6月24日，“中外名家系列講座”邀請著名經濟學家、清華大學經濟管理學院教授魏杰作“企業創新與核心競爭力”的專題講座。新浪財經獨家網上直播。

　　以下為實錄全文

　　中外名家系列講座

　　時間：2003年6月24日晚

　　地點：國賓酒店二層大宴會廳

　　主題：企業創新與核心競爭力

　　主講人：魏杰

　　王忠明：

　　各位來賓，各位朋友，晚上好。由于抗“非典”，使得我們今天晚上的“中外名家系列講座”第42講有一種劫后重逢的感覺�？埂胺堑洹弊钏僚暗哪嵌螘r間，使得我們早已要邀請魏杰老師演講的愿望，整整經歷了一個抗“非典”的歷程。原來定的是4月23號，今天是北京真正解境，是一個特別有意義的晚上。最重要的是魏杰老師自己的學術功力以及對于中國的改革開放多方位的研究，給我們社會，給我們的公眾提供了很多思想，提供了很多啟示。我們今天晚上把魏杰老師請來，作為抗“非典”之后的第一場，這是一個非常值得慶幸的事情。

　　說到抗“非典”，順便講一下大家所在的國賓酒店。國賓酒店是在非典型時期的“非典型”。因為在“非典”比較肆虐的那段時間，典型的行動是關張或者是不營業，或者像有些機關那樣，實行所謂的“彈性”。但是在國賓酒店，有15%、20%的入住率，現在東道主劉總也在這兒，給我們提供這么好的環境，在“非典”期間也沒有發生任何一起事件。為了表明這里的管理有足夠的能力抗“非典”，他們這兒的服務員始終不戴口罩，今天就更不用戴口罩了。我建議劉總應該盡快把門口測溫的儀器撤掉。

　　我們想請魏杰老師是一個很久的行動。為什么要請他？是因為我們非常真切地感受到“中外名家系列講座”如果不請魏杰老師這樣的專家，我們就沒有份量。

　　大家以熱烈的掌聲歡迎魏杰老師演講。

　　魏杰：

　　非常高興參加“中外名家系列講座”。給我出的題目是“創新與企業核心競爭力”。

　　我有一個判斷，中國企業已經進入新的時期，這個新的時期最主要的特征就是以增強自己核心競爭力為最主要的目標。應該講，競爭力是長期話題，但在中國來講，恐怕核心競爭力已成為目前我們企業的中心議題。為什么這樣講？有三個原因：

　　第一個原因，我們國家已經從短缺時代走向相對過剩時代。在短缺時代可以不談競爭問題，因為什么都缺，只要你能生產出產品就能賣掉，因此，任何人都可以辦企業。所以，鄉鎮企業的產生是有背景的，農民辦企業是有背景的，就是短缺。現在走向過剩，應該說這時要求企業存在的首要條件是要擁有核心競爭力，這是第一個原因。

　　第二個原因就是國際化，過去是封閉的，現在全方位國際化，包括競爭主體的國際化，市場主體的國際化。我們的競爭對手逐漸被海外有競爭力的公司，在這個情況下，我們企業如果沒有核心競爭力，很難在這個市場上生存下來。所以提升核心競爭力是很重要的問題。

　　第三，我們的體制越來越規范。體制的規范性越來越強。在這種條件下，一個企業的生存和壯大，需要擁有核心競爭力，否則是很難存在下去的。如果過去有體制漏洞，這個漏洞可以導致有些企業可能沒有核心競爭力，也可以腐敗，現在沒有�，F在已經不行了，只要有點違規行為，很快成為公眾追蹤的對象，恐怕這個企業就要出問題了。因為整個來講，我們的體制在不斷完善，完善的結果是消除企業體制的漏洞，最終企業能存在和發展的前提是要擁有競爭力，否則存在不下去。最近出現大案、要案，各種監督機制已經非常靈敏了，只要有違規的問題，很快各方面的作用就可以發揮作用，導致必然是所謂的整體監督的問題，就要求所有企業真正發展和壯大，要求提升自己的核心競爭力。

　　從這三個方面來看，中國企業進入以提升自己核心競爭力為主要目的的時代。如果從這個角度來看問題，我們恐怕對目前討論核心競爭力問題有好多好多想法，甚至在座的諸位都在第一線，你們可能有非常切身的感覺。

　　今天晚上用“核心競爭力”作為主題非常有意義。既然能認識這個問題，接著的問題就是怎樣創造核心競爭力。

　　怎樣創造核心競爭力？實際上國際和我們國家討論的很多。無非是四個方面的創新。一個是所謂體制創新的問題，一個是所謂戰略創新的問題，一個是企業文化創新，一個是技術創新。技術創新這個問題是技術創新者要探討的問題。作為經濟學來講，恐怕更多的探討是前三個創新，一個是企業制度的創新問題，一個是企業戰略創新問題，一個是企業文化的創新問題。在這四個創新中，今天晚上我想討論的是前三個創新。技術創新還有自己內在的規律，需要那些研究技術創新的專家探討。我僅僅想從前三個創新上討論企業創新問題。

　　首先，我想探討一下關于中國企業制度的創新問題。

　　實際上中國企業的制度創新，首要的是中國企業體制的完善問題，也就是整個企業制度的進一步完善，這在中國來講也是一種創新。如果從國際的準則來看，當談到一個企業制度創新的時候，恐怕主要涉及到六個方面的內容：

　　1，企業產權制度的問題，包括所謂產權清晰問題，包括產權的結構問題，包括產權的組織方式等等，應該有一整套的產權安排問題。

　　2，企業治理結構。所謂企業治理機構就是回答一個問題，就是這個企業內部最主要的利益主體是誰？這些利益主體之間的關系怎么界定？就是企業治理結構。所謂治理結構，好像很復雜，實際非常簡單，就是回答一個問題，企業內部最主要的利益主體是什么？這些利益主體之間的關系怎么界定？就是所謂的企業治理結構。

　　3，企業組織結構。所謂企業組織結構，就是指企業內部到底設置什么樣的機構，這些機構之間的關系怎么解決。這個企業里到底設置什么樣的機構好，這些機構之間的關系怎么協調。國外企業認為這個企業設置什么機構有三條主線。第一條主線，企業有各種要素，要管理這些要素，要設置管理要素的機構。比如我有錢，就有財務部。有人，就有人事資源部。第二個主體就是所謂的經營主體，我有經營活動，有管理經營活動，要設置一系列管理經營活動的機構，生產部、銷售部等等。第三條主線就是無論是管理要素的機構還是管理經營活動的機構都需要監督，監督機制怎么建立。因此，有一整所謂的機構安排，而且要探討機構之間的關系怎么協調。比如提出管錢的人不能用錢，用錢的人不能管錢等等，都是講機構之間的關系。這是企業組織機構，這需要自己監督。

　　4，所謂的企業管理制度。主要研究管理體制、管理方法和管理手段的問題。比如說如果是集團公司，我是搞母子公司體制的還是搞事業公司體制，就要研究和分析這個問題。有個企業挺有意思的，本來是母子公司體制，但是實行與事業共享，這種企業信息絕對是假的，體制就是扭曲的，母子公司體制不可能搞事業，因此整個事業就會扭曲，這就是所謂的管理制度的問題，管理體制的問題，管理方法的問題，管理手段的問題，就是所謂制度的第四個內容。

　　5，企業人格化制度。所謂企業人格化制度，就是探討所謂的人和人的關系怎么辦，人和企業的關系怎么辦。往往是團隊的問題等等都涉及這些方面的問題。最近媒體在討論一個問題，把企業辦成學習組織，為什么辦成學習組織？回答是學習很重要。弄錯了，把企業辦成學習組織是國際化的做法，任何時候學習都很重要，為什么辦成學習組織？是目前探討所謂人格化中間得出的結論，為了保護企業團隊的穩定，要告訴企業所有員工，這個企業不僅僅是發揮你才干的地方，而且是提升你才干的平臺，如果僅僅是發揮你才干的平臺，江郎才盡。不僅僅是發揮你才干的平臺，而且是提升你才干的平臺，因為我是學習組織，所以把企業辦成學習組織。不是因為學習很重要。

　　6，企業契約制度。企業契約制度實際就是指企業制度的契約化。所謂契約就是互相承諾。比如我制定了企業崗位，這個崗位的責任是什么，權利是什么，利益是什么，任何人可以競爭上崗，愿意上崗就有契約關系，為什么？我要這樣干，你也同意這樣干就是契約關系，不是我強迫你干，是你必須這樣做，因為我們達成了契約。整個企業利益，這種制度已經契約化了。契約制度成為重要的制度。

　　對中國企業制度的創新來講，首要是這五個內容的體系化�？峙逻@六個制度的完整性就是企業創新要解決的問題。這個內容已經不視為創新的內容，在我們這里屬于創新的內容。制度的安排要走向完整性和體制性。

