、目標(biāo)、問(wèn)題和成就等重要信息。

　　鼓舞士氣

　　有根據(jù)的自信來(lái)自于對(duì)組織目前狀況和未來(lái)發(fā)展的了解。面對(duì)挑戰(zhàn)，要有自信，相信柯達(dá)能夠成為最好。

　　爭(zhēng)做贏家

　　頭腦中要時(shí)刻牢記柯達(dá)要提供世界上最好的產(chǎn)品和服務(wù)。

　　恪守價(jià)值觀

　　要恪守柯達(dá)的六大核心價(jià)值觀：尊重個(gè)人、正直不阿、互相信任、信譽(yù)至上、自強(qiáng)不息和論績(jī)嘉獎(jiǎng)。

　　注重增長(zhǎng)

　　不斷尋找新的機(jī)會(huì)推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。

　　推動(dòng)變化

　　不能閉門(mén)造車，不但要走出去，還要走在前面。

　　9種領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)是培養(yǎng)柯達(dá)“將才”必不可少的標(biāo)準(zhǔn)，是柯達(dá)人傲視全球影像市場(chǎng)的“獨(dú)孤九劍”，要求每一名柯達(dá)經(jīng)理人都必須具備9種領(lǐng)導(dǎo)力，才能保持柯達(dá)的行業(yè)領(lǐng)袖地位。

　　柯達(dá)在Rochester的美國(guó)總部設(shè)有專門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)人培訓(xùn)與發(fā)展中心，開(kāi)設(shè)有專門(mén)的培訓(xùn)課程，為柯達(dá)全球區(qū)域總裁以上的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人提供專業(yè)培訓(xùn)。還開(kāi)設(shè)有全球領(lǐng)導(dǎo)人論壇。如今，柯達(dá)正致力于將這種培訓(xùn)推廣到全球更基層的經(jīng)理人員。

　　柯達(dá)的能力“金字塔”

　　能力金字塔的最底層是柯達(dá)的六大價(jià)值觀，是柯達(dá)最基本的要求；能力金字塔的中間是以增長(zhǎng)為目標(biāo)的柯達(dá)領(lǐng)導(dǎo)能力、總的基本能力、組織所需的專門(mén)技能，包括六大能力領(lǐng)域：市場(chǎng)、顧客導(dǎo)向、財(cái)務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)力、操作技巧等；能力金字塔的最頂層層是對(duì)員工各自工作崗位所需專門(mén)技能的具體要求。

　　唐·韓愈《雜說(shuō)四首》：“雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見(jiàn)，且欲與常馬不可得，安求其能千里也。”雖然有能跑千里的能耐，卻因吃不飽氣力不足而顯現(xiàn)不出才華與氣質(zhì)，連普通的馬的本事都沒(méi)有了，還如何讓其跑千里啊！

　　得到了人才，卻不能精心培育為我所用，那是最大的愚蠢與損失！

　　用人不疑，唯才所宜

　　——柯達(dá)如何用人

　　《三國(guó)志·魏書(shū)》：“用人無(wú)疑，唯才所宜。”只要才能相適宜，用人就不應(yīng)該懷疑。

　　“用人無(wú)疑，唯才所宜”，短短八個(gè)字，我想可以形象地來(lái)表述柯達(dá)的用人精神。喬治·伊士曼及其創(chuàng)建的柯達(dá)將“多元化”用人文化發(fā)揮得淋漓盡致，只要是柯達(dá)需要的人才，無(wú)論其民族、宗教、人種、膚色、文化背景等，都付諸無(wú)限信任、尊重、愛(ài)護(hù)，為柯達(dá)吸引了無(wú)數(shù)賢才。

　　柯達(dá)在全球擁有許多非常多元化的團(tuán)隊(duì)，來(lái)自世界各個(gè)國(guó)家的人在一起工作，柯達(dá)以包容性的文化去任用每一名人才，每個(gè)人都是大家庭的成員，都必須要對(duì)大家庭做出貢獻(xiàn)，沒(méi)有人例外，無(wú)論你是什么樣的國(guó)籍、性別。

　　談柯達(dá)如何用人，不能不談柯達(dá)的用人理念和用人環(huán)境。柯達(dá)致力于營(yíng)造一個(gè)互相信任的工作環(huán)境，為員工提供施展才能的舞臺(tái)。柯達(dá)充分信任自己的員工，也號(hào)召員工充分信任自己的同事，放手讓他們完成本職工作，而不需要反復(fù)核查。同樣，柯達(dá)每名員工也必須恪盡職守，完成各自的本質(zhì)工作，從而讓同事產(chǎn)生充分信任。柯達(dá)的每一名員工都必須在公司內(nèi)外贏得信譽(yù)，凡是說(shuō)過(guò)要做的事情，都要必須全力以赴，在承諾的時(shí)限內(nèi)完成。

　　在員工發(fā)展上，柯達(dá)力求通過(guò)最佳的方法讓每一名員工都能夠得到更快更好的發(fā)展。在柯達(dá)不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域、職能部門(mén)，通過(guò)崗位輪換、交流的做法來(lái)發(fā)展員工。公司也很重視發(fā)展管理層的領(lǐng)導(dǎo)力，不僅僅是為了培養(yǎng)經(jīng)理人，更是為了培養(yǎng)企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人。柯達(dá)首先會(huì)對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)估，幫助他們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力，即推動(dòng)公司成長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。安瑞介紹，這是柯達(dá)上層領(lǐng)導(dǎo)者非常重視的事情。

　　從“多元文化”到“包容性文化”

　　在柯達(dá)，你身邊的同事可能來(lái)自不同的國(guó)家，黑色人種、殘障人士等少數(shù)族裔與公司其他員工一樣受到充分的尊重，并享有平等的發(fā)展權(quán)，“尊重個(gè)人”的價(jià)值觀被列在柯達(dá)核心價(jià)值觀的第一條，并被堅(jiān)定不移地實(shí)施。“尊重個(gè)人”的價(jià)值觀認(rèn)為，公司能否有效運(yùn)作，取決于每個(gè)人彼此之間是否能夠互相尊重。這項(xiàng)根本的價(jià)值觀是柯達(dá)企業(yè)文化的核心，輔助柯達(dá)專注于如“員工隊(duì)伍多元化”等諸多重要事項(xiàng)。柯達(dá)相信，多元化的文化正是柯達(dá)生命力的源泉，為柯達(dá)公司帶來(lái)源源不斷的活力與激情。

　　而現(xiàn)在，柯達(dá)又邁出了“超多元化”的腳步，在公司建立“包容性”文化，成為全球的佼佼者(詳見(jiàn)后文文“包容性文化”篇章)。