安然的覆滅遵循著以下路線：擴張——困境——假賬——敗露

　　文/本刊記者 宋鐵軍

　　安然的警報：股價動蕩、CEO離職

　　如日中天的安然最早受質(zhì)疑是2001年年初，一家短期投資機構(gòu)老板吉姆·切歐斯公開對安然的盈利模式表示了懷疑，而在此不久前的2000年8月，安然股價大飆升至歷史最高值90.56美元。事后證明，這一質(zhì)疑拉開了安然垮臺的序幕。2001年8月9日，安然股價已經(jīng)從年初的80美元左右跌到了42美元。

　　2001年8月14日，首席執(zhí)行官杰夫里·斯基林以個人原因為由突然辭職離開安然，前首席執(zhí)行官肯尼思·萊重操舊業(yè)擔任首席執(zhí)行官。后來的調(diào)查表明，從2000年5月至2001年8月期間，萊和斯基林就分別賣出了價值3778萬美元和1448萬美元的安然股票。就在斯基林離職的第二天，副總裁雪倫·沃特金斯女士給肯尼思·萊寫了一封匿名信，警告安然會"在一連串的會計丑聞中從內(nèi)部崩潰"

　　2001年11月8日，安然公司被迫承認，自1997年以來共虛報利潤6億美元。

　　2001年11月28日，標準普爾將安然債務(wù)評級調(diào)低至"垃圾債券"級。

　　2001年12月2日，安然申請破產(chǎn)保護。

　　2002年1月24日，肯尼思·萊辭職。

　　僅過一天，又爆出驚天大案：前副董事長克里福德·巴克斯特緊握著左輪手槍死了。休斯敦警方在發(fā)現(xiàn)巴克斯特尸體90分鐘后即宣稱，雖說現(xiàn)在不好透露巴克斯特遺書的內(nèi)容，但可以據(jù)此斷定巴克斯特是飲彈自盡的。自安然破產(chǎn)案曝光后，巴克斯特的名字近兩周來屢屢被檢察官提起。美國國會調(diào)查人員趕到休斯敦找巴克斯特等人問話。有傳聞?wù)f巴克斯特愿意與國會調(diào)查人員配合。然而，就在這一傳聞傳開后不到3天，巴克斯特神秘死亡。

　　更早的兇兆：鋌而走險的公司戰(zhàn)略和腐朽的公司文化

　　安然鋌而走險的背后，是一股貪婪與野心的黑色動力，原來的企業(yè)目標—“世界一流的能源公司”似乎已無法跟上公司發(fā)展的需要。于是最后確定的企業(yè)目標是：“世界上最酷的公司”。就在這一企業(yè)目標的指引下，安然迅速膨脹，過度擴張，不顧一切地上項目，不切實際地熱衷于涉足新經(jīng)濟。

　　從美國到印度，從能源管道到寬帶網(wǎng)絡(luò)。安然從上到下都活在不切實際的美夢中。而在發(fā)現(xiàn)無法實現(xiàn)曾經(jīng)許諾的發(fā)展速度時，安然開始尋求“第二條道路”—人工增長法，秘密交易、“創(chuàng)造性”的會計方法孕育而生。為了保住自己的分紅，安然高層毫無羞恥感地“盜取”公司員工和廣大投資者的財富。

　　腐朽的企業(yè)文化，則是導(dǎo)致安然失敗的深層次原因。分析安然的企業(yè)文化，不難發(fā)現(xiàn)其中存在的嚴重問題：

　　套績效評估導(dǎo)致個人主義泛濫：1997年，斯基林在全公司范圍內(nèi)采用了一程序：對同層次的員工進行橫向比較。按績效將員工分為五個級別，這些級別決定了他們的獎金和命運。每六個月員工和經(jīng)理們就要重復(fù)這一評估過程，然而，事與愿違，安然的績效評估系統(tǒng)實際上形成了個體重于團隊的企業(yè)文化，扼制了團隊協(xié)作精神的培養(yǎng)，特別是當公司內(nèi)部的競爭越來越激烈時，這種壓力拉動型的績效評估機制也就逐步轉(zhuǎn)化成為了一種拉幫結(jié)派的官僚系統(tǒng)。有些經(jīng)理開始捏造問題，篡改記錄，趕走那些自己看不順眼的雇員。

　　“贏者通吃”造就“一座用紙牌搭成的房子”：這種文化給員工打下了一種“只許成功，不許失敗”的烙印。犯錯的員工立刻就會被解雇，結(jié)果不僅促使員工盡可能地掩蓋過失，也使員工失去了許多鍛煉的機會。公司過去的和現(xiàn)在的一些雇員都曾指出，保持安然股價持續(xù)上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險，其結(jié)果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務(wù)。