　　最近國外的CEO和我聊天，談到一個問題，他說他發現中國企業在制度問題上都屬于殘缺不全，有的企業產權制度好一點，但是治理結構很差，有的企業可能治理結構好一點，但是人格化制度很差，基本在制度安排上殘缺不全。他開玩笑地告訴我，你們的企業都相當于殘疾人，自己企業在一起競爭，這種殘疾會開不下去，因為我們要來了，我們是全面的，中國的企業改革的壓力很大，無論是國有企業還是民營企業，都需要重新考慮問題。我覺得他的提醒是有道理的。

　　中國企業恐怕在制度問題上，作為創新的首要問題，只有解決制度安排整個體系的完整性問題。如果不解決這個問題，恐怕很難適應新的競爭。當然，企業制度創新，不僅僅考慮制度的體系完整性，而且還要考慮到整個生產的發展中，對企業制度提出新的內容，這更是我們要關心的內容。舉個例子，關于治理結構問題，就是回答企業內部最主要的利益主體是什么，這些利益主體之間的關系怎么界定。但是這里有一個問題，創新在哪里？企業內部最主要的利益主體會發生變化，生產力的發展，企業內部的利益主體可能會發生變化，比如過去我們認為企業內部最主要的利益主體有兩個，一個是企業的所有者，一個是企業的經營者，因此，治理結構的主要內容是界定所有者和經營者的相互關系。因此我們公司談到的治理結構，基本就是三條。

　　一個叫權力分離，所有者的所有權和經營者的經營權全部分離。第二所有者的董事長，經營者代管的總經理，似乎職能上分離清楚，關系就協調了。第三，完善組織建設，完善董事會建設。實際上這套治理結構，現在已經隨著社會的發展，不可能完全解決問題，原因在什么地方？隨著生產力的發展，企業內部最主要的利益主體發生了根本性的變化，現在企業內部最主要的利益主體不是所有者和經營者，而產生的另外一個更為重要的利益主體，要求我們去協調它的關系。一個利益主體就是所謂人力資本，人民的人，力量的力，叫人力資本。

　　人力資本和人力資源根本不是一個概念。人力資源可以指企業所有的人，只要是人就可以看作是人力資源。而人力資本是指企業的兩種人，一種是技術創新者，能夠技術創新的人，一個是職業經理人。這兩種人成為一種資本登上了歷史舞臺。當然，要深入分析發現，還不是哪些人是人力資本，哪些人不是，就是制度的改革，企業主已經具有資本，有些人競爭上了崗位以后，是制度的安排。有一些崗位，比如有的企業宣布領導崗位就是資本崗位，因此競爭上崗上去就是人力資本。這個人力資本作為制度安排，真正登上了歷史舞臺。和它相對應的就是所謂的貨幣資本，比如我們講的出資人，可以土地出資，資產出資，貨幣出資。這兩種資本決定了企業的興衰存亡。因此，人力資本根本不是高級打工仔的問題，也不是經營者的問題，是貨幣資本，是同等的都是資本。因此，要從兩種資本安排企業內部的治理結構問題，而不是所謂所有者和經營者的問題。經營者就是高級打工仔，他已經不是經營者，也不是高級打工仔的問題，他也是一種資本。

　　整個企業治理結構的關鍵，在于人力資本和貨幣資本關系的相互協調，成為所謂的治理結構的革命，也就是治理結構的創新，背后是生產力發展。引發了以美國為首的企業近幾年來所謂治理結構。大家到國外去談到一定的結構就發現牛唇不對馬嘴，我們還在探討所有者和經營者的權利怎么界定，他們談的是人力資本和貨幣資本的關系怎么解決。這就要求中國企業必須跟上發展才行，否則我們很難以使企業擁有所謂的核心競爭力，要求企業在制度安排上考慮創新到底怎樣承認人力資本，怎么協調貨幣資本和人力資本的關系，提出來要建立兩種機制。

　　一個叫人力資本的激勵機制，一個叫人力資本的約束機制。這兩個探討的好像都是人力資本。實際上能起到界定兩種資本的相互關系的功能。因為人力資本的激勵機制是人力資本，人力資本的約束機制是成為貨幣資本應有的競爭力。好像探討的都是人力資本的問題，實際上探討的是界？？定人力資本的關系。要求企業未來發展中考慮的主要問題，就是所謂的治理結構要轉向對人力資本的重視，而且恐怕要創造出一種所謂人力資本的激勵機制以及人力資本的約束機制，成為我們企業制度安排上的一種創新。比如說人力資本激勵機制怎么建立？可能在座的諸位到國外考察會發現，就是兩個方向來建立，一個方面就是經濟利益對人力資本進行經濟利益激勵。我要提醒大家，對人力資本進行經濟利益激勵根本不是改變工資。因為工資的范疇是勞動力的回報方式。而人力資本是有資本的，不能用對勞動的要素回報所謂的資本回報，所以對人力資本的經濟利益激勵根本不是改革完善工資制度，而是把人力資本作為資本考慮回報問題，通常講到叫做薪酬制度。

　　我跟大家探討的是薪酬制度，國際上有兩種方式，一個是工資制度，一個是薪酬制度。工資制度和薪酬制度根本不一樣。工資制度是一般人員的回報方式，勞動的回報方式，薪酬制度是人力資本的回報方式。管理機構都一樣，董事會管，董事會里有一個機構叫薪酬委員會，不是設計所有的問題，主要是涉及人力資本的回報率，一般差異很大，是兩種分配方式，根本不是一回事。所以他們之間沒有可比性，國外的專家跟我討論一個問題，國有企業為什么規定經營班子的收入不能超過普通員工的多少倍，他認為這是不對的，為什么不對？資本的回報，一種是薪酬制度沒有可比性，怎么做所謂的對比呢？而且跟我討論一個問題，有一個成語，三個臭皮匠，頂個諸葛亮。這句話的意思集思廣益，臭皮匠就是臭皮匠，諸葛亮就是諸葛亮，不能對等，幾個等幾個。

　　薪酬制度，一般的經營班子不能超過多少倍一樣，是不可比的兩種因素，我覺得這是有道理的。因為資本的回報，一種是勞動的回報，我們應該區別，否則很多事我們無法切入，需要我們研究和思考。

　　在國外打過工的人都有這個感覺，到一個企業去好好干，提級提得很快，但是到最關鍵的崗位，絕大部分人上不去，只有極少數人能上去，為什么？崗位上的崗位屬于人力資本崗位，一旦競爭上去了，董事會管你了，崗位制下的人是人力資源部門管你，是兩種制度，根本不是一回事。一般來講，薪酬制度給參與者剩余的分配，而工資制度往往沒有剩余的分配。當然，有人會提出來，看到國外的企業有一般員工持股的問題。

　　這里我要提醒大家，實際上國外企業持股有兩種方式，一種就是所謂的員工持股。員工持股是工會，工會推動員工持股的目的是構建所謂完善的社會保障制度，比如人失業了，股份不會失業，股權收益還會分給你。但是全世界的員工持股基本都按人頭算，平均主義大鍋飯。另外是人力資本持股，是董事會搞的，搞人力資本的目的是構建薪酬制度，是強調差別。這兩種持股方式，我們一般講薪酬制度是人力持股，不是員工持股。所以有的同志不太贊成國有企業員工持股，可以搞，但是沒有改革的意義。國有企業本來是大鍋飯，再搞員工持股還是大鍋飯，大鍋飯加大鍋飯，不解決問題。

　　薪酬制度講的持股不是一般的員工持股，是不是我們對薪酬制度和工資制度的差別和區別需要研究，是兩種收入方式，因此，不是可比的問題。未來構建所謂人力資本激勵機制，就要考慮薪酬制度，不是一般單純的工資制度。包括我們談的持股都不是一般講的所謂員工持股，是兩種收入方式。因此，對人力資本的經濟利益激勵，恐怕我們要走出現在的誤區，一談到經濟利益激勵就是改善和完善工資制度的問題，實際對人力資本的所謂經濟利益激勵根本就不是改善和完善工資制度，而是構建一個新的薪酬制度，把人當做資本看待。一般的工資制度是勞動回報方式。

　　我們在構建這種激勵中間，要認真思考和研究，否則很難使人力資本真正作為資本存在。這個問題不僅是國有企業考慮的問題，也是所有民營企業要考慮的問題。中國企業往往到了一定程度，缺乏競爭力，一個很重要的原因是對人力資本的認可。國有企業過去不承認有些人是人力資本，結果導致企業效益很差。到現在為止，如果是民營企業也不承認他的企業里邊有人力資本存在的話，最后可能效益也會很差，而且這種企業恐怕可持續發展都會成為問題。我想是不是我們認可或承認對人力資本這種經濟利益的激勵問題？否則很難走出真正的競爭力的激發，這是所謂激勵機制的一個方面。

