很多老板講的“引入專業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代管理”可能是葉公好龍；

　　喜歡評頭品足的媒體和咨詢顧問的冷眼旁觀其實(shí)是站著說話不腰疼。

　　許亞青/文

　　如果你剛剛獲得MBA學(xué)位，正在尋找用武之地，你是否考慮進(jìn)入一家家族企業(yè)，甚至是一家由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)脫胎而來，由“農(nóng)民企業(yè)家”執(zhí)掌的家族企業(yè)？

　　什么？讓我和“農(nóng)民企業(yè)家”打交道？那種精明的“鄉(xiāng)下人”，講一口方言，腳蹬旅游鞋，穿西服不系領(lǐng)帶，商標(biāo)還掛在袖口上。

　　是的。從現(xiàn)在開始，你應(yīng)該放棄那些偏見，冷靜地想一想，也許他們正可以為你提供發(fā)揮聰明才智和專業(yè)能力的空間。你難道沒有注意到嗎？這些“草根”企業(yè)正在從舞臺的角落向舞臺的中心緩慢地移 動，偶爾還會有聚光燈落在他們的頭上。

　　也許真是這樣。這些企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展，已經(jīng)完成了原始資本積累，達(dá)到了相當(dāng)?shù)囊?guī)模，肯定急需提高管理水平，實(shí)現(xiàn)“二次創(chuàng)業(yè)”，邁上新的臺階，因此，引入職業(yè)經(jīng)理人，推行專業(yè)化管理就成為必然選擇。我們這樣的管理人才一定大有用武之地。如果老板又求賢若渴，我們豈不是如魚得水嗎？

　　把衛(wèi)星送上天需要三級火箭，這些“草根”企業(yè)要長成參天大樹，非脫幾層皮不可。今天的情況是第一代創(chuàng)業(yè)者的年齡已經(jīng)偏大，自身的局限性越發(fā)突出，很多人開始考慮“第二代”的問題。是自己安心做股東，放手讓“能人”把自己創(chuàng)辦的企業(yè)帶到更高的水平而坐享其成，還是堅持由自己或家人保持對公司的絕對控制權(quán)，是在這個節(jié)骨眼上作出重大選擇的分野點(diǎn)。

　　老板們的想法這么復(fù)雜，我們這些“外來人”進(jìn)去做事也并不容易啊！

　　的確如此。如果你在公司謀求高位，就得學(xué)會從“人性”上去理解老板的心思。比如：憑什么老板會信任你？在老板的心目中你的價值到底是什么？如果你為公司效勞多年，自認(rèn)為勞苦功高，老板最終要把自己的權(quán)杖交給自己的兒子，你還能心平氣和地輔佐“太子”嗎？

　　這……

　　更麻煩的問題是，如果偏偏他的子嗣又因各種原因難以繼承大統(tǒng)，而老板本人又是那樣一個對企業(yè)不僅有著濃厚私情，又是一個頗有社會責(zé)任感的人，他向往著有一天能把他的企業(yè)放心交給一個經(jīng)理人來打理，那么你以為他會對這樣一個人選有著怎樣的標(biāo)準(zhǔn)？他幻想著這個人從天而降，德才兼?zhèn)�，不要再跟他提什么籌碼，而是要像他一樣，沉下心來與企業(yè)奔赴同一個命運(yùn)，共寢同一個墓穴，你能做得到嗎？當(dāng)你認(rèn)為招聘應(yīng)聘只是一種普通的商業(yè)行為時，那個招聘你的人卻正在對你進(jìn)行一種情感上的審度。你想過嗎？

　　4月26日是星期六，瓊花集團(tuán)照常上班。董事長于在青的兒子于錫永一早就走進(jìn)下屬�？速悹栍邢薰�司新建廠房的辦公室。

　　26歲的于錫永去年剛從河海大學(xué)計算機(jī)系畢業(yè)。和那些各找門路就業(yè)的同學(xué)不同，他很自然地就到父親的公司上班了。但瓊花周末不休息的做法讓他十分不適應(yīng)，剛開始的一段時間，他甚至拒絕周末上班。不過不久以后，他就不得不習(xí)慣這里的一切，因?yàn)樗�是“于在青的兒子”。不用別人提醒，也無需父親教訓(xùn)，他自己就感受到一種無形的被眾人審度的壓力。他只能比別人工作的時間更長。

