商報訊 （記者 方芳 通訊員湯雪梅張慧）員工流失和管理者流失是人力資源危機的兩種主要表現形式。59．8％的國有企業中存在著人力資源危機，經歷過或正在經歷著中高層管理人才意外離職所導致的危機的國有企業比例高達42％，有同樣遭遇的外企和私營企業的比例分別只有25．3％和32．9％。中高層管理人才的流失是國企人力資源危機的重要表現形式。

   這一結論來自于零點調查、清華大學公共管理學院危機管理課題組和中國惠普有限公司今年對478家企業的共同調查。

    調查分析，中高層管理人才的高流失率在一定程度上反映了企業的機制不完善或者企業本身不成熟，企業戰略、組織能力、企業文化等的不匹配。對于國企的中高層管理人才來說，企業很難真正實現按經營業績來對他們給付報酬。缺乏成熟完善的激勵機制是國有企業人才流失的主要原因之所在，并且已成為阻礙國企發展的一大不容忽視的問題。

   不管是何種形式的危機，在爆發前都或多或少、或遲或早出現過預警信號，只可惜國有企業對于預警信號的發現能力和重視程度都有欠缺。在調查中，國有企業管理人員的危機識別能力最低，只有24．1％的國企管理人員具備中等或者較高的危機識別能力，低于合資(34．8％)、外資(25．2％)和私營企業(29．4％)。

   數據還表明，外資企業對于管理人才的意外離職所采取的措施系統性更強，而國有企業的應對措施更多的是一種臨時性應急行為。在外資企業中，有27．4％企業在平時就注重接班人的培養，一旦有主要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，不會對企業的生產運營造成重大影響，這一比例在國企中下降至12．1％。而在國企中，有18．4％企業對管理人員意外離職持不在意態度，并且由上級領導指派接班人，這一比例在外資企業中下降至10．5％。臨時應急性地由上級領導指派管理人員的行為產生的負面影響是不言而喻的：無論是新任管理者對于企業的適應還是企業員工對于新任管理者的適應都需要時間，并且企業戰略的連續性得不到保障。

   國有企業中的“一高兩低”現象值得深思，高人力資源危機，低危機識別能力和低效危機應對措施間的矛盾急需解決。

鏈接：不同所有制企業所面臨的危機類型

   注：人力資源危機包括員工離職率高、重要中高層管理人士意外離職或被解雇以及重要中高層管理人才突然逝世；其他危機包括財務、媒體、并購、訴訟、工作事故等。此題為多選，應答比例之和大于100％。資料來源：零點調查