有常之士忠實嚴謹，非常之才勇于創新。每一支隊伍都需要不同類型的人才，充分發揮每個成員的潛能，這支隊伍才會有強勁的戰斗力

　　□葉鶯

　　當今企業都十分強調人力資源的重要性，對于人力資源管理戰略的討論和人力資源管 理方法的研究，已經在許多方面得以展開。我認為，人才是企業最重要的資源，而且是一種取之不盡、用之不竭的資源。但“千里馬常有，而伯樂卻難尋”，人才往往抱怨懷才不遇，企業常常困惑怎樣才能人盡其才。

　　一些企業常常強調需要最優秀的人才，但世界上沒有絕對的最優秀人才，事實上企業更需要合適的人才！因此在討論人力資源時，提高人力資源效益是企業經營的重要課題，合適的人才最為重要。

　　企業需要的人才大致可以分為兩類，即“有常之士”和“非常之才”。

　　絕大部分企業要求員工能夠認同企業的價值觀，接受企業文化，具備企業所需要的工作能力和專業能力，自律守紀，能夠完成各項工作。同時還期望員工能夠具備良好的溝通能力，合作精神和學習熱情。這樣的員工我們稱之為“有常之士”。

　　但企業還需要另外一類“非常之才”，他們具有敏銳觀察力、獨特的見解、創新的理念、挑戰卓越的勇氣、非凡的執行能力和善于溝通的領導能力。

　　有常之士和非常之才不是絕對的。沒有人在任何方面都是“非常之才”，同樣，任何一個人在某些方面，一定具備超越常人的“非常之才”。因此，我們強調團隊的多樣化，每一支隊伍都需要不同類型的人才來組成，充分發揮每個成員的非常之才，這樣，這支隊伍才有能力來創造燦爛多彩的生活，來應對不斷變化的世界。

　　秦觀的《淮海集·官制上》上有：“以資待天下有常之士，以望待天下非常之才，使二者各有所得，足以相推而不足以相礙。”

　　人力資源管理是企業管理體系的心臟，是全體管理層的重要工作和共同責任，而不應僅僅是由人力資源管理部門承擔的一項純業務工作。企業通過外部招聘、內部培育和選拔，取得這兩類人才，并且將他們放在最合適的崗位上，“賢者在位，能者在職”。企業的人力資源管理應當促使這兩類人才能夠互相補充，產生倍增的作用，“才得其序，績之業興”。

　　人力資源管理要辯識企業自身經營和發展對人才的需求；尋找企業需要的合適人才；建立內部的人才激勵機制，包括由員工共同參與的員工職業規劃和技能發展，積極鼓勵內部和外部的人員有序流動；保證每一個崗位都是使用最合適的人才和儲備具有能力的繼任人才資源。圍繞上述任務建立起完善的管理制度，并且能夠采用先進的管理工具和發揮人力資源管理人員的專業作用。

　　但是，管理系統還應當具有一定的靈活性，能夠有區別地對待不同的人才，制定不同的策略，應用不同的方法，從而能夠有利于識別、發現、培育和使用各類人才。

　　企業所需要的“非常之才”，很難用常規方法去發現和造就，常規的人力資源管理制度或許反而還會起到一定的阻礙作用，阻塞“非常人才”的發現和限制“非常人才”的發揮。這是一種管理的悖論，一方面我們不斷追求管理的制度化、規范化，另一方面又需要打破傳統，推動變化。與當前其他各項管理一樣，人力資源管理也同樣存在面對外部變化的困惑，需要在體系內部樹立起歡迎變革的觀念，并且能夠實現管理的多元結構。

　　慧眼識英雄。管理人，特別是企業的高層管理人要能夠識別和鑒賞人才，敢于突破固有的思維模式，眼睛向內，推動人才競爭的機制，發現、鑒別和培養內部的人才。這不是說企業不要建立一種完全開放的人力資源觀念，吸引更合適的外部人才，但我們必須更加關注于內部。

　　分析資料證明，卓越企業的“非常之才”，大部分出自企業的內部，同時更為重要的是，如果企業沒有形成發現人才和培養人才的機制，沒有適合人才發揮最大價值的生態環境，即便引進了人才，也不可能發揮其作用，引進的人才也會被企業現有的環境改造而失去價值。因此，人力資源管理不僅僅是企業的一項職能管理，更重要的是企業文化的核心組成部分，合理地使用人才，培育人才和留住人才，形成有利于人才發展的環境和文化。

