2003-1-203:34:05□本報記者劉黃

　　 職業經理人走上經濟中國的舞臺，不過幾年的歷史，卻已經頻頻演出了無數的故事：稍早，有新浪王志東 被顛覆的軒然大波，近日，有吳士宏近幾年的第三次落馬；方正集團頻繁換將，至李漢生去任，已進入第四輪；創維集團中國 區總裁陸建華又黯然離去……類似的事例，還有許多。最近在企業，尤其在民企中，出資人與職業經理人的矛盾愈演愈烈 。是 職業經理人能力太差，不足以支撐起企業大廈，還是貨幣資本不成熟，不能夠吸引和使用優秀的職業經理人才？是制度設計的 問題，還是人的問題？記者就此采訪了我國較早較系統研究此問題的經濟學家魏杰教授。民企發展中的普遍問題記者：近年來 ，隨著人力資本地位的提升，人力資本和貨幣資本之間的矛盾也變得越來越突出。市場上頻繁發生職業經理人與貨幣出資人摩 擦出火的事件，您怎樣分析這一現象？魏杰：我看首先這是民企發展中的問題。從這個角度看，應該說中國的民營企業正在邁 向更高的層次。因為，我國民營企業的創立之初，是以貨幣資本與人力資本的相統一為特征的，也就是說，出資人同時也是經 營者。但是隨著企業的發展，貨幣資本與人力資本相分離，由此產生了企業內部的新矛盾，即出資人與職業經理人的矛盾。在 我看來，中國民營企業的出資人與職業經理人的關系似乎從來都沒有理順過，只不過是最近矛盾更為突出，創維、樂百氏、平 安保險、中海物業都出了職業經理人拉人馬出走的事件，除了這些已經明顯出了問題鬧出事端的企業，還有更多潛在的問題。

　　民營企業做大之后，聘請職業經理人來打理自己的公司已經成為無可避免的大勢所趨，但是二者的關系用“相互戒備 ，同床異夢，不斷博弈，信用脆弱”16個字來形容真是恰如其分。記者：問題出在哪里呢？魏杰：企業發展到今天，貨幣資 本與人力資本，或者說資本與經營的分離已經提上了日程。外部環境的變化是這種分化的基礎。第一，市場供求狀況出現逆轉 。供求關系的轉變對企業經營提出了新的要求：過剩情況下，要求企業在資金、技術、規模、市場營銷等各個方面都要搞好。

　　第二，資源配置的主體，已經不是政府，而是市場的力量，如土地必須拍賣，項目必須招標，就連國有銀行也日益重 視起效益原則。企業要想獲得自身發展的各種資源，越來越多地需要求助于市場。第三，競爭對手的改變。我國改革開放以前 是國有經濟一統天下，國有企業機制僵化效率低下，民營企業具有極大的優勢。但現在主要競爭對手已經變成別的民營企業， 誰都不再擁有機制上的優勢，幸存的國有企業也多是順利進行了機制調整的企業，管理水平普遍有了提高，大批的外資企業蜂 擁而入，機制不僅靈活而且成熟。第四，體制漏洞逐漸填補，股市越來越規范，稅收征收力度越來越大。借體制漏洞發財的機 會成本越來越高。企業必須依法經營，靠合法手段取得自己的收益。第五，企業門檻提高。如資金要求、資質要求、衛生要求 、環保要求……這些“硬條件”的約束只能越來越嚴格，沒有商量的余地。出資人應當對自己的觀念進行更新，摒棄那些已經 不適應時代潮流發展的思想認識，比如對人力資本的認識；學習一些先進企業的管理方法，如果你沒有經營能力，就要做好被 淘汰的準備。對于本人是一種趨利避害的行為，對于社會則是資源優化配置的過程。資本與經營的人格化分離記者：毫無疑問 ，環境的改變為企業家的自身素質提出了挑戰。市場規范化之后，對于企業家的要求是全方位的，因此必然會有一部分人對不 斷發展的市場狀況產生不適應。魏杰：經營能力跟不上形勢發展，是貨幣出資人非常普遍的現象。就企業規模來說，小企業和 大企業是兩個不同的概念，很多人管理小企業的時候很成功，井井有條效率很高，但企業上了規模之后他就做不好。不僅要敢 于拍板，還要充分預測市場的需求和潛力，做出準確的估計。但是，更大的挑戰在于人格，包括人格魅力、個人品德、人生哲 學、價值觀念、自我定位。這些都是一種非制度的力量，這種力量不容小覷。人格魅力是企業家的性格、氣質和能力的外在表 現。維系著整個團體的和諧與協調。隨著體制的健全，社會和老百姓對企業家品德提出了更高的要求，要求他們誠信合法，要 求他們對社會能夠做出一定的貢獻。此外，人生哲學和價值觀念，也是對出資人即企業家能否更上一層樓的重要約束。凡此種 種，使民營資本必須放棄原有的自己辦企業自己經營管理的方式，資本與經營必須分離。在這種過程中，職業經理人和出資人 之間的矛盾，正是資本與經營分離中種種適應與磨合的人格化體現。記者：看來這是一個必經的階段。但在這個階段中，由于 中國獨特的國情，從制度的不成熟到人的素質的不足，使矛盾表現得更加復雜和激烈。魏杰：第一層的問題，是制度的問題。 社會目前還遠遠沒有建立起較好的資本對職業經理人的激勵與約束的機制。按照現代人力資本理論的解釋，職業經理人屬于人 力資本范疇。同時，職業經理人對于自身的人力資本使用具有自主性。正因為這種自主性，就使得企業對于職業經理人行為進 行完全監督幾乎是不可能的。在貨幣資本出資人與職業經理人簽訂了契約后，對企業的經營權最終落到了職業經理人手中，貨 幣資本出資人就只能通過激勵的手段來調動職業經理人的積極性，通過一些內部和外部的約束機制來約束職業經理人的行為。

