核心管理層一定要由CEO親自搭建，這個工作沒有人能夠替代

　　□本刊記者 楊云龍

　　三年前，中電通信公司在國產(chǎn)手機的大潮中應運而生。公司董事會除了選定張富淳為公司總裁之外就沒有再指定其他的領導人選，這一方面表達了對張富淳的信任，一方面也是

由于當時人才緊缺，不容易找。就這樣，張富淳一個人開始了中電通信公司的核心管理層的搭建工作。

　　這是一項艱苦細致的工作，張富淳說：“我當時要找的人才在報紙不可能有，當時只有兩種途徑，一是靠行業(yè)的朋友引見，二是靠獵頭公司，但后來證明，第二種方法不可靠。”

　　張富淳把最初的招攬工作比喻成一種真正的“自由戀愛”，“其實我選COO、CTO、CIO等公司高級領導的時候都是以朋友聊天的形式，事先他們不知道我是在考察他們，”張富淳認為這是最“真誠”也是最“實在”的溝通，“如果他們知道了我是在考察他們，那么他們就會有意無意地進行準備，一些最真實的想法就未必能說。”

　　這就是張富淳為什么不用獵頭公司的主要原因，“自己用的人才必須自己清楚，中電通信核心管理層的每一個人，我都與他們交流過數(shù)次，每一個人我都是心中有數(shù)。”

　　這種必須弄清楚“底細”才委以重任的用人機制后來就成為了中電通信的一個傳統(tǒng)。什么樣的人才公司最了解，肯定是自己的員工。中電通信有一個不成文的規(guī)矩：除非是企業(yè)真正急需的而又短缺的領導人才可以從外邊引進，否則都要通過內(nèi)部選拔機制自己培養(yǎng)。不過到現(xiàn)在為止中電通信還沒有任用過獵頭公司推薦的人才。

　　“引進人才是好事，不能不做，但是風險同樣很大，規(guī)避這種風險就是建立一套完整的內(nèi)部培養(yǎng)體系，讓所有的外來人才通過這套體系迅速轉(zhuǎn)化為內(nèi)部人才。”

　　張富淳強調(diào)內(nèi)部選拔也是防止人才流失的一個有效手段。沒有一個真正的人才愿意呆在一個不重視自己員工的公司，“讓每一個員工都有發(fā)展的機會”。張富淳認為高級人才流失的第一大因素是員工認為自己的價值不能得到發(fā)揮，而不是待遇。

　　但是企業(yè)不可能有那么多的領導崗位給員工，張富淳應付這一問題的辦法是內(nèi)部的人才流動。“可以讓秘書職務的人去嘗試做政府公關，也可以讓財務的人員進入運營管理體系，總之企業(yè)要給員工新的挑戰(zhàn)，要知道干煩了也是人才流失的一個主要原因。”

　　對于剛剛成立的中電通信公司來說，目前仍然是一個發(fā)展階段，對于接班人計劃還沒有進行深入的考慮，但張富淳認為企業(yè)接班人一定要有自己的風格和特點。

　　“我曾經(jīng)聽過柳(傳志)先生關于接班人問題的講座，其實不論前任怎樣刻意選拔人才，最終的結(jié)果都是后任有自己的風格才能成功，”張富淳充滿憧憬地說：“你看無論是郭為還是楊元慶，與柳先生風格既像又不像，而各自的特點又十分鮮明，我希望將來接替我的也能是這樣的人才。”