梁小民

　　行為經濟學家曾經做過這樣一個試驗：由兩個參與者分配100美元。試驗規則是，擲硬幣決定誰是Ａ，誰是Ｂ。由Ａ決定100美元的分配，由Ｂ決定是否接受分配的方案。如果Ｂ接受，各自按Ａ的方案拿錢走人；如果Ｂ不接受，兩個人一分錢都得不到走人。

　　根據傳統理論最大化假設的分析，Ａ提出的分配方案應該是99：1，因為這使有分配權的Ａ利益最大化。而且，Ｂ也應該接受這一方案，因為得到一元總比一無所獲強。但多次試驗的結果與這種分析不同。如果Ａ提出99：1，無一例外地被Ｂ否定了。Ａ也知道Ｂ不會接受這種極端不公正的結果，所以，絕大多數Ａ提出的分配方案是60：40或70：30，既對自己有利，但仍有某種公正。這種結果也可以被Ｂ所接受。

　　這個試驗說明人們關注公正。只有保證一定程度的公正（Ａ與Ｂ的差別不大），才有效率（Ａ與Ｂ才能得到錢）；如果沒有公正（99：1的分配方案），就沒有效率（Ａ與Ｂ什么也得不到）。這一結論對設計激勵機制很有意義。

　　激勵機制的目的是為了提高效率。在企業中，每個人的能力不同，職務不同，所作出的貢獻與重要程度不同，所負責任與承擔的風險也不同。這些差別決定了每個人的收入應該有差別。按貢獻決定報酬可以鼓勵能者多勞，所以，激勵機制的中心是打破平均主義，擴大收入差別。但這種差別應該有多大是一個涉及激勵機制成敗的大問題。沒有差別，像計劃經濟下的國有企業那樣干多干少一個樣，的確沒有效率。但差別過大，像行為經濟學試驗中的99：1那樣，也同樣沒有效率。所以，要使激勵機制能起到有效的激勵作用，在激勵機制的設計中還要關注分工問題。從某種意義上說，如同差別出效率一樣，公正也出效率。

　　在激勵機制設計中公正之所以重要是因為企業是一個團隊，它的效率來自每一個成員的協調與配合。在企業這個團隊中每個成員的重要程度不同，但離了任何一個成員的自覺配合都不行。要使每一個成員都發揮自己的積極性并與企業整體的利益一致，激勵機制就必須考慮公正。晉江、泉州一帶的某些企業，所有者和高管人員可以獲得較高的收入，而普通工人收入極低，且常常被苛扣或欠薪，結果企業招不到工人，或者工人集體大逃亡。2003年春，晉江一帶就由于這種缺乏公正的激勵機制而雇不到工人——缺10萬工人之多！與此相比，20世紀初享利·福利愿意向工人支付每天5美元的效率工資（而當時市場工資為2．34美元），企業效率大大提高，成本大幅度下降，汽車價格從4700美元下降到360美元。效率工資正是公正出效率的一種激勵機制。

　　設計激勵機制時體現公正，首先要弄清什么是公正。公正并不是平等。給能力與貢獻不同的人以相等的收入本身就是一種不公正。所以，公正是承認差別的。但差別應該有多大，是激勵機制設計中最難處理的問題。公正正是要設計一種讓人可以接受的差別。

　　在有些激勵機制中，業績是可以衡量的。根據可以定量衡量的業績來決定收入差別就實現了公正。例如，計件工資和銷售提成都是有效的激勵機制，其收入差別的原因是顯而易見的，按業績付酬就既有效率又實現了公正。但在更多的情況下，業績難以衡量，收入差別的大小很難客觀公正地確定。如果收入差別過大或過小都會沒有公正，起不到激勵作用。公正應該體現出，第一：收入與風險相關，高風險應有高收入，企業出資人承擔的風險最大，應該收入最高，這就是保證投資人（股東）利益的原則。第二，收入與責任相關，對企業成敗責任大的人應有高收入，ＣＥＯ及高層管理人員對企業成敗責任最大，通過股票期權獲得高收入是合理的。第三，收入與要素的可替代性相關。越是企業不可替代的要素（如核心管理或技術人才）收入越高，容易替代的要素（如普通工人或職員）收入越低。第四，收入與貢獻相關，貢獻可以用多種標準來衡量，如職務、工齡或技術等項。貢獻越大，收入越高當然體現了公正。

　　在激勵機制設計中公正往往體現在最高收入與最低收入的差別有多大，以及保證最低你收入在什么水平上。這兩個問題的確定取決于各種制度（如最低收入要受政府的最低工資法制約），但重要的還是企業員工的接受程度。其實公正是一種觀念，某種激勵機制是否公正并沒有客觀標準，而取決于人們的態度。在美國，人們可以接受相當大的收入差別，收入差距大也可以認為實現了公正。在中國，尤其在國有企業中，人們不接受相當大的收入差別，擴大收入差別就要逐步實現。一下擴大得太多，不利于效率。

　　從企業來看，公正是效率的前提。從整個社會來看，公正是我們追求的目標。如果每個企業在設計激勵機制時都考慮到公正，這個社會就是一個公正的社會。（13）

　　（本專欄每周一刊出，敬請留意。）