亞洲最佳雇主調研旨在了解并表明有效的人員管理方案和更佳的經營績效之間的聯系，主要內容包括以下三個方面：了解亞洲一流公司的人員管理方案；了解這些公司如何通過人員管理來建立真正的競爭優勢；了解這些公司使用哪些要素來構建高度敬業的員工隊伍。

　　第二屆亞洲范圍的最佳雇主調研——2003年亞洲最佳雇主調研在中國大陸、香港、韓國、馬來西亞、菲律賓、新加坡、臺灣和泰國等8個國家和地區同時進行，吸引了來自305家

公司的84183名員工參加。

　　在中國大陸，共有68家公司的18714名員工參加了本次調研，反饋率占8個調研國家和地區之首。這些公司來自于11個不同的行業部分，其中來自于醫藥／化工／醫療保健行業的公司所占的比例最大��27%�牐�快速消費品行業��17%�牐�電子／電氣產品與技術��13%�牎�

　　中國區參加本次調研的公司均為外資企業，包括獨資公司和合資公司，其中14家公司還參加過2001年亞洲最佳雇主調研。這些公司在中國的運營時間至少達到兩年，且全職員工人數不少于100人。

　　“最佳”的商業價值-孫虹鋼／文

　　作為國際上著名人力資源咨詢公司之一，“最佳雇主”調查是翰威特(Hewitt)的強項。其實在美國、歐洲，很多咨詢公司都做過類似調查，但翰威特把它當成了在中國市場揚威立萬的殺手锏，而且奏效。

　　翰威特的調查標準很有“個性”。他們不看通常意義上的員工“滿意度”，而是以員工的“敬業度”作為衡量標準，來評判企業是否為“最佳雇主”。換句話說，他們認為，能夠制造“敬業員工”的，才是“最佳雇主”。

　　所以，即便是安捷倫這樣在裁員的公司仍然成為最佳雇主(安捷倫同時還是《財富》評出的全美100家最佳雇主)。因為，調查發現，安捷倫的員工對公司的認可程度和評價確實非常高，而且愿意為公司更多奉獻--即便面臨被裁仍能這樣。這是企業文化的力量。

　　翰威特的此次調查都是針對外資企業，但“敬業度”卻是個符合中國人胃口的概念。中國的企業家非常喜歡談論“忠誠”，或曰“敬業愛崗”。在《人力資本》做過的調查中，絕大多數老板把員工的“忠”放在“能”的前面。

　　因此，筆者認為，這樣的調查對于中國企業的管理升級有莫大好處。至少，它讓我們知道，“雇主品牌”也是個非常重要的品牌概念。當企業壯大后，企業的雇主品牌甚至比其市場品牌還要重要。可口可樂說：我們只制造一種產品，就是優秀的人才。

　　企業的市場品牌源于產品和服務，筆者認為，雇主品牌則由五個部分組成：

　　人才形象。微軟中國區總裁唐駿說，優秀的人才非常在意他與誰一起工作。

　　老板／CEO形象。新華遠總裁任志強講過，許多人才就是沖著任志強這三個字來應聘的。

　　管理制度。薪酬、福利激勵手段是否合理，培訓、職業規劃等員工發展是否被重視，企業目標是否與員工充分溝通，授權是否充分，甚至包括企業的辦公環境是否舒適，工作與生活能否平衡等等。

　　企業文化環境。柳傳志講，大企業靠文化來管理。真正積淀下來的企業文化，是無形但又融化在員工血液中的規則。被企業文化折服的員工，真的會在被裁掉的時候還念企業的好。

　　公民形象。總有些企業會曝出丑聞，比如污染環境，銷售含被愛滋病毒污染的藥品、雇用童工等。諾華制藥中國總裁劉保羅認為，跨國公司必須在所有地方都重視其公民形象，否則，互聯網會在一瞬間讓你“惡名遠揚”。優秀人才不會愿意為這樣“缺德”的企業工作。

　　翰威特的“最佳雇主”調查數據來自企業內部，沒有公眾的評價，所以可能會受到一些置疑。其實，再有其他機構做類似調查時建議增加公眾的意見。

　　近期，我們不斷聽到國際上大牌管理咨詢公司搶占中國市場的消息，比如，韜睿在考慮設立更多辦事處，美世在從海外調集更多資深顧問來華，畢博在主流財經媒體上大作廣告，等等。國內的新型國企、民營企業、上市公司，無疑都是他們爭取的目標。其實，翰威特的商業目的也能被看得很清楚：你想成為最佳雇主嗎？——That＇s my job這是咨詢公司最擅長做的事。