　　于在青不希望于錫永見記者，因?yàn)樽约旱膬鹤舆�沒有任何走上前臺的資本。這個斯文、沒有脫盡學(xué)生氣的小伙子，自小受于在青管教甚嚴(yán)，甚至有點(diǎn)畏懼父親。他身上沒有一點(diǎn)出身富足家庭的孩子一不小心就可能養(yǎng)成的驕橫之氣，待人接物平和而不局促，看得出是個沒受過什么挫折也沒有承擔(dān)過什么大責(zé)任的年輕人。

　　在旁人看來，于錫永缺少他父親的那股子決斷勁兒。更重要的是，與管理企業(yè)相比，這個年輕人更癡迷于他所學(xué)的專業(yè)。他可以跟公司的一個技術(shù)人員泡在辦公室里，連續(xù)兩天兩夜擺弄電腦，但絕不會主動甚至被動地去學(xué)習(xí)如何看懂一份財務(wù)報表。

　　盡管離自己的期望還差得遠(yuǎn)，于在青還是很重視對兒子的培養(yǎng)。于錫永畢業(yè)剛一年，就已經(jīng)在公司很多基層崗位上干過，但收效并不明顯。不過這個年輕人逐漸體會到父親的良苦用心，也明白將來有可能要接過父親10余年闖蕩下的這份基業(yè)。

　　于錫永現(xiàn)在最感興趣的是集團(tuán)上馬的ERP改造工程，于在青就由他去做。按于在青的計劃，兒子在基層走一圈后，他會給兒子安排一個具體的職位。畢竟于錫永大學(xué)畢業(yè)才一年，得慢慢來。

　　于在青的女兒在揚(yáng)州的一家醫(yī)學(xué)院任教，對這份產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營不感興趣。倒是他的女婿新近從上海一家日資企業(yè)轉(zhuǎn)而加盟瓊花。如今正以“總裁代表”的身份管理著瓊花投資最大的�？速悹栱�(xiàng)目。

　　眼下于在青最著急的是，一直找不到合適的人管理公司。和前幾年瓊花努著勁大搞技術(shù)改造、引進(jìn)國外先進(jìn)生產(chǎn)線相比，于在青這兩年在引進(jìn)人才上花的心思更多。企業(yè)迅速膨脹后，由于人才匱乏導(dǎo)致的管理問題著實(shí)讓于在青頭疼！

　　瓊花集團(tuán)2002年的營業(yè)額是10億元，利潤率10%，企業(yè)說大不大，說小不小。抓住了包裝市場興起機(jī)會的瓊花是從1997年開始以每年平均增長30%的速度高速發(fā)展的。按照于在青的計劃，今年瓊花的生產(chǎn)規(guī)模還將擴(kuò)大一倍，有5個項(xiàng)目要投產(chǎn)。他要把大部分精力放在重點(diǎn)項(xiàng)目的考察、融資和處理外部環(huán)境等問題上，不可能再去抓企業(yè)內(nèi)部管理。戰(zhàn)略決策急需高級管理人才，下屬各公司的基礎(chǔ)管理工作也同樣缺人。就這樣，招聘人才成了于在青興趣最濃的工作，瓊花由此成為獵頭公司的大客戶。

　　但南京一家負(fù)責(zé)為瓊花集團(tuán)招聘人才的獵頭公司發(fā)現(xiàn)，每年瓊花都要大規(guī)模招聘人才，而與此同時流失率也在90%左右！在揚(yáng)州甚至江蘇，于在青都有“求賢若渴”的名聲，可大多數(shù)找來的人才又在長時間得不到信任、找不好角色定位之后離他而去。

