漆紅／文

　　企業(yè)管理包括一系列的工作，其中之一就是如何讓員工敬業(yè)，具體而言可以是如何讓不敬業(yè)的員工變得敬業(yè)；如何讓已經(jīng)敬業(yè)的員工保持敬業(yè)狀態(tài)；或者如何讓比較敬業(yè)的員工更加敬業(yè)等。

　　毛主席曾經(jīng)說過：做一件好事容易，做一輩子好事不容易，管理也是如此，讓員工一時敬業(yè)容易，讓員工總是敬業(yè)不容易；讓一個員工敬業(yè)容易，讓所有員工都敬業(yè)不容易。雇主管理水平的高下則可直接用這兩個參數(shù)來衡量：一是你的員工能保持多久的敬業(yè)狀態(tài)，二是你有多少員工處于敬業(yè)狀態(tài)。怎樣才算敬業(yè)狀態(tài)

　　我們從心理學(xué)的角度探討怎樣才算是敬業(yè)狀態(tài)，既員工敬業(yè)時有哪些心理表現(xiàn)，或有哪些心理表現(xiàn)員工才算是處于敬業(yè)狀態(tài)，這些心理學(xué)的基本常識有助于雇主知道自己需要協(xié)助員工達到怎樣的心理狀態(tài)，以便有的放矢地管理。

　　從個體心理的角度看，敬業(yè)狀態(tài)的員工其心理狀態(tài)大致如此：思維方面能保持敏感狀態(tài)，這就意味著在工作中他能發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)任務(wù)；而且思維反應(yīng)敏捷，能對交給他的任務(wù)比較迅速地做出回應(yīng)，無論任務(wù)完成的質(zhì)量如何(因為質(zhì)量如何還與很多其他因素有關(guān))，他總是能較快地處理問題，將工作推進；在思維方式方面，能比較中庸而辨證地看待工作，這樣他既能留意工作中可能出現(xiàn)的困難，也能看到諸多積極的因素，對工作既有必勝的信心，又能一顆紅心，兩種準備。

　　從情緒上看，敬業(yè)的員工情緒一般比較平穩(wěn)，即使有一些波動起伏，變化的幅度也不會影響到工作效率，或者即使情緒波動，也能自己調(diào)控，就像一個人一時走神，但能自知并很快搖搖頭讓自己重新關(guān)注眼前的工作。

　　從行為上看，敬業(yè)的員工行為比較主動，不會見困難就推，見挑戰(zhàn)就躲，相反他會愿意接受有一定難度的工作，他會對工作躍躍欲試，保持一定的興奮度。正如有的員工說：我一到單位就覺得很興奮。

　　從動機上看，敬業(yè)的員工熱愛工作，他喜歡他現(xiàn)在所做的事，比如，某公司人力資源的管理者說：我們的員工很喜歡自己的工作，所以他們愿意加班，晚上六七點鐘才離開單位是很常見的事。

　　從群體心理(即社會心理)的角度看，敬業(yè)的員工不僅能勝任自己的工作角色，同時還能保持良好的社會關(guān)系，比如他能與上下同事配合默契，他能與左鄰右舍和睦相處，而且他肯定也沒有后院失火。

　　當(dāng)然，上面所說的其實是一種理想狀態(tài)，或許有的雇主會認為：我管不了那么多，我也不要求我的員工那么苛刻，我只希望他熱愛工作即可。其實那是一種急功近利、一葉障目的觀念，這樣的雇主可以說段位不夠，因為沒有系統(tǒng)全局的眼光，忽視事物之間千絲萬縷的聯(lián)系，遲早難免陷入功虧一簣的困境。

　　因此，作為管理者，如果知道怎樣全面地判斷員工是否敬業(yè)，他也就知道哪些員工需要鼓勵，哪些員工需要加油，哪些員工需要鞭策。因人而異地管理，也就是“以人為本”的體現(xiàn)。怎樣使員工保持敬業(yè)狀態(tài)