　　激勵機制的另外一個方面，就是權利和地位的激勵，讓人力資本有更高的地位和更大的經營者的權利，就是權利和地位的激勵。這種激勵使企業中產生了許多新的現象，比如企業出現了新的負責人，負責人名稱的英文縮寫叫CEO，我們國家翻譯過來叫首席執行官。實際CEO制度產生的基礎是對人力資本的承認。如果企業制度安排上不承認人力資本，最終就談不到CEO。我們國家現在CEO越來越多，24000人是CEO，結果還是董事長、總經理那套，根本沒有任何人力資本產生的問題，怎么叫CEO？CEO是人力資本登上歷史舞臺以后的表現。有人問我CEO到底是董事長還是總經理，我無法回答，它是另外一個系列，不是我們這個系列，只好回答他既不是董事長，也不是總經理，是個怪物。因為他的權利斗爭沒有意識，他擁有全部的總經理權利，再加上50%的董事長權利。CEO產生之后，董事會實際推出董事會角色，只有一個職責，選擇、考評、監督或決定以CEO為代表的薪酬制度，管人不管事，所有事務，無論是重大的經營決策者還是一般的經營者，統統交由CEO負責，已經發生了根本性的變化。如果這個沒有調整過來，很難叫CEO。我們現在叫CEO的人越來越多，討論這個問題有點麻煩，我剛一講，記者就寫篇報道，說我講的中國的CEO都是假的，我沒講這個話。這么多有頭有臉的人也是假的，實際上我是強調體制基礎有變化，不是稱呼的問題。體制基礎不變化，這種制度根本談不到所謂的CEO的問題。我們研究國外企業變化的時候，一定要看到體制、制度變化的問題不是簡單的問題。

　　因此，對人力資本無論是經濟利益激勵還是權利、地位激勵，都產生了激勵狀況。我們現在要不要承認人力資本范疇的存在，以及相應的激勵問題？這成為一個大問題。最近我接觸不少的民營企業，他們在制度的創新上越來越偏重于思考這個問題。感覺到治理結構從所有者、經營者的制度來講，很多事不好辦，要考慮對人力資本的認可問題，已經開始思索這個問題。否則民營企業到了一定程度，和國有企業的競爭，再朝前走，恐怕競爭力和可持續發展的問題要進行思考。所謂的激勵機制我們必須認識和討論。

　　當然，對人力資本的激勵要建立在約束基礎上，所以還要建立對人力資本的約束機制。這種約束機制也應該是非常嚴密和科學的。既包括內部約束，也包括外部約束。內部約束可能有公司一系列的約束。外部約束可能有法律、道德各方面的約束，要對人力資本有一種非常嚴密的約束。只有對人力資本的激勵機制和約束機制的對稱，最后才能有企業充滿活力，能不能可持續發展的問題。我這里僅僅舉一個例子，治理結構的革命和創新。中國企業在制度安排上，既要考慮體系化的問題，同時要考慮生產力發展已經使某些方面制度發生了根本性的創新，我們要認真思考。中國企業創新的第一個方面是制度創新。一個方面是六種制度都要考慮，一種是隨著生產力的發展，每個方面制度的創新問題，舉個例子所謂治理結構的創新問題，恐怕別的方面仍然有不斷的創新問題。

　　在這里我要提醒大家，沒有永恒不動的企業制度，企業制度在不斷創新，才有進一步的發展。否則不可能這個企業擁有很強的競爭力。在座的可以翻一翻，國際上的企業，在六個方面的創新幾乎不斷在創新，沒有永恒不變的。治理結構創新是美國企業發生了很大的變化，當然，最后他們也出了一些問題，比如CEO作假，一出問題有人告訴我美國企業也出問題，我們出問題很正常，感到幸災樂禍。我們要考慮這個問題，它的整個創新沒問題，是要完善創新。美國企業對CEO的肯定是發生在經濟高速增長時期，結果人力資本被神話了，覺得人力資本在任何時候都使貨幣資本回報很高。實際上是不可能的。在整個經濟高漲時期，人力資本可能對回報是很高的，當然，經濟進入低谷的時候，人力資本也不可能把貨幣資本做的更高，要求那么高，他達不到那么高怎么辦？就開始作假了，加上別的制度不完善。但是這個出問題不是標志這種創新出問題，實際上是制度進一步完善的問題。美國很快在所謂的法律各方面加以調整，保證制度創新的繼續進行。因此，我講創新的目的是告訴大家，沒有永恒不變的企業制度，必須不斷創新才行，這樣保證企業永遠有一種很強的競爭力，就是核心競爭力。這是我想談的第一個方面的創新，是制度創新的問題。企業制度創新既包括體系的完整性，也包括每一個方面隨著生產力的發展的創新問題。

　　第二個問題，所謂企業文化的創新，要推動企業文化的創新。我要提醒大家，企業文化是企業的核心問題之一。任何創新，離不開企業文化的創新。當然，我要解釋一下，我們這里講的企業文化不是一般的人理解的企業文化。有人把企業搞文化活動當做企業文化，企業文化很好，結果一看，全是唱卡拉OK比賽，打排球賽的照片，這不是企業文化。企業文化是人的價值理念，用理論語言講就是企業制度安排在人價值理念上的反映，這種內容才是企業文化，它是社會道德的一方面。治理國家首先靠法律，但是再完美的法律都有失效的時候，失效的時候靠什么？靠道德，所以依法治國，以德治國。誰在吐痰，這時法律失效了，道德生效，我是文明人，不能隨地吐痰。企業也是一樣，首先要考慮制度的問題，但是再完美的制度都有失效的時候，靠什么約束？靠企業文化，企業文化成為極其重要的問題。

　　目前在競爭力的推動下，要考慮企業文化怎么保證競爭力的推動。因為不同的企業文化有很大的差異。我們國家目前的競爭力，恐怕要考慮整個競爭力的提升，成為企業文化的所謂中心問題。怎么保證這種競爭力的提升？就要討論整個企業文化的安排，要符合競爭力的增長問題。比如說我們國家缺乏競爭力的重要原因是大鍋飯嚴重，大鍋飯非常厲害，因此要保證企業有很強的競爭力，就要考慮等級差別理念的問題。等級差別理念也是重要的方式之一，這種差別理念才能保證整個競爭力的提升。大鍋飯很嚴重，所以才考慮這種差別理念的問題。

　　不知道在座的注意到沒有，實際上在增強所謂競爭力的時代，幾乎所有發達國家在競爭力企業文化的培養上，都是強調差別理念的問題。我研究了這種理念，一想到差別，大家會想到是不是好像不太有利于企業競爭力的，為什么強調能提升企業競爭力呢？我研究之后發現，關鍵是對差別理念的印證問題，讓所有人承認這種差別理念，這是最關鍵的。

　　怎么印證？三個層次。第一，強調人的能力差別導致分工差別。人的能力差別很高，這種能力差別導致人們在企業中的分工差別。有人當了總經理，有人就是擦桌子、掃地，為什么有這種差別？是能力差別決定的。很多企業剛好相反，反復強調人沒有能力大小之分，只有分工不同。你來掃地，我來當老總怎么樣，永遠沒有探討能力差別導致人們分工的差別。而且能力差別印證中反復強調人的天分。人的能力差別受制于各種因素，包括交際能力。人的天分差別很大，比如作家有很強的形象思維能力，有超強的形象思維能力，可以做個好作家，好作家主要靠思維能力，把云彩想的很詩化，演化成優美的故事，靠超長的思維能力。有這種能力，文字能力極高，沒有這種能力再培養恐怕也很難，不是個好作家。天賦在其中起了很大的作用。受天賦影響的能力差別當然導致了企業分工的差別。這是第一個層次。

　　第二個層次強調分工差別導致收入方式的差別。分工不一樣，所以收入方式不一樣。剛才談到工資制度和薪酬制度不一樣。一個是資本收益，一個是勞動收入，這兩種收入方式沒有可比性，道理很簡單，因為是兩種收入方式，拿工資的人沒有拿薪酬拿的多，一個是資本回報，一個是勞動回報。

　　第三個層次強調收入方式差別導致收入水平差別。收入方式的差別很大，因此，收入水平的差別就很大，這是非常正常的。因此堅決反對大鍋飯。這種差別理念論證的非常有邏輯性，能力差別導致分工差別，分工差別導致收入方式差別，收入方式差別導致收入水平差別。因此，每個人應該有這種差別理念，這個時候整個企業才能擁有一種充滿活力的，帶有競爭性的企業文化，而不是一種大鍋飯的制度。研究這個問題的時候，我們曾經考察過美國一家企業，而且考察了一個清潔工，當然這個清潔工不是環境清潔，是機器設備清潔，一個月不到兩千美金，我說太少了，你們CEO一年290萬美金，你怎么一個月不到兩千美金，太少了。他愣了，不知道怎么回答我，后來告訴我不少，為什么？我不會干CEO的事情，你們怎么問我這個問題，我還以為你有腦袋的問題。我終于發現理念的差別非常大。為什么他承認很強大的差別，原因就是他認為這是極正常的。有這種差別理念才能談到激發活力。我們恐怕比較艱難。有時別人問他一個月幾百塊錢，因為他沒有這種理念。

　　大鍋飯的企業文化必須改變，要擁有所謂能夠激發競爭力的理念。我們的企業文化必須創新，這種創新在哪里？必須考慮現在什么樣的企業文化阻礙了企業的發展？就進行完全圍繞競爭力提升的企業文化發展。