　　這難免使人猜測于在青其實(shí)一直在等待兒子成熟后把自己的位置交給他。但于在青表示，他這些年尋尋覓覓想找一個合適的總經(jīng)理，并不是為等待兒子成熟的過渡性辦法�？钢�這么大一個企業(yè)的于在青很清楚這個位置的責(zé)任：“我希望在競爭機(jī)制下，誰能干誰上！當(dāng)然，在同樣條件下，我的兒子可以享有優(yōu)先權(quán)！能把兒子培養(yǎng)出來，當(dāng)然最好了。但這個位置責(zé)任太大了，這么大的攤子，這么多員工，還是能干則干，不能干就不要干！”

　　就任總經(jīng)理的兩年如何與公司碰撞而有“切膚之痛”，顧宏言現(xiàn)在還不能講。

　　從總經(jīng)理位置退下來的人

　　顧宏言是主動從瓊花集團(tuán)總經(jīng)理的位置上退下來的。在這個位置上呆了不到兩年時間的顧宏言形容自己是“心力交瘁”以致主動請辭。

　　顧宏言于上個世紀(jì)80年代初從河海大學(xué)水利發(fā)電專業(yè)畢業(yè)后留校工作，但他對企業(yè)管理更有興趣。1983年，河海大學(xué)與人合作在深圳成立了一家國際科技交流公司，顧宏言被派去做了公司培訓(xùn)部經(jīng)理。這期間，顧宏言聆聽了諸多國內(nèi)外企業(yè)家和專家的培訓(xùn)課程，收獲頗豐。1987年回到南京的時候，他想自己創(chuàng)立一家管理咨詢顧問公司。但這個構(gòu)想根本沒機(jī)會實(shí)現(xiàn)：“我永遠(yuǎn)忘不了1987年5月13日。就在那天，南京經(jīng)委、南京總工會請我在南京工人文化宮做了一次演講，內(nèi)容是現(xiàn)代管理知識在中國企業(yè)的應(yīng)用。那次演講非常成功！”由此，顧宏言被卷進(jìn)了這個沖動、鮮花、掌聲、激情交織成的旋渦中，開始了長達(dá)數(shù)載的講座生涯。那期間，他的職務(wù)先后是河海大學(xué)成人教育處處長及河海大學(xué)校辦產(chǎn)業(yè)處處長。

　　1989年至1992年初，顧宏言人生經(jīng)歷中最有意思的事發(fā)生了。他被派到江蘇邗江縣掛職鍛煉，做了3年主抓科技和工業(yè)的副縣長。邗江縣后來成為揚(yáng)州市下屬的邗江區(qū)，而揚(yáng)州市的“四朵金花”——三笑集團(tuán)、瓊花集團(tuán)、虎豹集團(tuán)和后來與亞星捆綁上市的揚(yáng)子旅游車都屬于邗江縣，這便是以頂頭上司“縣太爺”身份出現(xiàn)的顧宏言和于在青之間最初的關(guān)系。顧宏言上任后主要做了兩件事：第一件，像搞運(yùn)動一樣，把當(dāng)?shù)仄髽I(yè)技術(shù)改造的任務(wù)壓下去，壓到各個企業(yè)和銀行身上；第二件，實(shí)行政策傾斜，大力扶植有希望的民營企業(yè)。這其中自然有瓊花集團(tuán)。瓊花就這樣走上了大力度的技術(shù)改造之路。

　　當(dāng)副縣長的同時，顧宏言仍然繼續(xù)扮演著“企業(yè)管理培訓(xùn)師”的角色。三笑集團(tuán)的董事長韓國平、瓊花集團(tuán)的董事長于在青等都曾認(rèn)真地在自己的小本子上記下顧宏言的講課內(nèi)容。1992年顧宏言任期結(jié)束返回河海大學(xué)擔(dān)任工商管理學(xué)院書記，邗江的企業(yè)家們?nèi)院退�保持著密切的關(guān)系。

　　這種熱絡(luò)的關(guān)系最終促成了顧宏言在1998年義無返顧地辭職下海�！斑@些企業(yè)在當(dāng)時都進(jìn)入高速發(fā)展階段，對管理和人才的需求愈發(fā)迫切。很多邗江的民營企業(yè)家都邀請我加盟，而于在青是最為誠懇的一個！”這離顧宏言即將被任命為江蘇省文化廳副廳長的日子只差一個星期。

