本報記者賈玉寶

　　深圳報道

　　12月25日上午，深圳市長辦公會正在討論《深圳市雇員管理試行辦法》(草案)。“大方向是定了的，最多只是具體操作細節的修改。”深圳市人事局辦公室一位負責人說。

　　深圳是繼吉林等省市之后第7個試行政府雇員制的城市。與其他省市高薪攬才不同的是，深圳“政府雇員”待遇基本與公務員相同，相當于無編制公務員。

　　無編制公務員

　　一石激起千層浪。

　　當吉林省人事廳為找不到合適的網絡安全技術人員而苦惱時，他們或許想象不到，本為解決特殊需求而滋生的“雇員”行為，會在全國產生這么大的反響。

　　2003年初以來，上海、武漢、無錫、長沙、深圳、珠海等都在不同層面地(擬)推行政府雇員制。

　　在上述城市中，目前主要有兩種應聘雇員模式。一種以吉林為代表，實行高薪制；一種以深圳為代表，實行等待遇制。

　　2002年6月，吉林省政府對外公布《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》。該辦法稱，政府雇員待遇實行傭金制。

　　具體承辦此事的吉林省人事廳人才流動開發處的李處長說：“傭金標準分為14檔，年薪3萬～20萬不等，而對特別優秀人才，還可突破這一標準。”

　　有幸成為吉林首批政府雇員的是張明和李文印，他們分別來自美國康柏公司沈陽分公司和吉林大學計算機系，兩人年薪均為10萬(稅前)。據了解，無錫、上海、武漢、長沙、珠海等城市執行的也是高薪制。

　　與上述城市高薪誘惑不同的是，深圳擬實行等待遇制，即深圳政府雇員享受待遇與公務員基本等同，雇員實際上是無編制公務員。

　　12月25日上午，深圳市領導開會審議由人事局和法制局聯合起草的關于雇員制的方案和實施細則。

　　而就在本月初，深圳市政府法律顧問室即面向社會公開招聘了6名“專職法律顧問”，目前已有4人到位，他們的待遇只是比公務員略高些。

　　對此，深圳大學當代中國政治研究所張定淮教授分析認為，內地公務員制度文化相對僵化，10萬年薪，或可招到一流人才，而深圳如比照此標準招人，卻未必招得到一流人才。這主要因為深圳社會和市場對人才需求非常大，而政府也不過是人才市場中的需求方之一。再加上深圳公務員本身整體素質較高，若非專門人才，無需高薪招聘。

　　“等待遇制或能滿足部分人才的從政需求。深圳競爭激烈，壓力大，求穩心態也是應聘雇員的動因之一。”張定淮說，“但這對初級公務員或有一定吸引力，對資深人員卻存在一定問題。總之，政府要將所列條件提高到對專業人才有充分吸引力的程度。”

　　吉林大學行政學院副院長李德志教授說，“吉林、深圳可以算是兩種模式，這是內地和沿海基于不同域情而采取的不同標準。”

　　李進一步說，已下發的中央文件顯示，中央是鼓勵地方靈活用人的。“這些都符合十六大提出的按生產要素分配的政策精神。”

　　“鯰魚”與“沙丁魚”

　　有人將政府雇員比作公務員隊伍中的“鯰魚”。經過鯰魚的一番攪動，沙丁魚(指公務員隊伍)只好快速游動。是為“鯰魚效應”。

　　“我國公務員系統內、外部競爭機制缺乏，監督體制不健全，存在體制性缺陷。”深圳大學管理學院院長黃衛平教授說，而實行雇員制，引入市場化、契約化概念，先行改變部分崗位鐵飯碗，是增加內部競爭機制的技術手段，是深入改革機關用人制度的有益嘗試。

　　黃同時也表示出顧慮：“但所有改革的意義都是有限度的，除非全面改革才能起到應有的作用，部分只是改善。”

　　張定淮稱，這種契約式雇員制和西方“新保守主義”下的若干改革在某種程度上相類似。但由于國情不同，借鑒西方思想和做法，在運用時要當心。他還特意引述了撒切爾夫人評論西方國家自上世紀70年代以來的政府改革的一句話——“人作為個體，往往有無限的創造力，而一旦作為集體的一分子，則往往是敗家子。”

　　如果上述還只屬于學術界顧慮的話，在公務員系統內，也存在另一種聲音。

　　深圳一位姓石的公務員說，公務員隊伍中本有人才，只是由于體制原因，部分限制了個人才能和潛力的發揮，如置現有人才不顧而另尋“外援”，是不是一種人才浪費？據了解，這代表一部分公務員的觀點。

　　李德志對此不以為然。“一般公務員工作幾年后，專業水準實際在下降，達不到市場需求。對雇員制，部分公務員也許有疑問，但這是市場行為，是發展趨勢，應調整心態，主動看齊。”李介紹說，以吉林省為例，此次招聘也有本省和外省的公務員參加應征的，但從選拔結果來看，他們都落選了。“高薪是對復雜勞動力的肯定，與其代價相匹配。”

　　也有人士認為，政府雇員一旦長期在政府工作，是否會產生“保位子”想法，是否會因投政府所好而改變專業立場，進而是否會完全融入到原制度文化中。

　　“這不會的。”張定淮說，“因為雇員的薪水從納稅人來，并有契約在先，這要求他們必須勤勤懇懇做事，他們會始終處于狀態好、能力強、效率高的良好工作狀態中。”

　　“不僅如此，相反，雇員制會逐步淡化傳統的官本位思想。”張定淮解釋說，“因為雇員雖在政府機關工作，但只憑專業技術吃飯，不需考慮升遷，更不用應付復雜人事關系，這會局部消解官場文化。”

　　但張同時也對政府雇員招聘和后續管理問題存在擔憂。他表示，為確保雇用的公平、公正性，是否可引入中介評審機構，而不是單由機關領導說了算；再則，管理要細化，除合同本身要下工夫外，為公正評價政府雇員業績，應盡快建立相應績效考核機制，并相應制定續雇和解雇制度。

　　建立高效政府

　　政府引入“外援”，始于證監會。2001年1月，香港證監會副主席史美倫應中央政府之邀任中國證監會副主席(副部級官員)。2003年9月，國資委宣布，為其監管的6家中央企業面向全球公開招聘7位高級經營管理者。

　　年初，人事部副部長舒惠國在全國人事廳局長會議上表示，爭取用兩到三年時間，在事業單位全面推行人員聘用制度；用五年左右時間，實現聘用制度的正常化、規范化。

　　對此，張定淮說：“隨著今后政府雇員越來越多，相關制度肯定會出臺，而雇員制的推廣，會帶來制度的進一步完善，從而最終推動地方立法。”“中央一貫尊重群眾的首創精神，我看，引入政府雇員制就是地方的首創。初衷是應急之需，但從客觀效果上，則是一項制度性突破。”張進一步說。

　　據介紹，我國加人世貿組織簽訂的25個主要協議中，有23個是對政府行為的約束和規范。這意味著加入世貿組織首先考驗的就是政府，WTO需要的是高效政府。因此，也有專家建議，為了建立高效政府，政府應大量使用政府雇員，甚至公務員也可實行聘用制。

　　張定淮稱，政府雇員制的推行，要求政府更優化配置現有資源，其中，要吃透政策，發揮現有制度的最大張力。