　　當然，國際上把企業文化分成三種。一個叫經營型企業文化，在經營活動中，員工所擁有的價值理念。第二是所謂的體制性的企業文化。在整個體制運轉中，員工所擁有的價值理念。第三是所謂的管理性企業文化，在管理活動中員工應有的價值理念。這一整套才能真正反映出企業的制度對理念的要求，形成一整套保證企業制度貫徹的企業文化，才能擁有所謂的競爭力。很顯然，現在企業文化里，無論創新或者體系都有差異，最終導致很難提升應有的核心競爭能力。

　　在座的諸位都是第一線的，有許多問題值得思考。比如最近國外研究企業文化的人到中國考察，我問他，你從研究企業的角度喜歡研究企業什么現象，他告訴我他非常喜歡研究的現象是財務失控，他說你們很多企業財務失控，除了制度的問題之外，一個重要的原因是沒有相應的企業文化。我覺得他的回答是有道理的。比如說我們如果從發展來看，不是我的錢我不能拿，但是我們有人存在的理念是不拿白不拿，不拿是傻瓜，只要制度失效，馬上財務失控。我曾經遇到企業的一件事，就是有一家企業所謂的董事長，我們很要好，要好的原因就是我是研究企業的人，他在第一線，經常從現實中思考問題，因此，我愿意跟他長期交朋友。有一次到北京來，星期一上午要和外資簽一個協議，還要搞一個所謂的新聞發布會。結果星期天就來了，下午給我打電話，晚上我要請教授吃飯，實際根本不是吃飯，主要是聊天。6點準時到他下塌的飯店，剛一坐下來，外資來電話，航空公司的航班調整，這個發布會原來是早上，到晚上才能搞，不能陪我吃飯，這本來很簡單，告訴我就行了，董事長哥們義氣太重了，把教授找來了，不吃飯就走，覺得不行，堅決不讓走。怎么辦呢？讓副總陪我吃飯，吃完飯，找服務員結帳，我看到明明交了2300，但是我聽到副總告訴小姐給我開9700的發票。我當時琢磨不出原因。第二天我琢磨清楚了，為什么？制度失效了，因此2300成為9700。

　　為什么制度失效呢？第一，可能這種顧問吃飯，一審查也無所謂，結果2300成了9700。第二個制度叫董事長根本不可能問我，教授你晚上吃了多少錢，這是絕對不可能的事情，結果制度失效，2300成了9700了。當天我沒見到董事長，半年之后見到了，談到這個問題，我說副總不怎么樣，明明我看到是2300，結果他開了9700的發票，這種人怎么能要，免了算了。結果我的建議董事長反映很冷淡，想了半天告訴我，教授，不用把他開掉，為什么？把張三開掉，李四也是一樣的，我終于想明白了。只要制度失效就沒法管，沒有永遠的企業文化的自我約束。所以我覺得是無奈的回答，但是這種無奈的回答使我思考了一個問題，中國的企業在提升核心競爭力中間，制度相配合的一種什么樣的企業文化調整這個問題？這是擺在中國企業面前的一個非常深層次，也是很重要的問題。

　　比如最近談的信用問題，談到所謂誠信的問題。實際上大家注意，誠信是分為三種誠信的，這三種誠信如果不能在企業里成長出來，最后還是很難有核心競爭力的。第一種誠信就是信守合同。咱們之間有合同，有契約就得遵守。第二種誠信是信息不對稱條件下的誠信。本來信息不對稱騙人，我知道你不知道，可以蒙你，信息有不對稱的時候，但實際上要強調信息不對稱的誠信，否則就很麻煩。比如說大夫和患者永遠信息不對稱，患者生了什么病，吃什么藥你不知道，大夫知道，大夫一不誠信，開了一大堆藥，那是補藥，不是治病的，因為信息不對稱。如果信息不對稱條件導致不誠信，問題大的很。強調信息不對稱情況下的誠信。第二，為對方利益考慮的誠信。比如一個人到飯店吃飯，點菜的時候，服務員小姐告訴你，先生夠吃了，再點就浪費了，這是什么誠信？為對方利益考慮的誠信，本來我是開飯店的，你點的菜越多，我賺的越多，但是提醒你再點就浪費了。這三種誠信統一，才是真正的誠信理念。如果這種誠信理念，在企業成長不起來的話，最終就很難形成一個非常完整的企業文化。

　　中國企業核心競爭力的提升，是一個非常嚴峻的，也是非常重要的任務。怎樣全方位地提升企業的核心競爭力的重要內容，就是對企業文化的提升和塑造。我覺得現在恐怕一些企業還沒有真正注意到這個問題，這恰恰是企業需要認真思考的問題。

　　我們觀察到一個問題，在和外資競爭中，往往外資有些企業所謂的行為在中國企業永遠成為忽視企業利益極其重要的一個原因之一，但這種事情在外資企業中恰恰就少的多。是不是從提升核心競爭力來看，企業文化的塑造是很大的問題。而且這種企業文化塑造還要考慮目前提升核心競爭力，這種企業文化的塑造，要圍繞這個中心來進行，構造出一個所謂經營型企業文化、管理型企業文化，最終才能保證我們提升競爭力。這是所謂的第二個方面的創新，企業文化的創新，要考慮核心競爭力的問題。

　　第三個創新就是所謂企業戰略的創新。無論是體制創新還是企業文化創新，最終都要反映在戰略創新上，所謂的戰略選擇的創新，也是極其重要的。

　　在座的都是企業來的同志，可能談到企業戰略問題的時候，都要考慮五個問題。一個是產業戰略的問題，搞什么產業，一個是市場戰略問題，怎么爭奪市場份額。一個是要素戰略問題，一個是資本經營戰略，一個是國際化戰略，都會涉及到這些問題。但是中國目前核心競爭力的提升，在戰略創新的重新洗牌，或者戰略創新的重新構造是個大問題。比如說有的企業在發展中必須要考慮自己所謂金融方面的戰略怎么創新。如果不塑造自己的經營品牌，恐怕就很難辦。相對的主業的戰略怎么選擇？當然還有品牌戰略，可能這個我進入哪個產業是賠錢的，但是對我塑造品牌有利，所以往往是金融平臺、主業平臺和品牌平臺的塑造問題。

　　國際上競爭力極強的企業，在戰略問題上必然強調自己的三大平臺融合的問題，如果沒有真正的金融平臺，主業很難提升競爭力，有了主業平臺，就要考慮品牌平臺的問題。就像有的國際性企業收購足球隊一樣，足球隊肯定是賠錢的，但是他為企業塑造很多的無形資產。強調三大所謂平臺的統一問題。比如經營平臺，如果到了一定程度，經營平臺無論是間接融資還是直接融資都很難運作，最終這個企業戰略恐怕就會發生失誤。

　　最近，我們正在討論房地產的問題，關于房地產貸款新的規則，有的企業就盯不住，有的企業可能根本無所謂，為什么？凡是能盯得住的企業，早就考慮到經營平臺受到了威脅。比如說有的企業很早就知道，中國最終是以間接融資為主的國家，到一定程度就會有金融風險的問題，只要建立融資，最后風險都會分解在銀行身上，所以間接融資比例太高，肯定國家就會考慮金融風險的問題，當然貸款就會調整。有的企業看到這條，拼命在考給自己運作直接融資的平臺，直接融資很多的時候，國家防范金融風險主要是間接融資這塊，大量的錢存在銀行，銀行再貸給企業，到了一定程度國家就會考慮企業資本金比例高不高的問題。比例如果太低，出了問題，你的經營風險就會轉化為國家的經營風險，當然就要淘汰。有的企業非常注重塑造自己是直接融資的平臺，最后的結果，恐怕發展就會很有意義。所以這樣一來，國家就是在經營風險考慮問題的時候很注意自己融資平臺的企業，我想影響不會太大。

　　再有一些對主業的考慮問題。很多企業非常注意戰略中對主業的選擇，要考慮競爭力塑造的問題。一個國家整個產業結構必然會不斷調整，比如制造業應該是我們國家來的主體產業，很多企業從事制造業，但是制造業分了三塊，一個是產品制造業，一個是設備制造業，一個是機器制造業。這三種制造業在我們國家已經出現明顯的差異。產品制造業現在基本飽和，而且在國際上引發了各種各樣的反傾銷的狀況，實際的設備制造業和機器制造業短缺的情況很大。這時就調整主業方向，這種調整可能保證競爭力繼續提升的問題。我們的設備制造業以及機器制造業，有很多市場的空點需要研究和討論。但是我發現有的企業靈敏度差了一點，沒有看到，而且這種調整是調整到自己比較優勢的問題。

