胡泳

　　泰勒是工廠工程師出身，他希望能知道一部機(jī)器或一個(gè)工人用規(guī)定的材料和方法，在受控條件下完成某一生產(chǎn)過程、制造某一部件需要和應(yīng)該用多少時(shí)間。他對(duì)可能得出答案的各種方法進(jìn)行了系統(tǒng)的探索，最后確定，用秒表對(duì)各種不同的工作進(jìn)行研究，可以制定出一種實(shí)際的、相當(dāng)精確和可靠的產(chǎn)量定額。從1881年開始，他進(jìn)行了歷時(shí)達(dá)20多年的一系列試

驗(yàn)。試驗(yàn)的結(jié)果導(dǎo)致他制定了一套協(xié)調(diào)一致的工場管理制度，他又從這種管理制度出發(fā)，發(fā)展出一種管理哲學(xué)，即最后以“科學(xué)管理”聞名于世的管理哲學(xué)。

　　為了使公眾易于理解，泰勒歸納了一些科學(xué)管理的原則，諸如為工人的工作中的每一要素制定一種科學(xué)的方法以代替老的經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)地選擇并訓(xùn)練、教育和培養(yǎng)工人等等，但他的管理哲學(xué)的真正內(nèi)涵比這些原則要深刻得多。1911年，在美國國會(huì)作證時(shí)，泰勒的證詞中有關(guān)科學(xué)管理的那一部分說得非常動(dòng)人：

　　科學(xué)管理是任何公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實(shí)的精神革命——是這些工人在對(duì)待他們工作的職責(zé)、對(duì)待他們的同事、對(duì)待他們的雇主方面的一種徹底的革命。它同樣也是管理當(dāng)局(工長、監(jiān)工、企業(yè)主、董事會(huì))方面的人的一種徹底的精神革命——是他們對(duì)待職責(zé)、對(duì)待他們?cè)诠芾懋?dāng)局中的同事、對(duì)待他們的工人、對(duì)待他們所有的日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩者的徹底的精神革命，科學(xué)管理就不會(huì)存在。

　　科學(xué)管理的實(shí)質(zhì)就是這種偉大的精神革命。

　　泰勒的科學(xué)管理就是將操作分為最基本的機(jī)械元素并進(jìn)行分析，爾后再將它們最有效地加以組合。泰勒一直是人本主義者憎恨的對(duì)象，他們指責(zé)他的科學(xué)管理方法將工作“非人化”，并把管理變成了簡單的衡量。但是，這種認(rèn)識(shí)可能過于簡單而膚淺。如果對(duì)泰勒學(xué)說加以全面考察，就可以合理地得出結(jié)論說，泰勒的主要論點(diǎn)是：只有勞資雙方協(xié)作，在所有的共同工作中應(yīng)用科學(xué)方法，才能使整個(gè)社會(huì)得到最大的福利。

　　自從上世紀(jì)泰勒的思想在企業(yè)中扎根，人類對(duì)于高效率的胃口似乎就再難滿足。泰勒的跑表，他的“時(shí)間-動(dòng)作研究”，他堅(jiān)信任何工作場所的任何操作活動(dòng)都只有“惟一最佳方式”的執(zhí)著，所有這一切徹底改變了員工和經(jīng)理人員的工作生活。以泰勒為先導(dǎo)，管理由一種應(yīng)急之策轉(zhuǎn)變?yōu)楦�全面、更長期的方式，這對(duì)人類的經(jīng)濟(jì)福利產(chǎn)生了巨大影響。把人當(dāng)作“機(jī)械人”來安排動(dòng)作，說來有違人性�煹�它能顯著提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　科學(xué)管理演示了工作要素的可辨識(shí)性和可重復(fù)性，泰勒聲稱“我們不要求為我們工作的人有什么主動(dòng)性。我們不需要什么主動(dòng)性。我們要求他們的只是服從我們給他們的命令，干我們要他們干的活，而且要盡快干好”。尤其是他赤裸裸地向工人宣講�煛拔夜湍銈儊硎菫榱擞媚銈兊捏w力和操縱機(jī)器的能力。至于用頭腦，我們另外雇了人。”泰勒的研究者羅伯特·凱尼杰在《惟一最佳方式：弗里得里克·溫斯洛·泰勒與效率之謎》一書中說得切中要害：“任何想對(duì)自己的工作擁有一定發(fā)言權(quán)的人都不會(huì)愿意讓泰勒成為他的老板，因?yàn)樘├罩髁x的本質(zhì)即是，高層經(jīng)理對(duì)于下屬的工作實(shí)施絕對(duì)控制。”

