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曾最令人羨慕的GE總裁伊梅爾特卻不得不以比韋爾奇少的薪酬承擔(dān)GE發(fā)展更大的壓力，同時在獲得獎勵方面比韋爾奇時代更加苛刻。
伊梅爾特遭遇韋爾奇高薪后遺癥：績效股票被鎖定5年
本報記者 于保平 上海報道
幾乎是同時，在紐約證交所董事長理查德·格拉索（DickGrasso）于9月17日因其1.4億美元薪金問題被迫辭職的時候，通用電氣（GeneralElectricCo.，GE）“恰好”宣布改革其管理層薪酬問題的措施。
“我們對管理層薪酬制度的調(diào)整與目前公眾對企業(yè)高層薪酬體系的批評沒有直接關(guān)系，”GE公共事務(wù)部發(fā)言人GarySheffer說，“對公司薪酬制度的調(diào)整已經(jīng)醞釀了很長時間，可以追溯到一年前。”
而一年前的9月，GE正因其“全球第一CEO”韋爾奇的高額退休福利受到公眾質(zhì)疑，強悍的韋爾奇在聲稱“自己值這個價”后妥協(xié)，向通用電氣公司董事會提出申請，修改退休福利協(xié)議。
最近紐約證交所董事長格拉索（RichardGrasso）的巨額薪酬事情一經(jīng)
曝光，公眾對于公司高管人員薪酬過高的批評可謂“千夫所指”，GE如此“恰到好處”地宣布其管理層薪酬調(diào)整方案無疑有利于改善GE的形象———去年韋爾奇發(fā)表聲明的當(dāng)天，GE股票即上漲85美分，而GE“審時度勢”的薪酬制度安排方案也顯示了其回歸薪酬基本的準則的姿態(tài)。
從CEO動刀
“美國公司的首席執(zhí)行官們只關(guān)心他們能從公司拿到多少錢！”沃倫·巴菲特在今年5月份批評美國公司不合理的薪酬和獎勵制度說，投資者們應(yīng)該反對這些貪心的公司首席執(zhí)行官和高層管理人士繼續(xù)獲得超高薪水。
不知GE現(xiàn)任總裁伊梅爾特如果聽了巴菲特的話做何感想，但后韋爾奇時代的GE對伊梅爾特來說的確不好過。
伊梅爾特接替韋爾奇擔(dān)任GE這個龐大帝國的元首后，GE遇到了前所未有的困難，公司的股票不斷下跌，業(yè)務(wù)在枯萎。該公司業(yè)務(wù)增長的火車頭———能源系統(tǒng)部門———在近年來一直下滑；飛機引擎部門在航空業(yè)低迷的情況下，能維持不虧損已經(jīng)不錯，幾乎GE所有部門的訂單下降幅度都超過了預(yù)期。
2002年9月，韋爾奇高額的退休福利事件引發(fā)了公眾對GE的質(zhì)疑。GE的企業(yè)形象一度受到影響。
在高管薪酬受到批評的浪潮中，GE的薪酬制度調(diào)整方案首先有針對性地調(diào)整了對其首席執(zhí)行官伊梅爾特的期權(quán)獎金標(biāo)準，最主要的規(guī)定是“將完全根據(jù)公司業(yè)績表現(xiàn)來確定伊梅爾特的股權(quán)獎金數(shù)額”。
GE發(fā)言人介紹說，GE已向伊梅爾特發(fā)放了績效股票（PSU，performanceshareunit），這是不同于向其他管理人士發(fā)放的股票期權(quán)和限制性股票。
“通用電氣的首席執(zhí)行官沒有留任獎金，股權(quán)獎勵將完全取決于其管理業(yè)績及與投資者的關(guān)系。”GE方面人士再三強調(diào)。據(jù)稱，伊梅爾特的薪酬達690萬美元。
這項針對伊梅爾特的措施明顯在于區(qū)分韋爾奇時代的留任獎金制度，當(dāng)時韋爾奇就是因為“留任”原因才導(dǎo)致了高額退休福利補償而引發(fā)股東質(zhì)疑。
根據(jù)GE企業(yè)年報，杰克·韋爾奇在2000年的薪酬總額達到了1670萬美元，比1999上升了25％，1999年韋爾奇的薪酬是330萬美元加1000萬美元獎金。