　　搞藥的產業，原來很擔心一些產業，對農業的影響不是太大，原來想的很好的產業遇到大問題。比如藥產業，現在明顯越來越大的企業感到壓力極大，為什么？我們國家入世的前20年，主要的精力在銷售方面，研發和制造幾乎沒有什么優勢。研發和制造和國際上大的品牌企業差別不是一兩個的問題，差距很大。在入世前20年整合品牌問題，但是大量的資本都進入研發和制造，尤其是制造，剛剛入世不久就遇到很大的壓力，我估計今后這方面的產業還會遇到很大的壓力。外資進入藥業，非常希望跟我們跟所謂的銷售網絡合作，研究他知道研發和制造壓力太大，而這方面是你的優勢。我把這個信息告訴一家企業，他很高興地告訴我們可以，結果外資一介入，談判談的很好，外資當場答應三個條件。

　　第一，資產評估是多少，按照中國的方法進行，本來國際上對中國的資產評估差異很大，往往合資問題都出現在資產評估上，結果外資答應按中國的進行。

　　第二，進入這個企業，因此而帶來的人員損失我們可以補上。

　　第三，這個企業橫跨七個省市的銷售網絡，能不能兩年到搞到15個省市，我們要多少錢，這個企業戰戰兢兢告訴人家需要兩個億，結果人家說根本不夠，我們要投八個億。但是要企業提供三個資料，整個銷售團隊的檔案必須給我。第二，整個銷售機構檔案必須給我。第三，銷售的物流檔案必須給我。結果發現被欺騙了，不是橫跨七個省市的網絡，這是兩個概念，結果不談了，即使他的資產是一億五，我之所以愿意花一億五買你，是看重你的銷售網絡，我把你的藥材買來馬上就關門了，你們的差距恰恰在于研發、制造差的很遠，整個比較優勢在于銷售，但是我們大量的技術研發和制造，為什么出現這個差距呢？就是我們沒有分析我們的比較優勢在什么地方，結果整個戰略大量的出問題。

　　在戰略創新問題上，一定要思考和研究這個問題，包括現在講的比較多的所謂世界制造中心的問題。這種制造中心，我們要思考未來的戰略，我們僅僅是產品制造中心，未來要考慮設備和機器制造中心，需要我們思考和研究這個問題。前幾年我們的基礎產業，包括所謂的制造業中間的機器制造和設備制造，大家都不太重視。實際上中國進入新的國際大背景分工條件下的時候，總體所謂的整個戰略選擇需要我們重新調整和安排，這些問題值得我們思考。我們最近一些企業，原來的競爭力是上升的，最近一個時期下降的主要原因是戰略選擇的失誤。這種戰略選擇失誤的背景是前面兩個問題的問題，一個是制度的問題，一個是屬于企業文化的問題，反映在戰略失誤上，要求我們必須盡快調整。

　　最近我們討論的一些問題，有些企業還是比較忽視戰略問題。比如說我們提出來所謂東北老工業基地的改革和發展問題，這個口號很對，要研究問題。但是唯一要思考整個體制調整。國家給企業投多少錢，我覺得有些問題要劃個問號，不可能再辦以國有制為基礎的所謂制造基地，國家從企業中退出，我們僅僅對你使用的國有資產負責，而不是我們再辦企業的問題，還想國家給你投多少錢，是不可能的問題。因此，很大的問題是戰略必須重新調整，要成為一個以民營經濟為基礎的所謂工業制造的基礎問題，同時產業戰略必須調整，如果不調整，恐怕很難解決問題，都涉及到重大的戰略問題。

　　我們討論核心競爭力的問題上，一些企業必須思考和認真研究戰略的創新問題，這種戰略創新需要我們從整個中國目前發展的現狀，以及我們進入整個國際化的市場之后，戰略創新應該立足于什么地方。已經不可能僅僅是原來封閉條件下考慮整個戰略安排，我們要思考和研究這個問題，否則如果不快速地調整，可能就出現當這個產業發生根本性變化的時候，適應不了這種變化的環境或條件，最終競爭力會急劇下降。目前對有的行業的企業來講，目前企業確實會遇到很大的問題，房地產方面的調整問題，馬上就要思考這個問題。如果有的企業非常主動地考慮到這種調整，顯然它的發展就會更快。

　　最近我和一個企業談這個問題，他就告訴我民營企業在原有的制度或文化背后，一個很重要的問題是對自己戰略的推動。比如過去我是搞商業的，因為我開始沒有資本，只有通過商業積累，商業做到一定的程度，我對市場了解了，就開始幫助外國企業搞一些配件和制造，進入所謂的制造業，現在就要考慮我的技術創新問題，他做了一件所謂的“貿工技”，整個結果是對的，就像聯想集團一樣，是高新技術企業，怎么從貿易開始？道理很簡單，資本來源只能從貿易開始，從貿易到最后幫別人加工，到最后成為技術創新企業，都涉及到制度超前性的調整問題。一些企業一定要考慮制度創新的調整問題，而且我要提醒大家，這種戰略調整，一定要注意你是一個企業，而不是別的，比如我不準備談技術創新問題，

　　但是戰略中涉及到這個問題，就是戰略選擇中技術的選擇就要思考這個問題。做企業，任何技術對我來講，首先是市場需求的問題，有沒有市場需求，技術水平再高跟我沒有關系。對我來講，戰略調整，考慮技術創新的問題，要考慮到這種技術創新背后的市場需求。如果技術水平本身很高，沒有意義。我是一個企業，所以我選擇所謂戰略上的技術戰略中，就要考慮技術水平很高，同時市場需求很大。如果這種技術沒有市場需求，那是國家的事，與我沒有關系，我必須調整我的市場需求問題。因此，很多企業的戰略選擇，必須反對所謂的技術完美主義。技術完美主義有時害死人。這種技術水平是很高的，但對企業意義不是太大，因為他沒有市場需求。

　　我們一些企業實際很多失誤就失誤在此，比如原來有一家企業是搞打印機的，后來強調技術的升級，最后升到什么程度？連化學符號都準確無誤地被打印出來，但市場需求誰要？就是科技部門要，科技部門又是國家的，市場本身就很少，結果丟掉了自己所謂中低檔產品的市場，比較麻煩。后來包括音訊公司為什么破產，技術遠遠高于現在的國際公司，可以在沙漠任何地方打電話，但是有幾個在沙漠里打電話的？結果技術很高，但對企業來講意義不大。所以任何企業的戰略創新，一定考慮你是企業，是企業就必須把自己建立在市場的基礎上。如果沒有市場基礎，這種技術再完美，對我來講也沒多大的意義。這些東西恐怕都需要我們所有企業的戰略選擇思考。因為有的企業競爭力的下降，完全是因為所謂戰略選擇的失誤。這種戰略選擇導致失誤，也會很快降低企業的核心競爭力。戰略選擇問題，也是影響到企業核心競爭力的極其重要的因素。

　　從中國企業的整個目前的現狀來看，目前最主要的問題是提升核心競爭力。核心競爭力，大家都講創新，但對我們這種核心競爭力的創新，雖然我們談到了四大創新，恐怕目前最主要的還是所謂制度的創新和企業文化的創新的問題。我們的創新有自己的特殊意義，有些東西可能人家做過了，對我們來講還是一種創新，因為我們的企業和他們處于不同的發展階段，要求我們必須思考和研究這種創新的問題。當然，這里要強調的一個問題，如果要推動企業的制度創新，依據所謂企業文化創新，依據所謂的戰略創新，我們的企業，尤其是企業負責任必須調整自己的哲學思想，這是討論中國企業核心競爭力提升中最后必須討論的問題，哲學思想的挑戰。整個企業的負責人如果不調整自己的哲學思想，恐怕這三個方面的創新都會推不動。這種哲學思想不是講一般的抽象問題，是實實在在的所謂企業家本身思想的調整問題。比如說恐怕有的企業發展現狀，不僅僅是自己個人的所謂利益增長問題，要考慮所謂事業的問題。如果你不考慮自己事業的問題，我想前面那三條方面的創新都談不到。因為有些問題恐怕不要這三個方面的創新，都對個人財富是增長的，但是企業將不是一種企業，將不是百年老店，這種思想必須調整。在哲學思想中有一個，要真正實現前面那三個方面的創新，就必須正確對待財富，這是一種哲學思想。如果不正確對待財富，有人不會承認人力資本的存在，恐怕就認為貨幣資本是最重要的，因此不承認人力資本，當然談不到所謂體制創新的問題，要正確對待財富問題。如果這種哲學思想扭不過來，整個企業的創新就非常難以朝前走。

　　政策提升財富，提了幾點。

　　第一，擁有財富，不能無視法律。法律面前人人平等，不能擁有財富就無視法律，因為前面提到的創新很多涉及到這個問題，很多人出問題也出在這個問題上。第二，擁有財富不能無視社會公德。擁有財富，更應該完成和遵守應有的社會公德，否則前面的創新根本不可能談到。第三，擁有財富不能無視社會責任。擁有財富要考慮社會責任，才能想到事業，才能想到創新的問題。因為那些創新都涉及到所謂創業者自身的利益調整問題。如果社會責任，才能調整到我辦企業是事業，而不僅僅是賺錢。第四，擁有財富不能無視學習。任何人如果忽視自己的學習，就談不到創新的問題。前面三個創新，如果繼續封閉自己，不去學習，根本不可能推動，這是極其重要的。這也是目前企業能不能推動，前面所講的三個創新最為重要的問題，而且也涉及到很多企業所謂未來的成長問題。有一些企業恐怕對自身學習忽視太多。

