北大國際MBA教授楊壯稱

　　讓企業自己培養接班人很難

　　□本刊記者 王旭

　　縱觀國內外的培養接班人案例，成功的企業不僅在機制與文化上已經成熟并達到一定高度，在對其員工的職業長期規劃上也有詳細考慮，不僅解決了信任與能力的問題，更有合理的培養計劃和提拔制度。

　　盡管國內很多企業在培養接班人的問題上還只處在做與不做的選擇上，但飛速的市場環境和面臨的競爭將會推動企業將這一問題納入重要的議程。記者就有關問題采訪北大國際MBA教授楊壯。

　　科技智囊：國外企業在自己培養接班人的問題上有很多成功的案例，而國內成功的寥寥無幾。企業在接班人的培養問題上，是否還存在很多問題？

　　楊壯：確實，在探討如何培養接班人之前，還需要解決很多實際存在的障礙。

　　首先，中國的企業還不是國外概念上的企業，在產權、制度上還存在很多問題，而民營企業自身的經營狀況也與國外的不一樣。

　　談到企業接班人，必然要談到利益機制的問題，也就是企業領導者培養接班人的動機到底是什么呢？拿國有企業來看，接班人多是通過領導任命來完成的，而這種任命，很大程度上不是根據經營能力、績效考核來實現，而更多的是個人主觀意愿的表現，是一種非理性的判斷�？梢哉f，在這個問題上沒有一個判斷的標準，而這個標準最終又取決于制度是否改變。

　　國有企業存在的最大問題就是產權不清晰，內部激勵機制不健全。企業是要獲取利潤的，一個企業的領導者就是要帶領企業最大程度的獲利，而國有企業在這一點上還很不夠。有些國有企業的領導者在位的時候只是最大限度地考慮三個問題：完成指派目標、安排就業、完成公益事業。而培養接班人，那是由任命決定的，不歸其考慮。

　　科技智囊：這就是說國有企業的領導者在職期間不會考慮“接班人計劃”？

　　楊壯：可以這么說，但這并不是企業領導者素質的問題。目前中國的國有企業中有一批素質很高的企業家，他們帶領企業創造了巨大的效益。但培養自己的接班人問題，仍然沒有進入他們的日程安排。為什么呢？關鍵還是企業制度沒有改變。這里還涉及到人力資本的價值問題：企業是國家所有，企業家一旦離開后社會也就不再認可，企業家在企業中關于“我是誰”的自身問題都沒有解決，更不會去有意識地培養能夠“取代”他位置的人了。

　　聯想集團是眾人皆知的在國有企業中培養接班人做得很成功的一個。聯想之所以成功，也是首先解決了激勵機制的問題，通過地位加股權的方法，將產權疏導到了下面，解決了高管的歸屬權問題。而很多國有企業缺乏接班人培養計劃，也是還沒有解決機制上的這些問題。

　　所以說由于體制問題的存在，國有企業自己來培養企業接班人還很難。而對于民營企業來說，自己培養接班人同樣不是一件簡單的事情。

　　科技智囊：那么較之國有企業，民營企業更像“企業”，因為其有著自身的激勵機制，以獲取最大利潤為目標，他們在接班人培養問題上解決的如何呢？

　　楊壯：民營企業不存在國企的機制問題，但在解決培養接班人的問題上，還是有一道“坎”。

　　同產品的生命周期一樣，企業家也有自己的生命周期。在企業的創業之初，經營者考慮的還只是短期利益，也不具備大氣的企業家風范。在他們看來，企業靠自己的打拼就足夠了，加之自身的年輕，根本不會去考慮什么團隊、接班人的問題。這是民營企業創業初期都存在的問題。

　　當企業做到一定規模，隨著產品的生命周期不斷上升，戰略有所提高的時候，企業家會發現周圍的環境變了，自己面臨著大量的挑戰，僅憑創業初期自身的能力已經有些無法適應了。而這時候的企業家已經處于一種被動的狀態了，每天大量的工作和挑戰，已經無心再去考慮培養合適的接班人的問題了。

　　這是民營企業在成長期和成熟期分別面臨的問題，而問題的關鍵就是企業的文化還沒有達到必要的層次。企業家需要的到底是什么？在創業期靠的可能是膽識，但在成熟期更需要的是智慧。盡管有些民營企業家已經意識到引進外腦，購買智慧，但在培養接班人的問題上還很敏感。引進的職業經理人最終還只是個“打工者”。

　　科技智囊：接班人是涉及到權利交接的問題。對于民營企業來說，權在個人，到底要交給誰？絕大多數都會將接班人鎖定在自己子女或直系親屬身上，這也應了“子承父業”的話。這種“自己培養接班人”，就成了有意識的培養鍛煉子女。很多企業家將子女送到國外接受教育，讓其嘗試掌管某一部門，都是在為接班做準備。

　　楊壯：是這樣的。將多年經營的成果拱手讓“外人”掌管，這是很多民營企業難以接受的，而培養自己親屬，一方面這樣的內部交易成本很低，更主要的是解決了信任上的問題。但偏重了信任，就會忽略了能力，盡管民營企業在培養自己的子女，但能力最終的檢驗者還是市場。民營企業的誤區就在于權力的保護，而實際上市場環境是不會讓你保護這種權力的。盡管權力交給子女后可能會延續下去，但隨著企業的文化層次上升和環境的變化，接班人的培養在民營企業會有新的解釋。

　　科技智囊：總結起來，制度、理念是中國企業在培養接班人問題上遇到的“坎”，那么如何才能邁過這道坎呢？

　　楊壯：企業培養自己的接班人，說到底還是企業的人才儲備問題。國有企業和民營企業雖然已經開始有所意識，但要想有實際改觀，還需要徹底的變革。首先是企業制度的改革。目前國有企業已經在進行股份制的改革，但關鍵是要有實質地改變，而不能是換湯不換藥，要納入股東監督制度；職業經理人的引進，是國企和民企都要做的，沒有人才的引進，談不上接班人的培養；文化上的真正革命，是企業家需要嚴肅考慮的事情，這將是管理層的一次革新，不引入先進的人文理念，企業很難有所發展。