此次調(diào)研共有42家中國公司參與，調(diào)查結(jié)果顯示，每一項(xiàng)指標(biāo)中國公司不僅落后于“十佳雇主”而且與“非十佳”的亞洲其他公司的差距也是十分巨大的。例如，“后備領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)是否有具體的策略和戰(zhàn)略”這一指標(biāo)中，“十佳”公司中90%有這種策略，而中國只有50%不到公司具備。在內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的指標(biāo)中，100%的“十佳”公司有此策略，中國公司也是只有50%不到的公司才有此項(xiàng)策略。中國企業(yè)對此次評選的看法如何呢？數(shù)字上的差異是否真能代表中國企業(yè)管理方式和理念的落后？記者帶著這一問題采訪了國內(nèi)的企業(yè)界人士和 管理界人士。

　　中國企業(yè)對評選結(jié)果各執(zhí)一詞

　　“我認(rèn)為這個評選是頗具意義的，特別是在中國，當(dāng)前企業(yè)界對此還沒有非常強(qiáng)烈的認(rèn)識的時(shí)候。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力在中國或遲或早都會成為影響企業(yè)取得長期成功的最重要因素之一。”易中創(chuàng)業(yè)管理專家張海燕對記者說。

　　但某合資公司的人力資源總監(jiān)劉梁對這個評選結(jié)果并不認(rèn)可。他認(rèn)為，這個調(diào)查對于中國的公司意義并不是很大，原因是用西方的管理學(xué)標(biāo)準(zhǔn)去衡量東方的公司乃至中國公司不是很科學(xué)的事情。“有一個關(guān)鍵的問題被忽略了，那就是管理永遠(yuǎn)離不開企業(yè)的文化以及企業(yè)外部的環(huán)境。”劉梁說：“實(shí)際上，中國的企業(yè)家都有一種使命感，都在摸索適合中國的管理思路，目前很多中國企業(yè)都在擴(kuò)張期，而不是成熟期，這就導(dǎo)致了很多中國公司衡量人都還處在業(yè)績導(dǎo)向、成果導(dǎo)向的階段。因此，這個關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)查可以參考，但決不能作為標(biāo)準(zhǔn)”。

　　翰威特：“中國企業(yè)還沒有到關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力的問題”

　　在談到此次評選結(jié)果的時(shí)候，翰威特咨詢(上海)有限公司的高級商務(wù)顧問龐錦峰對記者說：“中國公司和整體中國目前所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境的確讓很多公司更加關(guān)注的還是利潤等現(xiàn)實(shí)問題。在調(diào)查當(dāng)中我們發(fā)現(xiàn)，很多中國公司普遍存在著這樣的態(tài)度：我們的業(yè)務(wù)還不夠大，還沒有到關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力的問題”，這就造成了這些企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作十分短視，注重短期效益。龐認(rèn)為，所以它們選擇把領(lǐng)導(dǎo)力的問題放在次要地位上。另外，調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，很多中國企業(yè)認(rèn)為內(nèi)部可能面臨領(lǐng)導(dǎo)力人才短缺的狀況，但人才市場上有儲備，還有中國企業(yè)認(rèn)為這是人力資源部門的事，不是整個公司的事。

　　“你看到，目前很多中國公司現(xiàn)在也在做培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的計(jì)劃和培訓(xùn)，但這些大部分只是流于形式，流于課堂，因?yàn)樵谂嘤?xùn)完之后，沒有環(huán)境、壓力和具體的激勵策略來落實(shí)他所學(xué)到的東西。”龐說。他進(jìn)一步分析說：“導(dǎo)致這個結(jié)果的原因就是很多中國公司并沒有把領(lǐng)導(dǎo)力問題上升到公司戰(zhàn)略層面，很多情況下也不是為了儲備領(lǐng)導(dǎo)力人才而去培訓(xùn)，而且實(shí)施能力都較弱，并且對于實(shí)施結(jié)果的把控和衡量也存在很大問題和差距”。