　　有時財富帶動學習，在周圍甚至家庭里都要考慮這個問題。最近我去一個企業家家里吃飯，請了一幫人，結果碰到小孩兒，13歲，我讓他過來，小家伙外語怎么樣，他告訴我根本就不學，為什么？我爸根本就不懂，他有翻譯，我想這就比較麻煩了。對財富的認識其實涉及到整個企業的問題，包括家族企業。我一直告訴大家，實際上國外的家族企業不是我們講的家族企業，家族企業和家族投資的企業是兩個概念。家族企業是強調所有的企業人員任命，按照家族成員任命的家族投資的企業恰恰不一定，他能對社會人力資本進行使用，只是家族投資創辦的企業而已，不是家族企業。有人告訴我到底搞不搞家族企業，道理很簡單，本家族如果有企業家，不用搞，一樣。本家族如果產生不了企業家，不利用社會資本怎么辦？封建社為什么王朝衰亡，道理很簡單，選人的范圍就是他的家族親緣關系里，不是整個社會，不像西方民主，是整個社會選總統，顯然哪一個更有活力是要思考的問題。這個問題與家族的學習問題有很大的關系，忽視了學習，可能最后的結果就會很麻煩。

　　第五個，擁有財富不能無視風險。這是三個創新能不能推動的主要原因之一。如果忽視了對自己企業風險的判斷，這三個創新就不能推動，要求領導企業的企業家們要認真對待風險的問題，不要把自己一次抓住機遇當成永遠抓住機遇，恐怕要考慮風險，才能加快自己所謂的制度創新，企業文化創新和戰略創新問題。有些企業就是因為風險意識很差，最終忽視創新，結果導致企業不能成為百年老店。在座的各位有沒有觀察國外企業對風險的防范，國外很多企業家自己賺的錢分成三個三分之一。第一個三分之一，保證本家族過上好的生活，你給我再高的投資額我都不會投資，要放在根本沒有任何風險的地方。第二部分是交朋友，交朋友的過程是學習的過程。第三部分才用于投資。因此，他投資即使失誤，不可能動搖整個基礎，他會繼續存在下去。我們沒有風險意識，把所有錢投進去，而且把借別人的錢投進去，一旦遇到風險，全盤結束。最近有一個企業對創新非常淡薄的原因，他對自己的風險認識不夠，沒有看到自己企業潛伏著極其重要的風險，結果導致他的創新意識淡薄，這種淡薄的結果導致企業錯過了很多能夠創新的時機，因為有些機會不可能再來。當企業正在發展很快的時候，他不考慮創新，當危機已經來臨的時候再創新，晚了。創新是知識資本，能不能存在的問題，哪有知識資本的問題，都會出問題。

　　提醒中國的企業家，要真正創新的話就要調整自己的哲學思想，這種哲學思想調整是保證整個企業創新的前提，否則過去所形成一大批民營企業，在未來的競爭中也可能會慢慢衰落下去，因為他失去了哲學思想的指導，最終結果，對創新的遲緩，放棄或者錯過了很多創新機會，就比較麻煩了。尤其是真正的競爭還沒有完全開始，要淘汰的競爭還沒有完全開始。我估計真正的國際上的競爭壓力是2005年以后，國外企業進入中國還是速度很緩慢的，為什么？我觀察很多進來之前考慮金融系統，銀行沒有完全進入，搞企業和經營的結合，銀行沒進來，他不太相信我們的銀行。真正的競爭還沒有完全到非常非常高的階段，這個時候使企業還有幾年時間的自我調整，這種調整必須加速三個方面的制度創新，企業文化創新和戰略創新的調整。而這種調整背后，就是企業家們的哲學思想的調整。

　　在座的都是來自企業第一線，無論是企業的經營者還是投資企業的人，在目前的條件下都要思考和研究這個問題，尤其我提醒民營企業，不要認為創新都是國有企業的事，實際民營企業過去能夠競爭過國有企業，但不是標志著你擁有真正的核心競爭力，是國有企業體制太差，機制太不活了，你可以競爭過它，但不標志你的核心競爭力很強。隨著整個國有資產體制的改革，國家將更多的退出國有企業，未來資產負責，實際上國有企業不斷改革和調整，原來能競爭過的對手越來越多的減少，真正的競爭對手都差不多，這個時候真正的活力就會來源于企業的競爭。制度創新、企業文化創新和戰略創新的問題。

　　我想提點問題出來供在座各位的參考，以便下次討論。謝謝大家。

　　王忠明：

　　在座的有國資委的同事和朋友，還有其它方面的朋友，特別是來自西安、上海、南京、昆明、張家界的朋友，他們有的是來考察我們的現場，希望在當地也開辦分場。

　　接下來是點評時間。我想邀請兩位嘉賓對魏杰教授剛才的演講做一個點評。一位是中美國際工程設計研究總院的田會院長。另外一位是海迪克設計公司李保國總經理。

　　田會：

　　我是第一次參加這樣的會議。魏杰教授講的關于創新的問題，應該是急需要注意的問題，尤其是進入WTO以后，企業承受的壓力越來越大，并且我感覺魏杰教授講的對指導我們企業工作還是起到很大的作用。

　　目前，尤其是國有企業面臨的問題還不是很理想化，我總感覺到這些東西是毛主席進北京城解決的問題，我們目前還僅僅是走過了草地，或者剛到了家，有這種感覺。

　　王忠明：

　　田總所在的中美國際工程設計研究總院是中央的196部大企業之一。我們前不久專門拜訪過，那里有很多文化現象可以探討。

　　李保國：

　　聽了魏杰老師的講課覺得很過癮。雖然主要講的是企業創新，實際上是在講企業創新的時候囊括了企業管理和企業很多的實際問題，確實是高建瓴，很大局，舉起中外的例子信手拈來，很流暢，魏杰老師坐在那兒講課基本上動作沒有變，嘴沒有停。講得很思辯，確實思考了很多問題，很大氣，講的很多問題都從整體的體系來講，聽起來確實很流暢。

　　我想起了“中外名家系列講座”的一個辦學主旨，不是代替思考，而是激蕩思考。我覺得魏杰老師的講課確實達到了這個目的。但在聽課之余，我覺得有點遺憾，一個是今天給魏杰老師時間確實太短，沒講完。魏杰老師主要是分析問題和提出問題，真正作為在一線操作的中小企業的人確實聽到了很多解決問題的具體方法。比如中小企業確實意識到人力資本應該運用的問題，但是中小企業在經營過程當中，信息真的不流暢或者不對稱，整個行業管理也不是有可參考的數據可以吸取，而中小企業又進入不了資本市場，所以它的成績也好，缺點也好，始終在相對封閉的環境當中，天天自己琢磨。在這種情況下，人力資本到底怎么運用？不管是貨幣的概念還是權利、地位的概念，確實操作起來有些很困難的地方。

　　魏杰老師今天講課只講了前半部分，企業創新。后半部分講的是核心競爭力，還沒有完全涉及核心競爭力，比如關于核心競爭力魏杰老師獨到的理解，中小企業如何在實際的平凡工作當中進行運用。

　　謝謝魏杰老師。

　　(提問部分)

　　提問：謝謝主持人，謝謝魏杰老師。

　　聽了魏杰老師的演講以后，很受啟發。我想給魏杰老師當面探討一個小問題，比如大家都知道中國企業的競爭能力，或者中國企業的創新能力是非常弱的。但是中國企業非常弱的創新能力，在短期內或者在一定時間內有沒有辦法提升？比如魏杰老師今天把你的學術觀點或者你對企業創新能力的看法，在200個人的范圍進行了一次傳播，有沒有一種可能在更大的范圍內，使更多的人了解到你的觀點和思想，以便啟發他們，讓他們認識到自己對企業經營過程當中不足的問題。因為我們過去也接觸到很多企業，包括我們自己也是辦企業的，做企業做的是非常實際的問題。對于學者、專家們探討的問題，對于很多企業，尤其是中小企業家認識不足，術業有專攻，他是做產品，滿足社會需求的。作為專家、教授，恰恰應當指導企業如何進行運作，如何進行經營，或者把他們經營過程當中經營不足的問題，或者有一些誤區扭轉過來。探討比較尖銳的或對企業有啟示性的觀點，能不能用更直接的方式，或者更好的方式，迅速傳播給中國的中小企業，以便他們能夠轉變自己的觀念，能夠接觸比較好的經營思路，同時增強他們的競爭力。