　　但是，泰勒主義從某種意義上說符合那個(gè)時(shí)代的要求。20世紀(jì)早期的美國勞工絕大多數(shù)未受過教育，不善表達(dá)自己，也對(duì)工廠體系不習(xí)慣。對(duì)他們來說，嚴(yán)格規(guī)定的工作步驟是切實(shí)有用的。泰勒對(duì)勞動(dòng)培訓(xùn)形成了巨大的影響。第二次世界大戰(zhàn)以后，泰勒式的培訓(xùn)由美國擴(kuò)散到其他發(fā)達(dá)國家，成了各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種真正有效的手段。

　　科學(xué)管理是時(shí)代的產(chǎn)物，而時(shí)代總是在變化的。當(dāng)勞動(dòng)大軍獲得了越來越多的教育，工會(huì)開始在公司經(jīng)營中擁有了發(fā)言權(quán)，泰勒的理論就開始顯得不合時(shí)宜了。人本管理初露端倪的跡象始于一本不起眼的書，名字叫做《優(yōu)化心理管理》(Eupsychian Management)，它出版于1965年，是心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛對(duì)工作效率的發(fā)微之作。馬斯洛在書中提出了“開明管理”的概念，并闡釋了商業(yè)“協(xié)同”(synergy)的思想。它提倡管理者與其“團(tuán)隊(duì)”分享權(quán)力并追求“持續(xù)改善”，然而這本書在當(dāng)時(shí)卻幾乎完全被埋沒了，是今天人本管理的潮流才使它的價(jià)值為人們所重新認(rèn)識(shí)。

　　人本思想抓住了工作場所人性表現(xiàn)的核心所在：人生而具有生產(chǎn)力和主動(dòng)性。哈佛商學(xué)院教授克里斯托弗·Ａ·巴特利特和倫敦商學(xué)院教授薩曼特·高歇爾所著的《個(gè)性主義的公司》是人本管理理論的扛鼎之作，他們指出，公司的力量不僅在于員工的能動(dòng)性，而且在于“對(duì)個(gè)人價(jià)值的堅(jiān)定信賴”。將人之所以為人的特性挖掘到極致，而不是要求人像機(jī)器一樣。

　　泰勒的遠(yuǎn)見以及我們對(duì)他的思想的強(qiáng)烈反彈，反映了當(dāng)代生活的一個(gè)巨大悖論：泰勒奉為神明的工作效率所帶來的物質(zhì)利益，我們每天都在享受，然而我們始終痛恨、抵制、反抗效率崇拜給所有勞動(dòng)者所系的心理鎖鏈。

　　然而，盡管我們?yōu)槿吮竟芾硭�吸引，這種管理方法在當(dāng)今的企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中仍然是喧囂大于實(shí)質(zhì)，形式大于內(nèi)容。在事實(shí)上，不論是股票市場，還是全球經(jīng)濟(jì)，都在繼續(xù)獎(jiǎng)勵(lì)能帶來效率提高的管理行為，而效率正是泰勒給我們留下的最大遺產(chǎn)。管理學(xué)家加里·哈梅爾說：“在全球經(jīng)濟(jì)中，低效無任何藏身之處。如果泰勒活到今天，一定會(huì)把沃爾瑪、索尼或聯(lián)邦快遞當(dāng)作效率明星加以褒揚(yáng)。”

　　哈梅爾說：“現(xiàn)代管理理論的發(fā)展無非就是對(duì)兩樣?xùn)|西的追求：讓管理更加科學(xué)，讓管理更富人性色彩。認(rèn)為對(duì)后者的追求比對(duì)前者更開明，這是一種完全錯(cuò)誤的看法。”科學(xué)管理在提高現(xiàn)代人的生活水平上也許發(fā)揮了任一其他主張都難以企及的作用。管理大師彼得·德魯克對(duì)此這樣評(píng)價(jià)——

　　泰勒開始將知識(shí)用于工作，不出幾年生產(chǎn)力就開始以每年3.5-4%的比率提高，這意味著每18年左右翻一番。自從泰勒開始以來，所有先進(jìn)國家的生產(chǎn)力提高了大約50倍。在這種前所未有的擴(kuò)展之上，發(fā)達(dá)國家在生活水平和生活質(zhì)量方面都有了提高。

　　德魯克認(rèn)為，對(duì)過去100年生產(chǎn)力的迅速提高，技術(shù)專家把功勞歸于機(jī)器，而經(jīng)濟(jì)學(xué)家卻把功勞歸于資本投資。只有極少數(shù)的人認(rèn)識(shí)到，功勞應(yīng)該歸于把知識(shí)應(yīng)用于工作，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)國家正是由此被創(chuàng)造出來的。