編者按：

　　薪酬是市場行情的晴雨表，通過薪酬調(diào)查不僅可以了解市場薪酬福利狀況，還可了解到企業(yè)未來的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)拓展重心，以及由此引發(fā)的高級人才和專業(yè)人才的競爭。薪酬調(diào)查也因此變得尤為重要，它不僅為企業(yè)人力資源管理者所用，也為企業(yè)管理層決策提供參考依據(jù)。

　　又到年終，相信很多企業(yè)都在梳理內(nèi)部管理，其中當(dāng)然包括薪酬制度的制定和修改，本期刊發(fā)“年終企業(yè)薪酬調(diào)查”，從不同行業(yè)薪酬的變化，以及具體的企業(yè)薪酬制度的角度看待薪酬問題，希望能給企業(yè)以參照。

　　日前，北京外企太和企業(yè)顧問有限公司發(fā)布了最新年度薪酬報告。據(jù)記者了解，此報告共涉及了高科技、消費品、醫(yī)藥、房地產(chǎn)、物流等43個行業(yè)。報告包括對行業(yè)整體薪酬福利水平的數(shù)據(jù)展示，還包括行業(yè)基準崗位市場薪酬數(shù)據(jù)分析、行業(yè)不同年度間薪酬對比分析以及各類型企業(yè)薪酬狀況對比分析。從此次調(diào)查中，我們能夠看到一些具有代表性的行業(yè)的薪酬狀況，從而更加了解未來一年人才的走勢和企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在。

　　醫(yī)藥行業(yè)：“窮廟富方丈”薪酬低緣于福利低

　　在國外，醫(yī)藥行業(yè)屬于高“薪”行業(yè)，因此人們普遍認為，國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)薪酬水平也應(yīng)該處于高端水平或者正在往高端水平過渡。但是通過在行業(yè)內(nèi)的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)的薪酬水平并不像想象中的高于全行業(yè)平均水平，而是在全行業(yè)中處于中低端水平。醫(yī)藥企業(yè)對員工的總體給付比高科技行業(yè)要低近30%。同時，在醫(yī)藥企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)趨于簡單，有很多企業(yè)并沒有設(shè)置合理有效的薪酬項目，員工也只是了解到自己應(yīng)該獲得報酬的總數(shù)，因此很難通過薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置來達到對員工起到激勵作用的目的。(見圖一)

　　另外，醫(yī)藥企業(yè)相對于高科技企業(yè)較為重視銷售部門，從相對水平上看，醫(yī)藥行業(yè)中銷售部門員工的收入，隨著職位等級的升高呈明顯的攀升趨勢。例如，在銷售副總這一崗位上，較高水平的員工年度總薪酬達到近50萬元。這在同等水平的高科技企業(yè)中也屬于較高收入。通過以上對醫(yī)藥行業(yè)薪酬現(xiàn)狀的解析，發(fā)現(xiàn)醫(yī)藥業(yè)需要關(guān)注的問題主要有以下兩點：

　　其一，現(xiàn)階段我國醫(yī)藥企業(yè)的管理普遍存在較大弊端，醫(yī)藥企業(yè)的兩個重要核心能力———核心技術(shù)及產(chǎn)品的銷售網(wǎng)絡(luò)往往控制在少數(shù)高級技術(shù)人員以及少數(shù)銷售管理人員手中，這對企業(yè)發(fā)展極為不利。其二，由于大部分醫(yī)藥企業(yè)現(xiàn)有的績效考核體系還不健全，并且缺乏有效的激勵機制，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)高級技術(shù)人員、高級管理者的勞動成果缺乏保障，缺乏持續(xù)經(jīng)營動力，醫(yī)藥行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了一些不規(guī)范的操作手段，使企業(yè)核心資產(chǎn)體外循環(huán)，從而出現(xiàn)了“窮廟富方丈”的畸形現(xiàn)象。

　　互聯(lián)網(wǎng)(門戶網(wǎng)站)：行業(yè)整體薪酬增長很快

　　互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬較去年有了很大增長，最高薪酬達80余萬元，高級經(jīng)理級人才薪酬差異加大，上下相差超過兩倍。(見圖二)他們把握著企業(yè)未來的發(fā)展方向，承擔(dān)著巨大的責(zé)任和心理壓力。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中，這種領(lǐng)軍人物的作用顯得更加不可忽視，因此股東們愿意付給他們更高的報酬。