　　謝謝魏杰老師。

　　魏杰：

　　談到中小企業的問題，對中小企業指導意義的問題，我們國家因為還處于前期的企業社會，大量的中小型公司還正在競爭的態勢中，還沒有過渡到所謂后企業，就是更大的國際性的大公司領導和掌握國家、企業的命運。一旦后工業、企業社會的時候，大量中小企業主要是一些專業公司，往往和大企業進行所謂分工協作，但產權沒有關系，經營上是分工協作，那時可能整個對中小企業的開放性的影響很大�，F在中小企業有的會成為大企業，而現在的大企業可能會衰落，可能會退出目前的狀況，而有的企業可能會成為一種大企業，從競爭極其激烈的，正在形成能夠影響我們國家整個企業導向的所謂的較大企業的過程。現在一些大企業是所謂的資產比較大，因為它是國有的，過去可能比較大，但是不代表這種制度創新、企業文化創新的前沿問題，甚至比中小企業還差一點。中國的中小企業處于比較封閉的狀態，無法能夠反映時代進步的企業發展現狀，所以兩位提出的問題都是很對的。

　　這個問題怎么解決？我們主辦這樣的論壇，目的就是想把企業發展過程中的問題能夠跟各位作為一種思維方法和信息的交流，這樣可能對中小企業的提高認識更快一點。

　　怎么傳播的問題，未來可能有各種各樣的信息渠道，這僅僅是其中之一。當然，我們也會具體傳播一點所謂對中小企業制度的調整，也會有這些方面。這種信息傳播恐怕也有一個緩慢的過程，比如說對人力資本認可的問題，在中小企業里邊，好像人力資本問題似乎覺得談不到這個問題，實際上人力資本的認可，不是大中小企業的問題，所有企業都會涉及到人力資本的問題，也包括所謂自身的戰略創新問題，傳播的途徑是多方位的。這兩位同志提到的問題，恐怕未來信息的開放程度都會影響到這些問題。當然，中國經濟學界對企業的問題也有各種各樣不同的看法，我僅僅是一種思維方法和一個方面的信息。如果這種思維方法和信息能引發大家的思考，對我來講已經完成了任務。因為這種思維和信息碰撞的結果，使在座的諸位來思考自身的問題，對我來說這種思維和信息交流的問題，具體帶來的問題，可能在座的諸位，我講了之后可能每個人都有自己的想法，就達到了我的目的。

　　謝謝大家。

　　提問：

　　我想提一個很具體的問題，魏教授講得特別好，我很受啟發。母子公司的體制，這種情況下如果采取事業部制管理是失敗的，是一種扭曲。魏教授從理論上或者實踐上都有很多經驗，我希望得到您的指教，為什么不能這樣做？應該怎么做？尤其大型的集團性的公司，子公司特別多，這種母子公司體制應該怎么管理？

　　魏杰：

　　這個問題涉及到所謂的管理體制問題。一般來講，集團性企業在管理中的選擇有兩個，一個就是母子公司體制。母公司對子公司的統治主要表現兩個方面。第一，子公司是一級法人，母公司對子公司的第一個是派人，派產權代表，因為統治資本是通過人統治的，權利之一就是所謂的派產權代表，我讓你去代表我的意圖來經營這個企業。另外是戰略投資，要研究子公司未來干什么，戰略性不行，我會指導你這個戰略。主要的統治方式就是這兩個方面，別的你不能管。因為子公司已經是完整的獨立法人，母公司不能隨便干預企業內部，只能通過對產權代表的派出以及對債務的考察，來調理對它的考慮問題，不能再有別的。因為這是完整的所謂的法人。

　　這里有一個問題，資產和企業不是一個概念。你投的是資產，但企業不能只宣布是你的，就是你的所謂控股子公司甚至全職子公司，因為它是獨立的法人資格，他有三千萬裝在自己身上，可以宣布三千萬是你的，但是用三千萬辦企業，不能宣布企業是你的。比爾蓋茨從來不宣布微軟是他的。為什么證監會要查上市公司的大股東動用上市公司的錢？就是這個原因，因為你是上市公司的母公司，大公司，大股東，但是你只能統治，靠派人和戰略研究問題，不能隨便動用上市公司的錢，因為他是完整的獨立法人，你沒有這個資格動，所以誰動就查誰，我們要實行國際管理。如果是母子公司體制，事業部不可能存在，事業部命令你干什么，生產什么，結果你沒這種命令，當然，母子公司的體制事業部制不能考慮。只有分公司或母公司的體制，事業部才存在。因為母公司不是一級法人，這是所謂的事業部制，因為底下的分公司沒有獨立的法人地位，可以隨意支配他。

　　事業部制是和母公司、分公司連接在一起。而往往母子公司體制，僅僅是股東和出資的身份，所以只是派人的問題，甚至你可以研究戰略，通過你派的人貫徹你的意圖。這時如果搞事業部制，沒有子公司生產什么，怎么搞，這時就違反子公司，就會扭曲，達不到目的。一般事業部制是母公司和分公司的管理體制，而母子公司不適應這種體制。所以不能扭曲，一扭曲就要出問題。

　　提問：

　　我有一個可能在魏老師看來比較簡單的問題，魏老師談到的等級差別，在企業里強調人的能力差別，實際上決定應該有等級差別理念。收入分配的方式上跟國家強調的互惠互利給國民帶來的理念的沖突，你是怎么看待的？

　　魏杰：

　　一個國家的分配是兩個層次。第一個層次就是所謂企業分配，叫微觀層次分配。微觀層次分配強調的原則是效率原則，誰的效率高誰就拿得多。但是這個收入叫不可支配收入。還有宏觀分配過程，是堅持公平原則，要考慮社會公平。

　　兩個制度，一個是所得稅，一個是收入保障。收入高上所得稅，收入低，達不到最低生活線，給你保證。國家的分配是兩個層次，企業強調效率，效率第一，從來不考慮公平。宏觀層次強調公平，還要考慮整個社會的公平。社會、效率相結合，不是讓企業既強調公平又強調效率，是兩個層面。企業是強調效率。

　　第二個層次分配是強調公平，公平、效率相結合是縱向的兩個層面的收入分配原則的結合。所以對企業來講，就是強調效率。有人考察國外的企業分配，發現第一次分配之后差距非常大，可能企業家的收入極其高，但是上所得稅，一下把高的壓下來。同時低的達不到國家收入分配的最低現狀給你補齊，因為這時強調公平。公平與效率的相結合，不是在企業內部讓企業考慮所謂的公平，而就是強調效率。這種效率與公平相結合的結合方式，可以肯定地階層。這個階層按效率分配，貢獻最大的收入很高，但是按照公平的原則，上的稅很高，有效率的道德概念。

　　十六大報告里有新的思想，就是這個思想，企業強調效率，社會強調公平，實現效率、公平相結合。這個不會影響共同富裕，而且這個共同富裕不是平均主義。人本主義根本也不是平均主義。平均主義的核心是尊重人權。這個人非常能干，收入分配高，是人本主義，能力差，收入少也是人本主義。就是強調小康人均三千美金，不是每個人三千美金，有的人可能是一千美金，有的人是兩萬美金，是這樣的概念。這和共同富裕不矛盾，共同富裕不是講大家都一樣，是指人們收入增長中，收入增長都應該是相對增長，但絕不是大家都一樣的。這個理念和我們講共同富裕并不矛盾。提問：

　　中國這樣的國家，很多國有資產現在仍然在我們國家壟斷性的行業，特別是國計民生行業，像電信、金融、石油、石化、鋼鐵這些行業里仍然是國有資產，特別是國有企業占主導格局的行業。我們也曉得這些行業，從寶鋼到中國電信，都在向所謂國際競爭力方面努力。您對這個事情大體上做怎樣的評價？

　　第二個問題，企業競爭力的問題，到底是企業屬性的概念還是有產業屬性在里面的概念？不同的行業有不同的競爭力，不同市場的競爭力、產業的競爭力、企業的競爭力，還提到區域的競爭力，很多企業打遍全球無敵手，后來他發現與區域有關系。

　　魏杰：

　　先講競爭力的問題。現在我們研究國家競爭力，產業競爭力都可以研究。但是我們今天講的核心企業的核心競爭力，還有點不同的地方。

　　第一，這種核心競爭力是指較長時期內所擁有的，比如企業僅僅是今年有競爭力，明年沒有了，這個叫競爭力，但不是核心競爭力。

　　第二，競爭力帶來的盈利規模比較大，因為握有競爭力，所帶來的盈利規模比較大，規模性競爭。一個飯店還可以把別的飯店打敗了，這種競爭不是核心競爭力，是規模效益很大的競爭力。

　　第三是不可替代。別人往往短時期學不了，有不可替代性的競爭力。

　　這三個統一起來叫企業的核心競爭力。對地區的競爭力評價就不是這些內容了，還有別的內容，富裕程度、資本增長程度，有一整套。產業的競爭力往往是對一個國家在世界產業占領的市場范圍的界定。比如家電，我們國家的家電產業在世界市場上占有40%的份額，世界家電產業里邊，有40%是我們國家企業生產的，但是這個評價只能是產業競爭的一個方面，市場份額比較大，還有一條就不行，比如說雖然家電生產這么多，但是生產家電的機器設備不是中國生產的，產業競爭力不強，對整個世界的市場沒有統治力量。就像未來的汽車一樣，可能再過十年、八年，我們會成為汽車生產大國，但是要注意生產汽車的機器、設備不是我們生產的，因此，對國際市場沒有統治力，就告訴你這個產業競爭力還不夠，因為它考慮到主導問題。所以不同的領域有不同的標準。