　　就這樣，顧宏言在1998年年初被瓊花集團(tuán)聘為總經(jīng)理。他和董事長于在青之間的關(guān)系移形換位，變成了雇傭與被雇傭的關(guān)系。

　　上任第一天，顧宏言在全體員工大會上提出要求：請大家把“顧縣長”的稱謂更改為“顧總”。但稱謂的改變完全不意味著角色的變更�！拔覍�公司內(nèi)部復(fù)雜程度的估計遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，早先做的心理準(zhǔn)備遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。我的思維方式理論色彩濃厚，即便在做縣長的時候?qū)ζ髽I(yè)有了解，畢竟還是隔了一層。很多舉措很容易受到來自企業(yè)中‘老人’的排斥�！鳖櫤暄哉f。

　　這個背景不一般的“職業(yè)經(jīng)理人”加盟瓊花集團(tuán)，曾轟動一時。中央級的媒體都對此做了報道。從這個意義上說，顧宏言和那些赤手空拳進(jìn)到企業(yè)中的“空降兵”有很大的不同�！拔疫�是有一些優(yōu)勢的，有什么事情，至少還有縣委和縣政府撐腰，受了委屈會有人過問。但即使這樣還是不行！”以自己不俗的資歷，仍然在跌跌撞撞兩年后鎩羽，顧宏言反思說，正是因?yàn)橛羞@樣的資歷，自己最初采取了一種居高臨下的介入姿態(tài)，“當(dāng)時什么都不怕，在觀念上有沖突的時候就硬碰硬，這顯然是行不通的。”

　　從總經(jīng)理位置上退下來的顧宏言并沒有離開瓊花。2000年，瓊花為上市計劃組建股份公司而進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，董事長于在青把20%多的股份賣給了公司34名骨干員工，顧宏言是其中之一。2001年2月8日，由瓊花集團(tuán)有限公司控股的江蘇瓊花高科技股份有限公司正式成立。顧宏言就任這家準(zhǔn)備2003年底上市的公司的副總經(jīng)理。如今顧宏言的想法已與他加盟瓊花時的初衷相差甚遠(yuǎn)。公司情況復(fù)雜，一把手確實(shí)不好當(dāng)，還是當(dāng)幕僚比較適合他。

　　大多數(shù)人會有2年的時間因?yàn)闆]有明確的職位和權(quán)限而找不到自己的角色定位。

　　無法對接的兩種語言

　　心力交瘁且有切膚之痛的不只是顧宏言，還有于在青。民營企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人之間的矛盾沖突，在于在青心中就像“非典現(xiàn)象”，還處在要弄明白而還沒弄明白的階段�！叭瞬艆T乏，累死老大！需要引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，但職業(yè)經(jīng)理人卻又在傷口上撒了一把鹽！”痛得他不能說，也不想說。

　　盡管經(jīng)歷了顧宏言事件的挫敗，于在青仍然在歷年的招聘中打出“招聘總經(jīng)理”的招牌。以于在青創(chuàng)業(yè)這些年歷經(jīng)磨難練就的金剛不壞身，“往傷口上再撒把鹽也只是小事情”。但是，這段經(jīng)歷也許令他選擇職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)準(zhǔn)更“苛刻”了。

　　普通員工的招聘由人力資源部完成，而對那些“重要的人”，于在青會親自花時間跟他們“交流思想”，讓他們先“參與一些工作，達(dá)到共知共識”。于在青選擇高級經(jīng)理人員的最起碼標(biāo)準(zhǔn)是“志同道合”，符合這個基本標(biāo)準(zhǔn)的人，再“看能干什么干什么”。大多數(shù)受聘者顯然對這種方式很不習(xí)慣，因?yàn)樗麄冊�本就職的合資或獨(dú)資企業(yè)招聘時，幾乎總是根據(jù)位置找人，對崗位和候選人資格有明確的描述。瓊花也會列出職位，但新進(jìn)人員要有很長一段時間的“觀察期”。大多數(shù)人會有2年的時間因?yàn)闆]有明確的職位和權(quán)限而找不到自己的角色定位。這也許是瓊花人才流失率達(dá)90%的一個重要原因。對此，于在青曾說：寧可錯找10人，不能失去一個真正的人才！

