中國事業單位全面推行全員聘用制，使人員終身制被打破。這涉及到130萬個單位近3000萬人的“飯碗”

　　事業單位人事改革新年推出時間表：在2至3年內人員全面試行聘用，用5年時間使這項制度正常化、規范化。

　　這項改革涉及130萬個單位近3000萬人。雖然剛剛開始，已被認為是中國繼公務員改革之后在人事制度領域的又一次重大突破，并將對中國的政府體制改革產生深遠影響。

　　已作試點

　　有數萬職工之多的中國中央電視臺是這次人事制度改革的“先遣軍”。

　　據有關人士透露，央視人事改革模式是“雙軌并行”：對那些年齡較大、工齡較長的老一批員工，簽訂終身制合同直到退休；對工齡較短和新進入臺里的人員，則實行聘用制，與所在部門簽訂1至2年時間不等的合同。合同期滿，雙方滿意可以再續簽，若一方不滿，期滿后經協商解除合同。

　　沒有鐵飯碗，只有競爭上崗。新的人事管理辦法，讓像編導曾蕾一樣的年輕人充滿危機意識：“我們只有努力地工作，不停地學習、充電、提高，才能應對競爭和挑戰。”

　　專門負責事業單位人事改革的國家人事部專業技術司一位官員向中國《新聞周刊》表示，事實上，從1998年中央政府實施機構改革以來，不少地方即已試點。去年7月，國務院辦公廳以轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的通知》的形式，把聘用制改革的大方向確定下來。

　　北京大學政府管理學院徐湘林副教授評價說，1991年實行的公務員管理條例，對中國干部人事制度改革產生過重大影響。在這個層面上看，事業單位人事改革，在3000萬人中建立能進能出、任人唯賢的良性運轉機制，具有同樣重大的意義，是新時期人事制度改革一個重要的里程碑。

　　事關三千萬人

　　130多萬個事業單位，2997.3萬從業人員，其中中央單位172.5萬人，地方單位2824.8萬人；專業技術人員1844.8萬人，占人員總數的62%；教學人員和衛生人員將近1500萬人，占事業單位總數的49%。

　　從人事部門公布的有關中國事業單位的簡單數據中可以窺見：事業單位涉及面廣泛；人員龐雜眾多；以知識分子為構成主體。

　　“這些因素，決定了改革的難度。”徐湘林介紹說，中國的事業單位是區別于生產型的企業，又區別于有決策權的行政單位，為社會提供一種公共服務的機構。在計劃經濟下，它被納入到國家體制當中，以行政手段進行管理，缺乏專業上的一些特點，造成僵化與混亂。

　　人事部專業技術司綜合處一位郭姓工作人員告訴中國《新聞周刊》，中央此舉，意圖并非要“甩包袱”，把人員推到社會上去，而是旨在引入競爭機制和市場機制，建立靈活高效，利于事業單位發展和實現其特定功能的新型用人機制。

　　據她介紹，改革的具體做法是：“按崗定人”與“合同化”。即按照事業單位發展需求，科學設立崗位，并根據崗位的要求，公開招聘符合條件的人員。人員可與單位協商，按法律程序簽訂3至10年不等的短期或中長期合同，合同期間接受單位考核，期滿后根據考核情況決定雙方是否續聘。若不再續簽合同，雙方工作關系自行解除，聘用方可按崗再行招聘，而受聘方則有權另謀出路。另外，人事部在《通知》中，還詳盡規定了具體相關事宜。

　　中央機構編制委員會辦公室負責事業單位管理的一位官員說，編委目前將配合人事部，積極推進這項改革。“這項改革，只是使事業單位的內部管理體制改變了，其性質并沒有改變，還承擔著提供公共服務的功能與職責，國家仍將從編制及財政體系上給予大部分的支持。”

　　落聘人員是難題

　　人事部官員解釋說，這項改革與政府機構改革是兩個完全不同系統的改革，后者按《公務員管理條例》以及即將出臺的《公務員法》來進行，與事業單位的全員聘任制無關。而且，事業單位中那些級別較高的領導職位，仍將按“黨管干部”的原則，實行任命與公開考評相結合的干部選拔制度，暫不在全員聘用制之列。

　　人事部專業技術司郭姓工作人員認為：改革并不希望造成事業單位人員工作環境的“不安全感”，而會力圖從保證穩定局勢的角度出發，在政策上做合理傾斜，并有一定過渡期。

　　人事部首先在制度上區別對待，盡量保證老職工的利益。譬如《通知》中就規定，凡工齡滿25年，或連續工齡達10年，且距退休年齡不足10年的，有權向原單位要求簽訂至退休的終身合同，這便為對單位有長期貢獻、且年齡上不利于競爭的老職工設置了一個“安全閥”。

　　改革最大的難點，在于對落聘人員的安置上。北京大學徐湘林副教授的看法也與之相同：這項改革成功與否，關鍵在此。“如果不解決人員的‘出路問題’，原單位還‘一統到底’，事實上沒有解決原來‘能進不能出’的問題，改革失去了實際意義。”

　　數據顯示，北京在6萬人中實行的全員聘用試點，落聘的只有250余人，占總人數的不到1%。但專家們認為，如不妥善處理這部分人的去留問題，很可能給改革制造不穩定因素，甚至造成巨大成本。

　　據人事部官員向中國《新聞周刊》透露，目前國家的政策是暫時不把落聘人員推向社會，而會讓原單位為其創造多次競聘上崗和培訓的機會，并保證其基本工資。同時，建立完善住房、醫療、保險等一系列相關配套政策與措施，使落聘人員進入社會后能有較好保障，這是解決“出路問題”的根本方法。他表示，國家很重視這個問題，會在近兩年內盡快出臺關于落聘人員的具體安置辦法。

　　“科學的聘用方法，健全的能力與績效評估體系，以及完善的薪酬制度，三者缺一不可，否則改革難以成功。”從事人力資源研究的清華大學公共管理學院杜群紅副教授把改革目標簡單歸結成兩句話：不養懶人，不養小人。她還認為，事業單位為公共服務機構，大多具有壟斷性，改革涉及到諸多既得利益者的利益變更，動力并不足，因而需要從政府層面強力推動，以保證改革的順利進行。

　　本刊記者/孫亞菲