　　什么是人才？有過很多討論，也有不少的專著，翻譯的著作就更是多得數不清。我想從另一個角度切入，對于“人才”作一個簡要闡述。

　　中國歷史悠久，歷朝歷代，開明盛世，動蕩戰亂，出現過無數超凡脫俗的人才，或許我們能夠從中得到一些啟迪。清朝編篡四庫全書的紀曉嵐說過：“世間的道理與事情，都在古人的書中寫盡，現在如再著述，仍超不過古人的范圍，又何必再多著述。”

　　人才或許可以從德、才、術三方面來進行分析和探討。

　　德，當然包括日常所說的為人處事的道德，但對企業而言，包括員工必須認同企業的文化，遵循企業的價值觀。

　　才，中國三國時期魏國人劉劭，有一本《鑒人資源》，說人有八種才干。

　　“聰能聽序，謂之名物之才；思能造端，謂之構架之才；明能見機，謂之達識之才；辭能辯意，謂之贍給之才；捷能攝失，謂之權捷之才；守能待攻，謂之持論之才；攻能奪守，謂之推徹之才；奪能易予，謂之貿說之才”。翻譯成現代語言，應該是說聰明而能夠認識事物的發展規律；思考而能夠在舊基礎上更新,創新；智慧而能了解事物變化的原因；善于溝通而能說服別人；反應敏捷而能避免失誤；堅于防守而能抵御對手；主動出擊而能獲得勝利；能夠“以子之矛攻子之盾”批駁對手而贏得勝利。

　　術，簡單地說就是具備專業知識及專業的執行能力。

　　識別人才實際上是非常困難的，“知人之性，莫難察焉”。白居易在《辨才》詩中有：“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期”。因此對于“非常之才”要有非常的耐心，要經過較長時間的識別和考察。

　　諸葛亮在《將苑》中提出識別人才的七個辦法，“一曰閑之以是非而觀其志；二曰窮之以辭辯以觀其變；三曰咨之以計謀而觀其識;四曰告之以禍難而觀其勇；五曰醉之以酒而觀其性；六曰臨之以利而觀其廉；七曰期之以事而觀其信”。從中或許我們能夠獲得不少教益。

　　企業的人力資源，常常會面臨人員的流失，一些員工離開企業，另謀高就，有的甚至跑到競爭對手那里，于是忠誠就成為熱門的話題。一句古話說“得人心者得天下”。企業的興旺發達，也要能夠得到“人心”，這里的“人心”既是指客戶的心，也是指員工的心。企業的人力資源管理除了通過合理的薪金福利政策留住人才，對于“非常之才”，更加重要的是企業能夠提供他們施展才干的劇院、舞臺和可以進一步發展的更大空間。

　　當今，全球知識經濟時代，企業完全處于一個開放的激烈的全球市場競爭之中，任何一個公司，如果認為可以提供員工終身的工作保證，那么就走進了一條死胡同。只有不斷取得客戶的滿意，企業才有可能向員工提供工作保證。你把時間交給企業并努力工作，企業就應當照顧你一生的傳統的“忠誠”基礎已經開始動搖和瓦解。對于任何一個成功的企業，員工與企業之間必須建立起新的“忠誠”的心靈契約，并且使其成為企業文化中的重要的內容。

　　員工發現自身的優勢，清楚了解自己所追求的事業，選擇了與自己價值觀和事業相一致的企業，在崗位上努力學習，不斷創新，盡心盡力去追求屬于企業同時也是屬于自己的目標，這是員工對企業的忠誠。如果發現在這個企業已經沒有發展和成長空間，或者這里根本就不是能夠發揮自己優勢的工作，那就誠實地向企業報告，提出辭呈，瀟灑揮揮手，不帶走一片云彩，這也是員工對于企業的忠誠。

　　企業為員工提供必要的培訓，提供個人成長和增進專業技能的機遇，提供合適的用武之地和發展空間，公正分享企業贏利的薪金福利待遇，以及努力提升員工能夠參與社會競爭的“終身就業能力”，這是企業對于員工的忠誠。但企業只會留住最合適和最需要的人才，并不會保證每一個員工都能在企業“終身就業”。企業通過公正、公開、公平的考評，對于那些經過培訓仍然不能滿足企業發展需要的員工，只能及時地對他們表示無奈的歉意，請他們另謀職業。這也是企業對于員工的忠誠。

　　企業的人力資源戰略和人力資源的管理，必須圍繞企業發展的戰略目標，發現和培養具有潛能的人才，分清“有常之士”和“非常之才”，給予區別的對待，發揮他們各自的作用，形成企業以人才和企業特有人才架構為中心的核心競爭能力，企業才能夠在市場競爭中永遠立于不敗之地。-(作者系柯達公司全球副總裁)