　　(作者系《人力資本》月刊主編，humancapital＠51job.com)覽

　　最佳雇主促進更好的經營成果

　　30多個調研結果表明有效的人員管理方案和經營結果之間存在著聯系，以下是本次調研得出的三個主要發展：中國最佳雇主公司的利潤率增長更快

　　2003年度調研結果表明，在1999到2001年這兩年中，亞洲最佳雇主的復合年平均收入增長率比其它參加調研的公司高約50%。(圖一)最佳雇主能夠更好地保持其競爭優勢

　　在1999到2001年這兩年中，亞洲最佳雇主平均減少了0.53%的人員編制，而其它公司卻增加了8.87%的人員編制。也就是說，最佳雇主公司的人均回報率遠遠高于其它參加調研的公司。(圖二)最佳雇主敬業度和匹配度得分更高

　　員工敬業度衡量的是員工樂意留在公司和努力為公司服務的程度。敬業員工的行為表現有三方面：積極評價，不斷向同事、潛在同事，尤其是向客戶高度贊揚公司；渴望留任，強烈希望留在公司中；竭盡所能，付出額外的努力并致力于那些能夠促使公司獲得成功的工作。

　　與2001年調研結果比較，2003年在華公司的員工敬業度分數有了顯著的提高。總體來說，參加本次中國區調研的所有公司的員工敬業度得分提高了7個百分點，而最佳雇主公司本身的員工敬業度得分比2001年提高了12個百分點。

　　匹配度是衡量員工、公司領導和人力資源計劃在多大程度上支持公司的整體業務方向，與2001年調研結果比較，2003年在華公司的匹配度也有所提高。(圖三)

　　最佳雇主能有效化解人才短缺

　　本次調研發現，最佳雇主公司的首席執行官最關注的核心經營問題是：在不斷變化、競爭激烈的環境中保持公司業務持續發展的能力；有能力吸引、發展并留住人才，尤其是領導人才；面對著利潤率壓力，實現高績效結果。他們最關注的核心人員問題是：面對著日益激烈的競爭，發展并保持高績效、高度敬業的員工隊伍，擁有很強的領導力；在管理員工期望的同時建立以績效為導向的企業文化；進行有效溝通，發展公司文化，提高員工敬業度，確保員工知道公司經營的發展方向，為員工創造明確的方向感和責任感。

　　對上述兩大問題的回答，中國最佳雇主與其它公司的區別主要表現在以下六個方面：

　　最佳雇主重點明晰，并與員工坦率且有效地溝通

　　首席執行官認為員工完全理解公司的經營戰略和目標�熥罴压椭�100%；其它公司66%�牐瑔T工說他們充分理解公司的經營目標和具體目標�熥罴压椭�90%；其它公司77%��

　　最佳雇主不遺余力地培養最優秀人才并努力使他們處于領先地位

　　如圖四所示，首席執行官說公司面臨著人才稀缺問題�熥罴压椭�70%；其它公司81%�牐瑔T工說公司留住公司需要留住的人才�熥罴压椭�79%；其它公司56%�牐还�司表明首先從內部發展有經驗的員工�熥罴压椭�40%；其它公司49%�牐还�司表明甚至當外部候選人有更好的資質時，公司還是經常挑選內部候選人來擔任高級職位的工作�熥罴压椭�40%；其它公司19%�牐皇紫瘓绦泄僬f公司成功地挑選、發展和提升公司未來業務發展所需的適當人才�熥罴压椭�90%；其它公司76%�牐粏T工說公司提升最優秀的人才，以滿足公司未來的經營需求�熥罴压椭�75%；其它公司51%�牎�

　　最佳雇主集中精力處理最重要的事，避免分散精力

　　最佳雇主更有可能采取財務性手段和非財務性手段并用的方式來管理公司，人力資源管理方法支持公司的經營戰略和目標。首席執行官認為公司的人力資源管理方案與經營戰略和業績期望相匹配�熥罴压椭�100%；其他參與調研的公司74%�牎�

　　最佳雇主讓員工對工作結果負責，積極認可他們的成就，以顯示對員工的尊重

　　最佳雇主讓員工對自己的行為和工作結果負責，并積極認可他們的成就。員工感到公司對他們的貢獻有足夠的重視和獎勵�熥罴压椭�75%，其他參選公司47%�牐蛔罴压椭鞒�采用現金性獎勵方式之外，還采用其他方式讓員工對工作和發展負責。最佳雇主在進行人才評估后，會制定并實施針對個人的具體計劃�熥罴压椭�80%；其他參與調研的公司60%�牐瑓⒁妶D五。