　　令很多職業(yè)經(jīng)理人無法理解而離去的另一個原因，是于在青的決策風(fēng)格。于在青說話語速不急不緩，顯得持重內(nèi)斂，但在業(yè)務(wù)上的決策卻是大膽果斷，這在職業(yè)經(jīng)理人眼中多少有點(diǎn)賭博的意味。于在青喜歡出國考察，比如他在1995年投資4000多萬元從德國引進(jìn)先進(jìn)的真空鍍膜生產(chǎn)線生產(chǎn)真空鍍鋁膜、PVC鍍鋁片材系列產(chǎn)品時，只是在考察時聽說這產(chǎn)品不錯，在海外市場有銷路，一回來就立刻拍板上馬。而當(dāng)時中國的這一市場還根本沒發(fā)育，一直到1997年國家要求所有的煙酒糖果都要用這種材料包裝時，期盼已久的訂單才紛至沓來。2000年上馬的�？速悹栱�(xiàng)目，如果按正常的滿負(fù)荷生產(chǎn)，每年產(chǎn)出將達(dá)3億元。但生產(chǎn)線上馬至今，于在青都沒做過任何市場調(diào)查和需求預(yù)測。這項(xiàng)投資現(xiàn)在仍在實(shí)施當(dāng)中，還沒有產(chǎn)品進(jìn)入市場，但他對自己的決策總是信心十足。

　　不過，歷次近乎破釜沉舟的高投入的技術(shù)改造，的確使瓊花獲得了突破性的成長。這使得這些職業(yè)經(jīng)理人在對于在青的管理不以為然的同時卻不得不佩服他的膽量：“情況不明膽子大！”

　　胡小是于在青請來的職業(yè)經(jīng)理人中還沒有離開的一個。2001年年底，原本打算去南京金鷹國際集團(tuán)就任中方總經(jīng)理一職的胡小隨手翻了翻手里的報紙，發(fā)現(xiàn)了一則招聘啟事：“江蘇瓊花集團(tuán)招聘集團(tuán)總經(jīng)理，要求有高分子化學(xué)專業(yè)背景�！边@讓胡小怦然心動，畢業(yè)于南京化工學(xué)院的胡小學(xué)的正是高分子化學(xué)，而且他有23年國有企業(yè)的工作經(jīng)歷，還有在合資企業(yè)任高層管理者的經(jīng)驗(yàn)。很快，胡小見到了于在青。

　　經(jīng)歷豐富、閱人良多的胡小不得不承認(rèn)，這個只有初中文化、1984年帶領(lǐng)一群識字不多的農(nóng)村青年創(chuàng)業(yè)成功的民營企業(yè)家儒雅、斯文，初次見面就被他所感染。兩人相談甚歡，胡小決定加盟瓊花。自然，他也要經(jīng)受于在青獨(dú)特用人模式的考驗(yàn)。不過胡小要幸運(yùn)得多，他雖然沒有如愿坐上總經(jīng)理的位子，但于在青給了他一個“總經(jīng)理助理”的職位，要他幫助自己處理“核心的工作”。迄今為止，這是顧宏言之外的職業(yè)經(jīng)理人在瓊花所獲得的最高職務(wù)。2000年開始的投資1.2億元的�？速悹栱�(xiàng)目是瓊花迄今為止最大的一筆投資。項(xiàng)目進(jìn)程受挫后，胡小被派過去監(jiān)督項(xiàng)目的實(shí)施。后來集團(tuán)辦公室主任離職，胡小又被任命為辦公室主任。集團(tuán)改制后，于在青一直鼓勵骨干員工購買公司的股份，甚至“買一贈一”，如今已有100多名員工持股，于在青的股份也已減低到60%。但尚未找到角色定位的胡小不敢貿(mào)然購買股份，不過，令他擔(dān)心的是，如果他不購買股份，或許于在青就難以認(rèn)可他對公司的忠誠度。