當(dāng)時，董事長兼CEO的杰克·韋爾奇薪酬基本可分為兩部分，其中工資為400萬美元，獎金為1270萬美元。此外，韋爾奇在2000年還獲得了通用電氣300萬份期權(quán)，實施期權(quán)的時間定在韋爾奇退休之后。韋爾奇還在2000年實施了120萬股權(quán)，總值約為571萬美元。
和韋爾奇相比，當(dāng)時已經(jīng)確定為韋爾奇接班人、主要負責(zé)管理通用電氣公司醫(yī)療設(shè)備部的伊梅爾特2000年拿到獲得了350萬美元，其中工資部分為100萬美元，獎金為250萬美元。
值得公眾注意的是，韋爾奇在任最后兩年的薪酬增長速度遠遠高于公司利潤的增長。2000年，GE凈利潤約為127.4億美元，增長了19％。
“韋爾奇獲得如此高的薪酬，是因為在他的領(lǐng)導(dǎo)下通用電氣如今已成為‘全球最受尊敬的最成功的企業(yè)’。”GE報告稱。
如今最令人羨慕的GE總裁伊梅爾特卻不得不以比韋爾奇少的薪酬承擔(dān)GE發(fā)展更大的壓力，同時在獲得獎勵方面比韋爾奇時代更加苛刻。
GE方面人士說，2003年GE向伊梅爾特發(fā)放了25萬股績效股票，按公司目前的股價計算，約合750萬美元。
“如果GE在5年內(nèi)實現(xiàn)了現(xiàn)金流和股東回報率目標(biāo)，他才能獲得這筆獎勵。”GE發(fā)言人說，這是一項制度，是與股東的長遠目標(biāo)結(jié)合在一起的，“是為了維護長期股東的利益”。
不僅如此，2002年伊梅爾特獲得的現(xiàn)值840萬美元的100萬股股票期權(quán)中，在新的薪酬制度中，其60％以上的股權(quán)獎金都將與其業(yè)績表現(xiàn)掛鉤。考核的基準是GE的營運活動增長率，也就是說，GE在5年內(nèi)平均每年的營運活動增長率都達到10％或10％以上時，伊梅爾特的這些績效股票中有一半才能轉(zhuǎn)換成通用電氣的普通股。而只有在整體股東回報率達到或超過同時期標(biāo)普500指數(shù)的回報率時，剩余的一半績效股票才能轉(zhuǎn)換成通用電氣的股票。如果公司未能實現(xiàn)預(yù)期增長目標(biāo)，伊梅爾特的這些績效股票將自動作廢。但在這5年間，伊梅爾特每季度將獲得與這些績效股票數(shù)量相當(dāng)?shù)耐ㄓ秒姎夤善彼鶐淼姆旨t，不過分紅仍然取決于公司利潤增長狀況。
“當(dāng)然，具體的增長目標(biāo)是執(zhí)行官和董事會討論決定的。”GE人士說。看來，伊梅爾特的錢賺得可不輕松。
目前，考核伊梅爾特的方案已于2003年9月12日生效。而在2002年的這一天，是韋爾奇的妻子要求法院向通用電氣索取有關(guān)韋爾奇退休待遇的文件，以確定韋爾奇的實際資產(chǎn)狀況。
回歸薪酬準則
除了針對最重要的CEO伊梅爾特的薪酬方案，GE同時對其他公司高層管理人員的獎勵做了安排，在向公司高層管理人士發(fā)放年度股權(quán)獎勵的同時，GE還以“60％股票期權(quán)加40％的限制性股票”的組合方式取代了過去100％的股票期權(quán)獎勵模式。
“管理人士只有在限制期結(jié)束時方能實現(xiàn)限制性股票的全部價值。”GE發(fā)言人說，這個限制期時間長短根據(jù)不同職位確定。
在期權(quán)獎勵方面，GE每年都會將近10萬名職工和管理者分為5個組，其中，表現(xiàn)最好的10％的員工可以獲得可觀的股票期權(quán)；而表現(xiàn)最差的10％則會被淘汰。