　　但從我國目前較為普遍的現狀來看，大部分民營企業主都認為自己承認了職業經理人的地位，并支付給職業經理人高 額的報酬，但這并不能說明這些民營企業就把職業經理人當作人力資本對待了。貨幣出資人和職業經理人兩種資本在分配利益 的過程中地位的不對等，導致了兩者之間的契約存在不公平性，反映到實際的經營和管理中，職業經理人就會對這種不公平做 出非理性的反抗。同時，貨幣出資人和職業經理人在一個企業中所面對的風險也不同。對于貨幣出資人來說，當企業經營出現 問題的時候，馬上就表現為看得見、摸得著的財務損失，這種風險是無法回避的。而對于職業經理人來說，其損失表現為未來 貨幣收益的不確定性，這種風險在一定程度上有回避的空間。正因為這種風險的不對稱性，使得職業經理人的約束變得更加重 要。然而，就我國目前企業的現狀來看，激勵和約束都不足。即無法與貨幣資本分享企業的新增價值，對于職業經理人的約束 機制漏洞很大。而且這些約束中很少有直接涉及職業經理人經濟利益的，比如法律約束、市場約束、媒體約束等等都很不完善 ，既不能準確反映職業經理人的價值，也不能約束職業經理人。記者：當然，職業經理人的自身素質也有待完善。在資本與經 營的人格化分離中間，職業經理人的成熟度是一個重要的催化劑。魏杰：職業經理人同時存在著提升社會品德的課題。我們這 里所講的社會品德問題，主要是指嚴格遵守游戲規則也就是契約規則的問題。作為一名職業經理人，首先應該具備的品質就是 要重誠信、講品德。但相當數量的職業經理人不重視契約對他們的約束，不履行契約規則，在一定程度上損害出資人的利益。

　　此外，也有人生哲學問題。這里所講的人生哲學，主要指處理自身與外部關系的準則問題。當職業經理人面對大量經 濟誘惑的時候，是否失去平衡的心態，侵犯了出資人或其他人的利益，這種人生準則將極大影響到企業。構造一套職業經理人 的評價體系記者：您分析了由于職業經理人和貨幣出資人利益及素質問題，造成了兩者之間的矛盾，如何從有效的制度建設上 解決這一問題？魏杰：最重要的是構造一套職業經理人的評價體系，這是整個職業經理人市場存在和運行的基礎。將市場中的 所有職業經理人都納入到這個體系中來。在統一的標準下，對每一個職業經理人做一個客觀的評價。通過這套評價體系，市場 就可以對職業經理人產生約束和激勵了。當一個職業經理人的經營業績差的時候，這套評價體系就會對其有一個較低的評價， 他的人力資本會貶值，面臨被其他潛在的競爭對手所取代的威脅。然而，構造一個職業經理人的評價體系并不是一件容易的事 情。這其中有體制性的障礙，也有職業經理人形成機制中的問題。因此，現在的當務之急就是要破除這些體制性的障礙，完善 職業經理人的形成機制，使得更多的職業經理人可以由市場來評價，逐步建立健全職業經理人的評價體系。此外，還應有對職 業經理人全方位的社會制約。第一，歷史評價，并根據其歷史表現來對未來的使用價值進行評價。而這個過程就需要所有的貨 幣資本進行聯合，形成無形的組織，使那些身居經理職務而缺乏經營管理才能的人被淘汰。貨幣出資人需要自覺地維護這個評 價體系，避免一切非規范手段的“挖人”以及對職業經理人的不客觀評價。第二，社會曝光，人們對職業經理人的認同，將會 激勵他們更加的努力；而對于他們的過失，全社會的人都可以進行監督。第三，損失補償，企業應該盡快地建立補償基金，將 職業經理人年薪中的部分提出來作為補償基金。職業經理人完成合同，將補償基金發給職業經理人，未完成合同規定的目標， 就相應地扣發部分補償基金。第四，還應讓職業經理人在損害貨幣資本時承擔一定的成本。(20E1)