本報記者 李旭紅

　　建立和完善人才市場體系，進一步促進人才流動，是《中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定》中著力強調的重要內容之一，也是我們必須面對和積極探索的現實命題。便捷的人才流動是我國經濟持續發展的有力保障。

　　回望25年的改革歷程，發軔于“星期天工程師”的人才流動，因為有了人才市場的初步建立變得勢不可擋，“下海”一度成為20世紀80年代的一大時尚。小平同志南講談話的春風，更是釋放了人們既有的顧慮。隨著對外開放程度的提高、國企改制的深化和產業結構的調整，人才流動的速度日益加快，人才市場在人力資源配置中的基礎性作用也不斷加強。

　　國家人事部統計顯示：截至2002年底，全國共有人才流動服務機構4278家，其中民辦人才中介機構730家，比上年增加了311家，增幅達74％。全國共建立人才互聯網站點1077個，年訪問量超過6億人次。僅2002年一年，全國就舉辦人才交流會17244次，參會人員2054萬人次，參會單位75.8萬家，達成流動協議484萬個。

　　然而，較之商品的市場化程度，人才的市場化程度還明顯偏低，人才的跨區域流動還因戶籍制度的束縛、國有和非國有單位人事管理制度的差異和社會保障制度的不完善受到鉗制。令人欣喜的是，當歷史的車輪駛進2002年之際，消除戶籍藩籬的破冰之履又有了實質性進展，人才的一體化開發也因有了全國17城市人才中心的網上結盟和長三角19城市人事部門的戰略協作變得可望可及，由此，我們邁出了建立統一開放、競爭有序的人才市場的堅實步伐。

　　2003年6月30日，北京對人才再開綠燈，擬為該市急需的各類緊缺人才辦理工作居住證。這對于20多萬漂在北京的人才來說，無疑是一場久旱后的甘霖，一天5萬人次的訪問量讓北京市人事局網站幾近爆棚。與1999年啟動的北京市工作寄住證制度不同的是，它不再只惠及部分高新技術企業和外資企業的人才群體，申辦人員的范圍更寬了，可享受的待遇增加了，對各類用人單位也更平等了。

　　事實上，消除戶籍藩籬的破冰之履早在一年前就已開啟。上海自2002年6月15日實施居住證制度以來，已為2萬多名境內外人士辦理了居住證。深圳自2002年3月1日以來，共發放人才居住證7000多張。北京在新規定實施后，也已為人才辦理了5845張工作居住證。2003年1月1日開始實施“綠卡”制度的珠海，更是首次將引進的門檻降至本科學歷，對包括具有中高級專業技術資格或技師技術等級的人才給予優惠，還將居住證的有效期延長至5年。

　　給外來人才以市民待遇，體現的是政府對人才的尊重，市場對人才的認可，解除的是人才在子女就讀、買車購房、社會保險、創辦企業、因私出國等方面的后顧之憂。隨著各地引才標準從單純的學歷、職稱導向向業績、能力的轉變，人才的跨區域流動必將大大加快。

　　人才流動的提速，不僅依賴于戶籍政策的松綁，更取決于市場一體化進程的加快。2002年4月，全國17個大中城市人才中心的網上結盟，具有網絡視頻招聘、遠程面試、遠程培訓功能的多媒體人才信息系統的開通，使人才無需再千里迢迢地勞苦奔波，人才交流的地域限制大大縮小。非典襲來，全國城市聯盟網上人才招聘會更是凸顯優勢。5月28日一經啟動，參會單位就達120多家，提供招聘職位1200多個，總需求人數達3000人以上。這是人才服務行業打破地域限制，拓展服務空間，提升競爭力的重要舉措，對加快人才市場的信息化建設，推動有形市場和無形市場的結合和縱深發展具有重要意義。

　　如果說網上聯盟還只是區域合作的有益嘗試，那么滬蘇浙的戰略協作則意味著人才開發的一體化有了實質性的進展。2002年4月，上海、江蘇、浙江3省市及長三角地區19個城市政府人事部門達成《長江三角洲人才開發一體化共同宣言》；8月6日，滬蘇浙3省市人事廳（局）在杭州簽署專業技術職務任職資格互認、異地人才服務、博士后工作合作、高層次人才智力共享、專業技術人員繼續教育資源共享及公務員互派6個合作協議；10月中旬，滬蘇浙三地再簽《長三角高校畢業生就業工作合作組織合作協議書》。此舉旨在通過政策的協調、制度的銜接和服務的貫通，推動人才的跨區域自由流動。

　　戶籍的堅冰雖已開始消融，市場的一體化進程也逐漸加快，但離徹底打破人才流動的體制性障礙還有很長的路要走。北京市人才服務中心主任韓光耀在評價北京“綠卡”制度時就指出，“總量控制”不僅與人才柔性流動及市場需要、辦理條件相矛盾，而且在實施中比較難把握，在產業政策、辦理條件、引進手續方面都留下了較大的詮釋空間，難免權力尋租的異化。同時，承諾持證3年后可辦理引進手續，實際上還是未擺脫計劃管理和剛性流動的窠臼。只有從實質上淡化戶籍的作用，戶口才不至于成為制約人才流動、分割人才市場的障礙。人才按供求規律、競爭規律、價值規律自由流動，是人才社會化的必由之路。此外，現行政策只是對人才網開一面，還沒有惠及普通勞動者。中國改革基金會國民經濟研究所所長樊綱認為，如果大城市只著眼于吸引中小城市的人才，而把他們的勞動力往外推，就不可能真正實現人力資源的優化和地區差異的縮小。市場開放的最終目標是實現自然人的無障礙流動。

　　目前，人才短缺和結構失衡的矛盾依然存在，這都是人才市場化配置程度不高的具體表現。專家建言，應盡快破除戶籍、身份等對人才流動的限制，改變人才部門所有、單位所有的狀況，從根本上打破人才流動壁壘；進一步推動國有企業單位人事、勞動、分配三項制度改革，建立有效的競爭激勵機制，使之符合現代企業制度的要求；建立和完善統一的社會保障體系，降低人才流動的機會成本和風險因素。

　　《市場報》 (2003年11月26日 第一版)