最關鍵的是要盡快形成一個統一的商業領袖人才市場，讓市場來決定商業領袖的身價。

　　-文/黃前進

　　商業領袖，不論是民營企業的，還是國有企業的，他們在社會上的遭遇盡管表現形式不同，但有一點是相同的：價值都受到社會忽視與不尊重。

　　一個商業領袖價值的實現通常表現在三個方面：個人收入最大化、社會地位的提高和個人價值的增值。

　　“難堪的回報”

　　2002年4月，王文京500萬挖來宏道資訊公司何經華，爆出CEO又一個天價。方正科技的前CEO祝劍秋去朝華科技后，其年薪是30萬，而其個人又在某些場合含蓄地表示，收入不止這個數。

　　與此形成鮮明對比的是，不少優秀的國有商業領袖，他們辛苦地工作，利益卻難以得到體現。目前中國國有企業經營者的收入平均水平僅僅是職工收入的2倍至3倍。而調查顯示，發達國家的商業領袖年收入是中產階級的12倍，是普通員工的60倍，有的甚至高達100倍。

　　雖然，對國有或國有控股上市公司，某些地方政府甚至對高管的薪酬作出了上限的規定，常見的是企業高管的薪酬不能超過企業平均工資的5倍、8倍，最多的曾提出不能超過企業員工平均收入的20倍。但事實上，這種規定很多己經名存實亡。如北京市2002年曾公布“工資指導價”，其中董事長年薪為21萬。但這個指導價遭到了很多人的不信任。

　　“痛快的決定”

　　2002年，在北京釣魚臺國賓館的一個商業領袖價值高層研討會上，當北京無形資產開發研究中心的發言人，鄭重宣布他們評估的結果：雙星集團總裁汪海的身價標定為39.9億元。頓時會場上閃動著一雙雙驚奇的目光。

　　為中國的商業領袖量身定價，在中國尚無先例。這個定價是如何評估的，是否科學，這并不重要，重要的是它激活了人們的思想，真正承認了商業領袖的價值。

　　自己身價究竟值多少錢？這個問題實際上是中國國有企業的商業領袖一直想弄清楚的答案。

　　早在1997年10月6日，正大青春寶董事長馮根生作了個痛快的決定，毅然向銀行貸款270萬元，買下了從公司現有的凈資產中劃給他的2%的股份，計人民幣300萬元。

　　但是，當時馮根生的決定是有些風險的，因為有三個難題：一是馮根生該不該持有企業300萬元的股份？二是購股資金從何而來？三是作為當了20多年國企經營者的馮根生的管理要素所帶來的價值效益能否以無形資產的形式入股？

　　“難題”的困擾，讓馮根生第一次對自己的“身價”產生了疑惑：外國老板可以用100萬美元請他，而自己的26年貢獻到底值多少？直覺告訴他，必須搞清楚自己“值多少”。這不只是為他自己，實在是商業領袖的價值太被人忽視了：當了26年的企業經營者，做了這么大的貢獻，上面沒有獎勵一分錢。

　　這樣的“難題”也是千千萬萬國企經營者必須共同面對的，無法回避的。

　　曾經是上海黃浦區百貨公司毛紡門市部經理的劉瑞旗，從20世紀90年代開始，他運用品牌經營和貼牌生產的方式，使資產293萬元的小門市部每年上繳利潤超過了1000萬。在1993年，劉瑞旗提出了“績效掛賬”的想法：在保證每年一定的凈資產收益率的基礎上，超出部分按10%的比例計為經營者的業績，并以掛賬的形式逐年累積，以體現經營者的身價。

　　盡管這些錢并不會實際發給劉瑞旗和下屬，但起碼可以提供一種形式上的認可和激勵。但因為這種做法涉及國有資產，結果被拒絕。直到2000年，劉瑞旗還是拿他的十幾萬年薪。

　　2001年，劉瑞旗融資9200萬，以MBO的方式買斷了上海恒源祥的全部股權，自已做起了老板。

　　“棘手難題”

　　事實上，國企商業領袖價值如何量化，以什么樣的價格、以什么樣的形式體現，依然是沒有標準答案的棘手難題。

　　常規意義上，商業領袖的價格是價值的體現，價格的確定，取決于市場、企業、商業領袖三方力量的博弈關系，及三者力量的均衡：

　　首先是依市場定價。市場對商業領袖的價格確定主要依據是商業領袖的歷史價值(業績)、所擁有的專長和技能的稀缺性、獨特性及其在業界的聲望和品牌。

　　其次要看企業對商業領袖的需求程度及其評價。也就是商業領袖所擁有的價值是否能滿足企業的需要，其所擁有的專長和核心技能在企業的預期貢獻大小，決定了商業領袖的價格。

　　另外，商業領袖的需求及其自我認知也將影響商業領袖的價格。企業所提供的薪酬組合(企業的人力資源產品與服務)能否滿足商業領袖的需求；當薪酬中非貨幣的報酬(機會、職權、文化等)要素越多，則商業領袖所能接受的價格越低。

　　所以，商業領袖的價格的大小是市場、企業、商業領袖三方面力量談判與協調的結果。但“看商業領袖的價值有沒有被低估，首先需要的是一個有效的市場”。北京大學房地產經濟研究所副所長詹正茂博士解釋，“比如，商業領袖在這個市場能創造1000萬的效益，但是你只給他10萬的年薪，那么在一個有效的市場中，就一定有人會用100萬的年薪來挖他，或者給他10%的股權，給了商業領袖100萬之后，企業還有900萬的收益�！�

　　“最關鍵的一點是要盡快形成一個統一的商業領袖人才市場，讓市場來決定商業領袖的身價。”清華大學經管學院技術經濟與管理系副主任、博士生導師雷家馬肅教授強調，“沒有一個市場競爭機制，沒有一個準入機制。企業能讓其他的商業領袖來和你競爭經營者崗位嗎？沒有市場競爭，談商業領袖的價值是沒有意義的。而且，這一市場不一定由政府來辦，政府的職責也不能去決定誰行誰不行，而應該主要是確保這個市場上所提供信息的真實、完整、公正、可靠。只要這一點能夠保證，市場供求自然會對每一個商業領袖做出總體上恰如其分的評價�！�

　　“兩棲”色彩

　　但在現實生活中，很難有一套有效的制度來保證商業領袖的利益并對他們進行約束。商業領袖市場化進程的障礙主要來自于：

　　●企業人事制度改革滯后導致商業領袖不能有效流動；

　　●過渡時期雙重體制的摩擦導致商業領袖具有亦官亦商的“兩棲”色彩；

　　●傳統文化背景制約商業領袖角色的合理定位。上述三個方面的約束均不同程度地制約著商業領袖角色的社會定位和價值定位，進而影響了商業領袖市場化的進程。

　　所以，在中國市場需要加快造就中國的職業商業領袖階層，為商業領袖的成長創造必要的環境。這需要徹底打破企業經營管理人才的“單位所有制”，商業領袖的市場流動才能夠成為現實。

　　同時，國家應該通過一系列制度安排，包括盡快制定《企業法》及相關配套法律法規，確立起商業領袖人力資本的地位、作用與權威，形成對商業領袖的有力保護；又規范商業領袖行為，其貪污、瀆職、違規操作等行為要承擔法律責任，形成對商業領袖行為的法律約束。