　　和顧宏言不同，胡小進(jìn)入這家民營企業(yè)時，很有職業(yè)經(jīng)理人的理性和分寸感。他努力以低姿態(tài)切入�！拔伊�圖先使自己的能力和人品得到大家的認(rèn)可，然后再努力逐漸地對公司實(shí)施積極的影響，把我的經(jīng)驗(yàn)和能力帶到公司中來。”胡小說。顯然，作為一個正直而有能力的職業(yè)經(jīng)理人，他的工作能力和人品得到了周圍人的認(rèn)可。但他慢慢發(fā)現(xiàn)，竟有人勸他要少干點(diǎn)兒，原因是這樣才能給他和公司其他員工的關(guān)系多上一點(diǎn)潤滑油。

　　于在青發(fā)現(xiàn)，“還是公司自己培養(yǎng)的人好用”！

　　老人與新人左手與右手

　　“關(guān)鍵是識人、用人，要懂得這些人的心。這要靠自己的頭腦，憑自己的感覺和經(jīng)驗(yàn)。在這一點(diǎn)上，我認(rèn)為自己是有一點(diǎn)智慧的！”于在青說。盡管在求才的道路上一直磕磕碰碰，但于在青還是堅持他自己的識人之道。說起慧眼識才的訣竅，于在青說，最初接觸的時候，絕大部分人都會提出自己的職位和薪酬要求，但一般來說，要求高薪酬和高待遇的人，他的工作能力往往與薪酬并不匹配。

　　“我喜歡那些不跟我提薪酬待遇的人。大多數(shù)人還沒工作就計較個人得失。不計較個人得失、有奉獻(xiàn)精神的人才很難得。我們當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)家經(jīng)常在一起交流，一致認(rèn)為：提薪酬待遇的人和不提薪酬待遇的人是兩種類型的人，追求事業(yè)的人是不提薪酬待遇的，這樣的人品德高尚！企業(yè)不缺才和財，而是缺乏品德高尚的人！”于在青說。有了這樣的標(biāo)準(zhǔn)和訣竅，近些年的招聘總是讓于在青大失所望：“人才市場招人才，人才市場無人才！”

　　符合這個條件的人倒也不是沒有，“我們公司這樣的人也就兩三個，很少，但他們一進(jìn)來就死心塌地、盡心盡力，全身心投入�！庇谠谇嗾f。但他所說的這兩三個人，指的是“在公司時間很長、大約經(jīng)過10年培養(yǎng)”的人�！斑�是公司自己培養(yǎng)的人好用！”于在青有些無奈地說�！翱战当�”往往習(xí)慣于用外面的框框來套現(xiàn)在的企業(yè)，用這些人的風(fēng)險要大得多！

　　于在青因此正試圖摸索著建立一套公司內(nèi)部的人才培養(yǎng)機(jī)制。但這么做也有問題：這些10年前就進(jìn)入公司的老員工此時大都遭遇著自身能力的瓶頸。而且，這些老員工還可能形成一種類似創(chuàng)業(yè)元老那樣的新一代“老字輩”勢力，阻礙企業(yè)的發(fā)展。兩難之下，于在青還是不能放棄年復(fù)一年的招聘工作，因?yàn)椤傲魉�不腐”�?/p>

　　4月份的《揚(yáng)州晚報》登載了于在青的一段“佳話”：“于在青求賢若渴，蕭何月下追韓信”——為追一個手中握有他很感興趣的項(xiàng)目的人，于在青連夜從揚(yáng)州追到南京。熟悉于在青的人說，他就是這樣一個執(zhí)著頑強(qiáng)的人。盡管磕磕碰碰，但下決心要提升管理的于在青，絕對會做到底。

　　因?yàn)橛谠谇嘤X得他今年才53歲，并不算老。-

　相關(guān)文章： 瓊花的底色