　　最佳雇主鼓舞并保持一種追求卓越成就的激情

　　最佳雇主對員工充滿熱情。他們也鼓勵員工熱情地工作和實現經營成果。員工認為公司激勵其全力以赴地完成日常工作�熥罴压椭�83%；其它公司64%�牐粏T工認為能從自己的工作中體驗出一種成就感�熥罴压椭�76%；其它公司56%�牐辉谧罴压椭鞴�司中，員工期盼著每天來工作�熥罴压ぷ�67%；其它公司49%�牎�

　　最佳雇主利用公司文化的力量并營造一種家庭式的工作氛圍

　　公司對社會非常負責，例如嚴格遵守中國境內的各項法律規定，對環保及安全高度重視，重視可持續發展，并保持與客戶的長久合作關系，以客戶至上為原則。公司具備良好的企業文化，基于信任、誠實、誠信、相互尊重與承諾，所有員工遵照這些原則。公司像一個大家庭，每個人都像家庭成員一樣快樂地工作著，在這里，工作不僅僅是一份工作，而是一項為之自豪的事業。

　　最佳雇主的首席執行官投入大量時間關注人員問題�熥罴压椭�50%；其他參與調研的公司35%�牐蛔罴压椭鞣e極營造學習型文化，員工認為工作失誤有助于學習，不應對此予以懲罰�熥罴压椭�80%�熎渌鼌⑴c調研的公司54%�牐蛔罴压椭鳡I造開放和相互信任的文化，員工認為高級管理層在溝通方面是開誠布公的�熥罴压椭�74%；其他參與調研的公司45%�牐粏T工能夠適度與高級管理層接觸�熥罴压椭�79%；其他參與調研的公司54%�牎�

　　最佳雇主能更好地持續發展

　　翰威特咨詢公司連續的員工敬業度調研結果表明，敬業的員工對經營結果產生巨大影響：人均利潤比其它公司高3800美元；人均市場價值比其它公司高18600美元；人均銷售額比其它公司高27000美元。《財富》美國百佳雇主的調研亦表明，敬業度得分較高公司的股價比標準普爾500內的其它公司高12%。

　　本次調研數據顯示，中國最佳雇主深知，從根本上說，建立企業經營可持續性的關鍵在于企業的員工，而在可持續發展的各個維度，最佳雇主都勝過其它公司。

　　客戶關系。有能力通過持續注重服務和提交的產品來構建并發展關鍵客戶關系：在最佳雇主中，88%的員工認為他們的公司在客戶中享有盛譽，在其它公司，這個比例為72%；與其它公司相比，最佳雇主的員工更愿向客戶推薦其公司的產品及服務��93%比81%�牎�

　　領導力。有能力持續吸引和留住合適的人才，建立有效的人才供應渠道：最佳雇主中，85%的員工相信他們的公司享有盛譽，能吸引最優秀的員工，在其它公司，58%的員工持此觀點；最佳雇主中，75%的員工相信他們的公司提升了最優秀的人才，以滿足公司未來的經營需求。在其它公司，只有51%的員工對此表示認同。

　　知識創造。有能力建立開放、創新的文化，幫助公司創造未來發展和回報所需的新知識：最佳雇主中，61%的員工感到公司聽取他們的看法和建議，并采取相應的舉措，而在其它公司，這一比例僅為33%；最佳雇主的員工更有可能感受到他們的意見和觀點受到關注(71%比42%)。

　　知識保留。有能力通過留住關鍵人才和系統化學習以保留員工創造的知識：在最佳雇主中，79%的員工相信他們的公司留用了公司需要的人才，在其它公司，56%的員工表示贊同；最佳雇主中，78%的經理相信公司留用了公司需要的人才，在其它公司，這個比例為56%。

　　競爭優勢。有能力不斷提高員工生產率，優于競爭對手：例如，雖然最佳雇主和其它公司的調查對象所報告的2000至2001年間的收入增長數字極其相似�熥罴压椭鳛�37%，其它公司為38%�牏熥罴压椭鞯睦麧櫬试鲩L卻更顯著。最佳雇主的平均利潤率增長為63%，其它公司的利潤率增長為42%。如圖一所示。