本報(bào)記者 孫愛軍 北京報(bào)道

　　日前，翰威特咨詢有限公司與《哈佛商業(yè)評(píng)論中文版》就其聯(lián)合舉辦的2003年亞洲最佳雇主調(diào)研結(jié)果進(jìn)行發(fā)布。企業(yè)人士普遍認(rèn)為，當(dāng)前亞洲的經(jīng)濟(jì)和政治正處于不確定期，各個(gè)公司都在尋找驅(qū)動(dòng)因素，以構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的公司業(yè)務(wù)。本次調(diào)研結(jié)果為亞洲公司提供了一些可以參考的觀點(diǎn)，有利于公司在目前的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下發(fā)展業(yè)務(wù)。

　　本報(bào)特別選登了部分調(diào)研報(bào)告成果，并就此次調(diào)研的幕后情況訪問了翰威特大中華區(qū)咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)齊思蒙�烻imon Keeley�牎�

　　經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：國(guó)際上以最佳雇主為內(nèi)容(或相似內(nèi)容)的調(diào)研和評(píng)比有不止一種，與其他機(jī)構(gòu)組織的類似活動(dòng)相比，亞洲最佳雇主調(diào)研有什么特別之處？亞洲最佳雇主調(diào)研與中國(guó)最佳雇主之間是什么關(guān)系？

　　齊思蒙：我們不想對(duì)其它同類調(diào)研和評(píng)比做過多評(píng)價(jià)。翰威特力圖通過這一調(diào)研了解公司在人力資源管理及操作方面的規(guī)律，探討如何使一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。我們認(rèn)為，在當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于企業(yè)的員工。雖然流程創(chuàng)新、知識(shí)創(chuàng)新和科技創(chuàng)新也很重要，但是這些相對(duì)于人力資源管理而言比較容易復(fù)制，而且實(shí)現(xiàn)這類創(chuàng)新所花時(shí)間也越來越短，惟有人員管理是不易創(chuàng)新和復(fù)制的，而有效的人員管理及實(shí)踐與企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展存在直接的關(guān)系。

　　翰威特此前在加拿大、印度、澳大利亞和歐洲做過類似調(diào)研，并在2001年做過第一屆亞洲最佳雇主調(diào)研。2003年的亞洲最佳雇主調(diào)研共有305個(gè)企業(yè)參加，其中28%的企業(yè)來自中國(guó)，共68家。我們對(duì)每個(gè)國(guó)家或地區(qū)都有一個(gè)獨(dú)立的分析報(bào)告，中國(guó)最佳雇主評(píng)選就是從這68家中選出來的。

　　經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：據(jù)了解，參加本次調(diào)研的68家中國(guó)公司均為外資企業(yè)，包括獨(dú)資公司和合資公司。為什么只針對(duì)外資企業(yè)？請(qǐng)說明中國(guó)本土公司不被邀請(qǐng)或者不參加評(píng)選的理由。

　　齊思蒙：實(shí)際情況是，我們也曾邀請(qǐng)一些優(yōu)秀的本土企業(yè)參與本次調(diào)研，最終是否參與還是受到很多客觀因素的限制。主要原因有三個(gè)：一、公司參加調(diào)研不僅需要花很多時(shí)間與精力，并愿意與獨(dú)立的第三方分享很多詳細(xì)的數(shù)據(jù)，而中國(guó)本土公司并不習(xí)慣與第三方公司分享這些數(shù)據(jù)與經(jīng)驗(yàn)。二、本次調(diào)研的理念與假設(shè)是基于國(guó)際化公司而言，本土公司可能會(huì)在理解上存在問題，所以，請(qǐng)本土公司參與調(diào)查需要做大量的前期溝通工作。三、2003年調(diào)研和評(píng)比時(shí)間比較緊，我們雖然給一些本土公司發(fā)了邀請(qǐng)函，由于他們沒有做出積極的回應(yīng)，我們就不再堅(jiān)持。