　　理性看待中外領(lǐng)導(dǎo)力差距

　　“領(lǐng)導(dǎo)力主要體現(xiàn)為一種影響力，它不同于管理技巧，管理技巧是可以通過短期學(xué)習(xí)來提升的，而領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力和管理風(fēng)格帶有一定的先天性。但并不是說我們什么都不用做就可以坐享領(lǐng)導(dǎo)力對整個企業(yè)的引導(dǎo)作用。要想讓領(lǐng)導(dǎo)力在越來越龐大的組織中不喪失威力，就需要把個人影響轉(zhuǎn)化為一種氛圍的影響。這個過程需要培訓(xùn)的支持，更需要營造一種組織文化。也就是說，組織越大，領(lǐng)導(dǎo)力越需要支撐。”搜狐人力資源培訓(xùn)與員工關(guān)系主管趙軍說，“從翰威特的調(diào)研結(jié)果來看，我認(rèn)為除了上面提到差距外，還有一個重要因素是，中國公司與國外公司的發(fā)展階段及管理方式是不太一樣的。國內(nèi)企業(yè)大都處于成長期，領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)際上企業(yè)中都存在并發(fā)揮著作用，只是我們沒有把這種領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)明確地定義下來，沒有系統(tǒng)化的運(yùn)做。很多細(xì)節(jié)性的工作國內(nèi)的企業(yè)也開始做了，只是體現(xiàn)的方式可能不同。所以無法評估，或者說無法找到對應(yīng)它的評估指標(biāo)。”

　　“企業(yè)不經(jīng)歷接班人危機(jī)，不實(shí)實(shí)在在地吃點(diǎn)苦，是難以對于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的重要性和迫切性有切膚之痛的。”在張海燕看來，如果這一點(diǎn)成立的話，也反映了中國企業(yè)的另一個問題，即總是關(guān)注于緊迫的事情(無論其重要與否)，忽視重要但不緊迫的事情(其實(shí)這才是企業(yè)最應(yīng)予以重視的)。

　　“真正的管理應(yīng)該是把企業(yè)的核心文化打造好，而在日常的行為體現(xiàn)出這種文化，讓這種文化成為企業(yè)血液中的一部分。領(lǐng)導(dǎo)力更是要化有形于無形，這才是管理成熟的表現(xiàn)。”劉梁說。他還給記者列舉了很多韓國和日本公司在領(lǐng)導(dǎo)力以及管理方面的特色，“因?yàn)檫@些公司的文化是基于儒家的思想。所以很多東西是西方人難以理解的，比如在很多韓國公司，他們經(jīng)常是讓員工感覺到企業(yè)是家，大家都是一家人，管理是很有人情味的，因?yàn)闁|方的管理哲學(xué)認(rèn)為，人是社會的人，而西方的管理哲學(xué)則認(rèn)為人是經(jīng)濟(jì)的人，是懶惰的，一定要用利益、目標(biāo)以及制度來管理的，所以它的很多東西都是標(biāo)準(zhǔn)化的，即所謂的系統(tǒng)問題。”

　　在記者采訪中，中國企業(yè)界的人士普遍認(rèn)為：在領(lǐng)導(dǎo)力問題上，東西方的差異比較大，而且老板也是不容忽視的因素。。“搜狐目前處于高速發(fā)展期，業(yè)績成長是公司的首要話題，但與此同時(shí)，在搜狐內(nèi)部談及最多，也是最核心的內(nèi)容就是我們的企業(yè)

　　文化。我個人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力在某種意義上可以理解為就是你個人的影響力，領(lǐng)導(dǎo)力＝尊重×信任，沒有與下屬間相互的尊重與信任，領(lǐng)導(dǎo)力根本無從談起。雖然我們沒有刻意地去提倡領(lǐng)導(dǎo)力的培育戰(zhàn)略，但實(shí)際上在搜狐，領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)已經(jīng)與企業(yè)文化和日常工作融為一體了。另一方面公司針對各個層面的員工都有自己系統(tǒng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，針對重點(diǎn)發(fā)展人員，公司還專門設(shè)立了教育資助基金，以用于核心人才的培養(yǎng)與深造。趙軍說：“至于我們的差距，我想主要是我們在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方面還沒有形成自己的體系，雖然做了些具體的工作，但還缺乏系統(tǒng)性。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的戰(zhàn)略制訂和實(shí)施上，我們需要向國外的成熟公司學(xué)習(xí)。

　　作者：本報(bào)記者李媛北京報(bào)道