　　部門間薪酬差距加大，核心部門將獲得更高的薪酬。業(yè)務(wù)發(fā)展部作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心部門，員工獲得比其他部門員工更多的薪酬。而客戶服務(wù)部員工的薪酬水平則遠遠低于市場的中間值。

　　人員結(jié)構(gòu)年輕，多數(shù)總監(jiān)級職位人員平均年齡不超過35歲。這在其他行業(yè)幾乎是不可能的，而這一點恰恰體現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)朝陽產(chǎn)業(yè)的特點。只有年輕有活力有想法的人才能在競爭激烈的互聯(lián)網(wǎng)公司求得一席之地。

　　高科技行業(yè)：為了留住員工而更加注重薪酬

　　企業(yè)內(nèi)差距繼續(xù)拉大，激勵性加強。企業(yè)中、高層員工工資的快速增長，直接導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部工資差距的拉大。這體現(xiàn)了高科技行業(yè)重視引進高層人才，在對高層人才的吸引、保留和激勵上敢于投入很大的成本。

　　從另一方面我們也可以看出，高科技行業(yè)總薪酬曲線較圓滑，這表明高科技行業(yè)中隨崗位等級的上升其薪酬水平增量比較穩(wěn)定，體現(xiàn)出高科技企業(yè)薪酬體系普遍比較合理。

　　高科技行業(yè)人均基本現(xiàn)金收入所占比列較高。就高科技行業(yè)中各部門薪酬構(gòu)成來看，其基本現(xiàn)金收入平均為74%左右，員工的固定薪酬部分遠高于其他行業(yè)，這體現(xiàn)了高科技行業(yè)企業(yè)更加注重薪酬福利對員工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行業(yè)競爭激烈，人員流動性強，企業(yè)普遍注重對自身人才的保留。其二，高科技企業(yè)其核心競爭力主要體現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平方面，企業(yè)為實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，就需要保證其技術(shù)體系的可延續(xù)性，保證其核心技術(shù)不外瀉，這就使高科技企業(yè)在設(shè)計其薪酬體系過程中，注重激勵的同時更加注重其薪酬的保留作用。其三，高科技企業(yè)為客戶提供的主要是技術(shù)服務(wù)和解決方案，其工程周期可能是幾周、幾個月，甚至跨年度，高科技企業(yè)需要保持其技術(shù)團隊的穩(wěn)定性。

　　房地產(chǎn)：收入差距緣于地域差異

　　此外，北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司還對我國五大城市的房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬福利狀況進行了調(diào)查，從調(diào)查情況看，即使在同一個行業(yè)，不同地區(qū)從業(yè)人員的收入水平也存在極大差異。以中等級職位即部門經(jīng)理級為例，薪酬水平最高的深圳為217000元(年)，而水平最低的重慶僅為66000元，兩者相差三倍以上。最低級職位的收入差距更大，深圳地區(qū)整整是重慶的四倍。

　　當(dāng)然，從中我們還可以獲得更多的信息：不同地區(qū)因崗位差別而形成的收入差距也有所不同，較低級職位員工的收入是以深圳為最高，而戰(zhàn)略管理層的薪酬則以北京為最。(見圖三)

　　房地產(chǎn)行業(yè)在一個地區(qū)的經(jīng)濟景氣狀況中占有重要地位，一個城市或地區(qū)經(jīng)濟的

　　快速發(fā)展階段也往往是房地產(chǎn)業(yè)最為活躍的時期，而房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展較快也就使它具有了較強的薪酬支付能力。因此房地產(chǎn)薪酬福利水平的地區(qū)差異也更能反映不同地區(qū)發(fā)展水平的差距。

　　當(dāng)然還有其他的一些因素影響了城市間收入水平的差異，譬如人才結(jié)構(gòu)，從業(yè)者的文化水平差異等，但數(shù)據(jù)顯示這些因素的影響并不是特別明顯。

　　(本版下期將刊發(fā)年終企業(yè)薪酬調(diào)查之二———京、滬、穗幾個大城市的外資企業(yè)員工薪酬福利調(diào)查以及平面媒體等幾個行業(yè)薪酬調(diào)查，敬請關(guān)注。）