　　我們感覺到，讓本土公司了解、接受并習(xí)慣這些理念需要一個(gè)較長(zhǎng)期的過程，而且這應(yīng)當(dāng)是一個(gè)自然的過程。近年來，有很多的優(yōu)秀人才從跨國(guó)公司流向本土公司，還有不少海歸派人士加盟本土公司，本土公司發(fā)展很快，與此同時(shí)，外資企業(yè)也希望能與本土企業(yè)有一個(gè)對(duì)照。我們相信，本土公司會(huì)受外部環(huán)境的影響而自然地領(lǐng)悟其中的奧秘，并計(jì)劃2005年邀請(qǐng)更多的本土公司參加亞洲最佳雇主的評(píng)選。

　　經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：在調(diào)研中，翰威特如何確保調(diào)查的客觀和真實(shí)性？

　　齊思蒙：從翰威特的角度來說，我們做了許多調(diào)研、數(shù)據(jù)的收集、整理、分析等這樣的工作。在收集數(shù)據(jù)的時(shí)候，確保收集的數(shù)據(jù)是非常完整的，而且是真實(shí)的，并且本身能夠說明問題。

　　在亞洲最佳雇主調(diào)研中，我們采用了三個(gè)工具：(1)總裁調(diào)查問卷，即收集總裁在人員管理理念和方法方面的信息；(2)人員管理信息庫調(diào)查問卷，由該企業(yè)的人力資源部門完成。該問卷用于收集企業(yè)在下列關(guān)鍵領(lǐng)域的涉及企業(yè)人員管理工作的理念、操作、政策等方面的信息，該問卷還收集有關(guān)實(shí)際操作方面的數(shù)據(jù)，如關(guān)鍵人力資源計(jì)劃的實(shí)施范圍、向員工提供計(jì)劃的數(shù)量、各級(jí)別員工的享受程度、探究新穎方案的意愿、人力資源實(shí)踐與公司戰(zhàn)略的匹配度；(3)員工意見調(diào)查問卷。隨機(jī)抽取員工填寫問卷，無記名回收。

　　為了保證收集到的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，我們還做了一個(gè)非常重要的工作，即抽取一些參加公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)審核調(diào)研。這種審核主要有兩個(gè)目的：確保這些公司在運(yùn)用這些調(diào)研工具的時(shí)候，使用的方法是非常正確的；保證我們?cè)谡{(diào)研中聽到和看到的信息是真實(shí)的。

　　經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)：在整個(gè)評(píng)選體系中，翰威特設(shè)立了員工敬業(yè)度和匹配度兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，為什么將員工敬業(yè)度作為評(píng)選最佳雇主的重要依據(jù)？

　　齊思蒙：我們平時(shí)提到員工的滿意度比較多些，但是滿意度不一定和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果有著縱向的聯(lián)系。因?yàn)椋瑵M意度的概念與敬業(yè)度的概念存在著差異。那么，員工怎樣會(huì)覺得滿意了呢﹖比如，員工與他的女朋友在一起工作就會(huì)覺得很滿意；家離公司不太遠(yuǎn)，或者食堂的伙食比較好，那么也就滿意了，但這些不會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果產(chǎn)生直接的聯(lián)系。而員工的敬業(yè)度是指員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入，他們會(huì)努力的工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響。員工的態(tài)度導(dǎo)致這些行為方式，雇主和員工的關(guān)系又影響員工的態(tài)度。所以，我們認(rèn)為衡量企業(yè)是否為最佳雇主并不是看員工滿意度，而是員工的敬業(yè)度。

　　我們根據(jù)一系列的假設(shè)，建立了一個(gè)敬業(yè)度的模型。模型主要分為六個(gè)大類：工作、薪酬、規(guī)程、發(fā)展機(jī)會(huì)、員工關(guān)系、生活質(zhì)量。然后在這六個(gè)方面再進(jìn)一步的細(xì)分，分為16個(gè)驅(qū)動(dòng)因素。我們?cè)谠O(shè)計(jì)調(diào)研問卷時(shí)，也是圍繞這16個(gè)驅(qū)動(dòng)因素收集詳細(xì)的信息。

　　在中國(guó)，最佳雇主的敬業(yè)度是80分，但在所有參加公司中平均分是50分，兩者之間存在著巨大的差距。本次調(diào)研表明，如果員工的敬業(yè)度越高，那么這個(gè)公司經(jīng)營(yíng)成果也就會(huì)更好，不僅在中國(guó)，在整個(gè)亞洲和全世界都是這樣的結(jié)論。