“我們對管理人員的薪酬制度的調(diào)整根本的在于將薪酬獎勵與他們的業(yè)績緊密結(jié)合起來。”GE方面人士強調(diào)說，這只是回歸到GE一貫倡導(dǎo)的薪酬準則上而已，不是什么創(chuàng)新。
據(jù)GE有關(guān)人士介紹說，GE在構(gòu)建自身的薪酬體系時，曾確定的一個基本原則就是：“薪酬中的大部分比例與工作表現(xiàn)直接掛鉤，按績效結(jié)果付酬。”具體的原則是：不要把報酬和權(quán)力綁在一起；讓員工們更清楚地理解薪酬制度；大張旗鼓地宣傳；不能想給什么就給什么，不妨試一試不用金錢的激勵方法；不要凡事都予以獎賞，要更多地實行績效掛鉤付酬制度。
“GE這次大張旗鼓的宣布調(diào)整其管理層的薪酬制度，除了在公眾質(zhì)疑高管薪酬浪潮中改變形象外，還有其業(yè)務(wù)發(fā)展壓力有關(guān)。”國內(nèi)的多數(shù)人力資源專家認為，業(yè)務(wù)下滑和市場競爭的激烈，使得GE帝國笨重的身軀必須從內(nèi)部激活，而與績效更緊密掛鉤的薪酬制度或許是一劑良藥。對與GE業(yè)務(wù)增長的問題，GE人士不愿意做更多回答，對于期權(quán)的激勵效果，GE人士亦沒有回答。
“重要的是，報酬應(yīng)該對股東透明，并應(yīng)該表明公司的運作是為了股東的利益，而不是為了老板的利益。”GE人力資源部一位不愿意透露姓名的人士說。對于是否涉及到中國等公司的高層管理人員，GE方面答復(fù)說根據(jù)具體實施方案逐步推進。當(dāng)記者向GE中國公關(guān)總監(jiān)李國威先生問詢時，他說還沒有得到GE總部的有關(guān)通知，他回復(fù)記者說有關(guān)問題需要總部回答。
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CEO薪酬在丑聞中繼續(xù)上漲
實際上，從此前微軟期權(quán)制度的變革到GE獎勵期權(quán)制度的調(diào)整，顯示出的趨勢是在公眾股東對于高管薪酬更透明化的要求。
作為鼓勵和吸引CEO的手段，美國公司中現(xiàn)任和退休的高層管理人員享受著超乎公眾想像的待遇。除了擁有上千萬美元乃至過億美元的薪金、紅利和股票期權(quán)外，他們還能獲得公司給予他們的一些額外津貼。有些額外津貼的數(shù)目達到了令人瞠目的地步。
巴菲特一直反對美國公司首席執(zhí)行官的薪酬制度，堅決反對濫用期權(quán)。他認為，正是這些不合理的薪酬和獎勵制度，導(dǎo)致了過去一兩年中不斷的公司丑聞。
據(jù)《今日管理》雜志調(diào)查顯示，盡管一段時間來經(jīng)濟情況持續(xù)不景
氣，企業(yè)丑聞不斷，但美國企業(yè)CEO的薪酬在過去兩年中卻平均上升約19％。美國大公司（2002年年收入超過50億美元的公司）CEO平均收入為1200萬美元。美國中型企業(yè)的CEO在2002年的平均薪酬為118萬美元，比薪資排名全球第二的英國中型企業(yè)CEO高出72％。
公司高管們與利潤增長不一致的高額薪酬與層出不窮的公司丑聞使得公眾們怒火焚燒。公眾的憤怒是感到這種高薪中隱含著不公正的因素，韋爾奇奢華退休待遇的曝光和理查德·格拉索的高額薪酬激起了社會公眾的憤怒不可避免。GE公司的投資者們理所當(dāng)然地認為，GE公司對這位前CEO超乎尋常的厚待，已經(jīng)不能為他們帶來收益，相反是在浪費投資者們的金錢。
十年來美國最高薪酬行政總裁列表（圖表略，詳見報）
注：報酬包括薪水、花紅、授予的股票、購股權(quán)的現(xiàn)值等。
喬布斯的底薪只有1美元，報酬主要來自購股權(quán)。
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