　　管理問題，好比博弈的時候棋逢對手，高手過招才存在難度，如果雙方差距太大，也就不會劍拔弩張、狹路相逢了。然而，管理的目的，不是兩虎相斗要分勝負，而是要獲得兩相磨礪雙贏的結(jié)果。

　　首先，管理者要擺正管理的功用，如果認為管理是為了讓員工俯首帖耳，那就可能不僅事倍功半還會南轅北轍適得其反了。因此，從員工動機的角度出發(fā)，讓員工敬業(yè)不能單純是讓員工喜歡你想讓他喜歡的事，而是讓員工能有機會去喜歡他喜歡做的事，所以好的雇主會通過了解員工的興趣和特長，分派他去做他擅長的工作，這樣員工自然會有敬業(yè)的態(tài)度。也就是說用人之道是不要把馬當(dāng)象用。管理是讓員工有機會實現(xiàn)自我。

　　然而，企業(yè)里很多人事的調(diào)配不會那么湊巧，不可能事事都安排得天衣無縫，可能很多時候會出現(xiàn)大材小用，或者張冠李戴的局面，這種情況下員工在工作中自然會感到很別扭，會流露出不滿情緒，敬業(yè)指數(shù)大打折扣，這時候強加于人說服教育也許不會太管用，倒不如給他們有機會釋放自己的情緒。有時候員工要在抱怨中才能完成任務(wù)，這時候好的雇主會善于施展自己的幽默，將員工的抱怨置之一笑，他會洗耳恭聽員工的抱怨，卻用一個耳朵進、一個耳朵出的技巧化解包袱。也許有人會說這樣的雇主實在太狡猾了，說狡猾也未嘗不可，只不過這種狡猾是源于真正了解員工的心理，因為很多管理難題其實是由于無知而自尋煩惱，事實上大多數(shù)抱怨者并不奢望有人能改變現(xiàn)狀，而是希望有人認可他們的感受。當(dāng)員工勉為其難的感受被認可，他甚至?xí)�被自己的吃苦耐勞所感動，不僅不消極怠工，反而知難而上越戰(zhàn)越勇。因此，可以說管理是轉(zhuǎn)化員工的情緒。

　　不過，也許有的員工不會僅滿足于自己的情緒被釋放、自己的感受被認可，他們還有其他的需要，那就是希望他們的工作被肯定，所以當(dāng)員工要去完成一個艱巨的任務(wù)，管理者或許需要對他們過去和目前的工作表現(xiàn)給予肯定，讓他們看到自己已有的能力，當(dāng)員工充滿自信的時候，困難也就不會像想象的那么巨大，工作也不會那么討厭。而肯定的方法則多種多樣，可以是心理撫慰，也可以是物質(zhì)獎勵。有時或許一個微笑和眼神則足以代替。從這個角度看管理是給員工尊敬。

　　管理是充滿細節(jié)的創(chuàng)造，且每個細節(jié)都可以反省回味，以上泛泛而談的例舉，無論是投其所好的滿足動機，還是抒泄情緒的接納理解，亦或是條件反射的言行激勵，雖然是可圈可點的管理技巧，但對于技巧的運用，好處是照本宣科、便于操作，弊端卻是難免生搬硬套、弄巧成拙，而要達到出神入化、不露痕跡的境界，則需要管理者自己的修煉，也就是說如果你想成為一個好雇主，成為一個有效的管理者，你需要問問你自己，你是否真的愿意去了解員工的動機，并創(chuàng)造機會讓他們滿意；你是否真的能不以好壞評論他人和自己的情緒，真正欣賞員工的怒氣；你是否真的愿意承認員工的能力，而不會認為那是長他人威風(fēng)而滅自己的志氣。一句話，管理是人際關(guān)系的互動，管理者不妨通過助員工自信而自信，通過尊重員工而使員工敬業(yè)，雖然這樣的嘗試未必需要和能夠達到極致，但只要能同員工一起盡力而為，那么，你與一個“好”雇主的標準也就無限接近了。