時評

　　國資委這次引入市場化的選聘企業高管人員的機制，聘用副總經理和總會計師，也許在提高企業經營績效方面不會有什么大的作用，但卻能起到消解企業行政級別的功效。

　　正當“全國人才工作會議”召開之際，12月18日，國務院國資委公告了6戶監管企業的 7位高級經營管理職位的聘用人選。人們關心的是，這次招聘在推進國有或公立單位的負責人選拔任用體制的意義何在？

　　6戶國資委監管企業系國有獨資企業（下屬有控股的海內外上市公司），國資委是“惟一”股東，它依據《企業國有資產監督管理暫行條例》規定，選聘監管企業的高管人員，是“代行”董事會的權利。把傳統的行政任命制，改革為市場化的公開選聘制，是人才任用機制的創新，有著積極的意義；不過具體到這次的選聘結果，也許形式的意義大于實質的意義。當然，即便這種形式上的意義，也已經足夠引起國內傳媒的關注和對未來人事改革的期待。

　　任何組織都有所謂“帥才”與“將才”之分；“帥才”是組織的首領，負責“組閣”或組織管理團隊，帶領“將才”們制定和實施戰略，實現組織目標。組織的屬性不同，“帥才”與“將才”的關系各異：行政性組織強調制衡，贏利性組織強調效率。國有獨資企業，在確保國有經濟在重要行業和關鍵領域占支配地位的前提下，強調贏利的能力和效率。

　　國資委最重要的使命是實現國有資產的保值和增值。既然如此，由上述原理可知，國資委最關心的崗位應該是“帥才”，即應該選聘企業的總經理或總裁，至于副總經理或總會計師之類的“將才”崗位，應該由總經理或總裁選聘，至少應由總經理或總裁提名、國資委聘任。這次的“將才”選聘，由于不是源自總經理或總裁“帥才”的意圖，有可能造成“帥”、“將”之間配合的難度，導致管理團隊的低效率，從而不利于企業贏利目標的實現。

　　當然，這里有一個歷史造成的困境。一直以來，國有企業都是有行政級別的，而中央企業大多是所謂副部級或部級單位，其總經理或總裁在人事組織系統內部本身就享受副部長或部長待遇，這種情狀頗令國資委無權對其選聘任用。所以，從積極的意義上說，國資委這次引入市場化的選聘企業高管人員的機制，聘用副總經理和總會計師，也許在提高企業經營績效方面不會有什么大的作用，但卻能起到消解企業行政級別的功效。

　　“公開性”是公眾這次特別關注選聘活動的焦點。一方面，國有獨資企業是真正名副其實的公眾公司———它經營和管理的資產是國家的資產，它所在的行業和領域關系著國家安全和國民經濟命脈，因此，這些企業高管人員的選聘過程與公眾的利益密切相關，公眾并非要參與這個過程，但是公眾應該知曉選聘過程的信息。

　　另一方面，這次高級經營管理職位的選聘是“面向海內外的公開招聘”，這恰好是吸引公眾注意力和社會評價這次選聘為“創新之舉”的關鍵所在。因此，把整個選聘過程———在應聘者報名、資格審查、考試、考察、決定等環節———作盡可能的公開和披露，就成為不僅是公眾而且是應聘者的一項合理訴求。因為只有“公開”，才能滿足公眾和應聘者有關“公平”價值的社會訴求。

　　更重要的是，國資委對中央企業高管職位公開招聘的過程若能公開“亮相”，則將有利于促進人才競爭的社會氛圍和共識的形成。在我國特殊的文化和傳統之下，除一些選舉職位以外，許多單位的人事問題從來都是秘而不宣、只宣布結果而不公開過程的事情，這也導致了一些“走后門”或非陽光操作。相反，公共部門或與公眾利益密切相關部門的負責人的公開選聘，不僅選聘范圍公開，而且過程也能盡可能地公開，則將調動人才競聘的積極性，增加社會輿論對競聘過程的監督，也有利于公眾對該負責人今后行為的監督。

　　迄今為止，國資委只是公開了招聘條件和選聘結果。這可能涉及有關應聘者個人資料的保密承諾，但更重要的是，這是一項正當我國人才選聘任用機制轉型過程之中的創舉，涉及到組織部門等各個方面的思路和行為方式的協調。

　　建立中國未來的人才戰略，需要創新人才工作的觀念，改進人才工作的機制和方法，總攬人才隊伍建設的全局，并在人才資源開發和投資上，通過對部門和地方領導人政績考核指標體系的創新，改變我國過去重實物資本投資、輕人力資本投資的總體狀況；同時大力改革人才的環境，尤其是人文環境———法制環境、經濟環境、教育環境和心理環境等，當務之急則是要破除限制人才流動和發揮作用的體制性障礙，在戶籍、子女上學、職稱和檔案管理等眾多方面逐步確立符合市場經濟原則的保障人才權益的政策和法規。至于在微觀舉措上，則應放手讓具體的單位和部門按照專業的要求，進行招聘和遴選，在報經上級組織部門審查同意后，自行決定聘用，充分尊重基層的首創精神。

　　這樣，我們不僅要在包括中央企業在內的國有企業的“帥才”層面實行“面向海內外的公開招聘”，對行政部門的高層次職位進行“公開選拔”，而且應該對大學、科研院所、文化機構等事業單位或公立組織的主要負責人實行“面向海內外的公開招聘”，由責任單位負責實施，聘請有關組織部門、專業人士和社會賢達組成“遴選委員會”，對應聘者的資質進行甄別審查，最后報權力部門考核聘用。

　　知識經濟時代，大國之間的競爭歸根到底是人才的競爭。中央已經明確人才強國的戰略，我們需要的是從人才的宏觀觀念和體制的創新到具體的用人舉措和方法的大膽探索。只有發揮方方面面尤其是基層的積極性和首創精神，我們才能贏得這場靜悄悄的國際競爭。