　　我們今天談的是企業的核心競爭力，是強調較長時期內的競爭力，是規模效益的競爭力，是別人不可替代和學習的競爭力。這些綜合起來是企業的核心競爭力，它的標準有另外的計算方法。

　　另外一個問題，談到現在大量的壟斷行業，國有資產還占比較大的比例，未來怎么辦？有些行業已經不是壟斷性行業了，是過去幾十年的體制導致。比如鋼鐵，國有資本在里邊占的比例還比較大，但是最近基礎產業發展很快導致的現象，大量的民營資本開始進入鋼鐵行業，這種進入磨合期已經過去了，一方面國有在改革，一方面，民營在長大，未來肯定要組合起來，因為不是壟斷性的。壟斷中間有行政性的壟斷，有的是自然性壟斷。自然性壟斷這塊，恐怕永遠都會是國有資本占主要的力量。行政性的力量可能會放開，比如電信慢慢就會調整。我估計這也是我們下一步中國所謂經濟發展中的重要問題，現有的壟斷，包括行政性壟斷和自然壟斷的國有資本，要適應未來國際的發展需要，進行自我調整。

　　比如中石化在海外上市，不是國有的，可能未來的國有資產不會偏離不具有壟斷性的軌道。我估計未來有個過程。再過20年大家回過頭來看，會發現國有資本更多的表現為自己最有發揮力量的地方。因為我們現在講的很清楚，國有資產不一定表現在國有企業，國有資產重點是為全體人民服務，全體人民需要社會保障的時候賣掉它，公共產品很需要的時候就賣掉它統治的公共產品，比如“非典”終于使我們認識到一個問題，強化公共衛生系統，可能一般的醫院是私人產品，但是公共的衛生系統就是國有資本占統治地位，才能有很強的應急傳染病帶有公共產品抗擊它的力量。我估計未來是國有資本大量調整的時期，它會走到自己應該走到的地方，對它沒有太多競爭力的地方會撤出來，未來是大調整時期。

　　王忠明：

　　來自西安的一位老總有兩個問題，上海最近的周正毅事件對中國企業的啟示是什么？

　　第二，對剛剛頒布的《企業國有資產監督管理暫行條例》做一個簡明扼要的評價。

　　魏杰：

　　第一個問題，關于最近上海的問題。周正毅有沒有罪我們不去管，這是法律的問題，不是經濟學界評價的問題。從這件事情中，我們應該注意我們國家最近出現了一些大家關心的問題。

　　一個問題是央行公布了一個關于《房產貸款條例》，這個條例的政策取向是把防范金融風險作為重要的政策取向，之所以是重要的政策取向，與一系列房地產出了一些可能會影響到中國經營安全的事件有關系。這種事情從體制上考慮，我自己感覺到未來我們會有兩件事，一個是經營體制改革，因為這次事件發生之后，我們感覺到為什么首先產生在銀行的風險？一個是國有銀行體制需要改，如果還是國有企業的話，恐怕危害銀行利益的很多事件還會存在，因為產權沒有維護界定，最后的結果可能是會出問題。

　　另外，要提高直接融資的比例。如果大量都是間接融資，一出問題肯定首先是銀行風險。如果直接融資，增長很快，是經營風險，不是金融風險。一方面要加大國有銀行的體制改革，一方面，調整間接融資和直接融資的比例。間接融資的比例抬高，往往會帶來銀行的風險。只有加大直接融資的比例，最后的投資，選擇的自我利益約束的問題會調整。

　　第二，可能會進一步規范房地產的運作，權利過多介入房地產，很明顯會出問題，都與激勵這些事情連在一起，很顯然，對權利在房地產產業中的影響恐怕進一步加強界定，能夠保證所謂房地產產業的風險不能轉化為經營風險，主要是對權利的界定和限定問題。目前上海比較長的時間，一方面是考慮到經營風險的問題，而這種風險問題要考慮經營體制的問題以及在整個房地產行業中運作的權利限定，會推動這方面的改革。

　　另一個問題是關于《國有資產管理條例》的評價。這個條例公布之后就是執行的問題，總體來講，這個條例對各種限定和界定應該是符合十六大的改革精神，很多規定，比如再不談國有企業資產的問題，企業國有資產的問題，都是談的很好的。當然，執行過程中可能會有一些問題產生，比如說條例規定對獨資公司和控股公司講的都是一樣的，談到這個問題，實際上國有獨資公司和國有控股公司差異很大�？毓晒�司還有別的公司，它是一個典型的有完整法人資格的公司，國有獨資公司在某種意義上是特殊的法人，不具有一般意義企業法人的狀況。所以在這個條件下，把這兩個籠統地并列起來，可能會有一些問題。

　　再比如說條例規定，我派出的人進入董事會，必須保證大股東，就是國有資本增值保值問題，《公司法》規定，任何董事要以公司利益為最大利益，任何股東派來的人進入董事會之后，就不是我代表的股東的利益，而是整個公司的利益最大化。如果讓這些人維護大股東的利益，顯然和《公司法》有些問題不符。這個問題公布之后，還有一些問題需要探索。但是總體的精神是符合十六大的改革精神，具體問題還可以繼續研究和探討。比如獨資公司和控股公司的差異問題，包括派的所謂進入董事會的成員，在獨立大股東利益和所謂公司利益的問題，防止第一大股東危害別的股東的利益，這個問題要作為一條來考慮。

　　再包括控股公司的解散、合并等等，不僅僅是大股東的利益，還要考慮別的股東怎么想，因為還有《公司法》的約束問題�？峙逻@個問題在未來的運作中還會出現一些我們要探討的問題，這個探討都是很正常的。最近搞的國資委，而且又搞了條例，改革力度很大。但是有的國有企業反而很擔心，是不是這樣一搞我就更死。比如過去好幾個婆婆管我，我還可以鉆空子，現在就一個盯著我怎么辦，很擔心。有些事我們要思考，未來管國有資產這塊的機構，國資委，我們的條例還要保持改革的精神，最終的目的是要激活企業，這是最重要的，既要激活企業，當然要維護國有資本的增值和保值，要激活國有資本的問題。這些問題未來可以探討。這個同志提出這個問題很有意義，也可能反映目前社會中一小部分的想法。

　　最近陸陸續續有一些報紙發表了國有大企業的問題，我看到一篇，哪個大企業的法律處發的文章，提出來這種條例的精神怎么與別的法律銜接的問題，說明大企業也在思考這些問題，這是好事情，條例也是在實踐中，整個改革精神應該肯定。有些具體問題還需要我們進一步思考。在座的可能都是在192個企業里，你們可能也在思考，未來我們還要繼續討論這個問題，國資委也會很重視大家對這些問題的研究和討論，因為最終的目的是一致的，就是國有企業獨資公司或者控股公司的效益提升問題，包括資本回報的效益問題。

　　謝謝大家。

　　王忠明：

　　請魏杰教授來做這個主題演講，“企業創新與核心競爭力”，我認為是最合適不過的。因為他本人就是非常有理論創新的經濟學家，他擁有核心競爭力。從他剛才所闡述的一系列的我們經常談的，甚至司空見慣的，比如CEO、人力資本、信用、企業文化、財富等等概念，他都作出了一些獨有的解釋。這種解釋不是一般人能做出來的。

　　核心競爭力問題，任何企業都有競爭力，或強或弱，或大或小，但未必所有企業都有核心競爭力，就如同幾乎每一個人都有這樣那樣的知識，但未必都有智慧一樣。我個人認為，企業的核心競爭力相當于企業智慧，這是一個非常高層次的企業形態。

　　人力資本問題，魏杰教授以此作為一個核心概念表達了他對“企業創新與核心競爭力”的闡述，我認為這是非常重要的問題，因為我們長期以來在經濟生活當中，除了我們經常見到的所有制歧視，規模歧視，中小企業受到歧視，這是由于新經濟、知識經濟的產生和擴張，使得人類社會對人力資本有了一次真正新的認識。然而觀察中國企業社會、中國企業三大并存，人口眾多與低素質人口比例過大，人力資源豐富與人力資本匱乏并存，人才短缺與人才浪費并存，非常尖銳地描述了我們確確實實處在一個初級階段。

　　聽了魏杰教授今天晚上的演講之后，我們一定會從中更加深的、更加廣泛的思考，這就是我們今天組織大家來參與晚間活動的重要的出發點。

　　我們習慣上都稱五月叫“紅五月”，但是由于非典，對“中外名家系列講座”就是“白五月”，我們整整一個月沒有組織活動。為了彌補這個損失，我們在7月份加點“餐”，要適當追補一些，歡迎大家繼續踴躍參加。

　　最后再一次感謝魏杰教授。

　　(完)