張建琦(廣州)

　　人力資源是財富，這個觀點目前大家都已經很接受了，但是對我們的人力財富的認識，我覺得相對實際是過于樂觀了。如何讓我們的人力財富整體增值，我覺得要從更深層次研究。

　　外資企業總量在增加，同時在外資企業中擔任管理職位的中國人在增多，因此可以說，外企中國管理群有了非常大的發展。目前我們的人才狀況有所改善，但是并不是說有了一個本質的改變。我的觀點比較悲觀，我不認為短期能夠有所突破。

　　中國經理人要國際化，就要真正做到我們的管理人員，在中國、美國等地方都一樣能夠勝任。他們在這個跨國企業的地位與其他國家相同職位的管理者有相等的身價，對企業有相同重要的價值。中國的MBA身價比其它國家要低很多。那些達到較高位置的經理人，進入外企的時間都已經很長了，被外企的文化熏陶、改造了。

　　一個非常重要的因素是中國職業經理人的信譽有問題。現在惡意跳槽的不在少數，而追究的成本太高。社會沒有追究這種惡意行為的便利的法制渠道，而且我們的社會包容這種現象。在西方，前任雇主的推薦信是一個對職業經理人的監督。但在中國，前任雇主不愿意給，后來的認為不必要，這與我們長期散漫的農業文化直接相關。

　　中國商業文化的毒化和黃化后面就是違法亂紀。中國的商業談判為了交易成功做些不規范的東西很普遍，甚至有人以此為樂。目前中國經理人的提高慢于中國經濟的發展。也就是說，經理人素質的提高不適應經濟發展的需要。社會上一片誠信的呼聲，但是我們的經理人對此熟視無睹，而企業縱容這種非誠信的現象。

　　中國足球為什么踢不好？因為他們從小就沒有形成嚴謹、拼搏、團結的足球精神，單靠米盧來幾天是不行的。職業經理人也是這樣。我們都說跨國企業是傳教士，是好學校，但是單靠跨國企業想改變我們的職業經理人的群體面貌是不行的。西方的孩子從小自立、吃苦精神很強。而我們的孩子還沒有進社會就學會了溜須拍馬，沒有從細節上培養人面對職業應有的專業精神。實際上，一個優秀的職業經理人是應該從小就受到訓練的，他的精神面貌、社會心理都是影響他的職業生涯和表現的重要因素。我們的小學教育和大學教育都沒有主動去適應企業的要求，它對應的還是國有企業的散漫、封閉狀態。我國跨國企業中管理者的本土化五年不行，至少需要十年！

　　而什么是人力財富呢？對中國來說，一個真正的高素質職業經理人團體就是中國未來的財富。中國的民企真正發展起來以后，中國的職業經理人會有更大的發展空間，也將創造更多的社會財富。目前在跨國企業中歷練的人才將是未來中國企業做大后的首選。民營企業成長的同時，本土管理者也在成長，或許他們大規模合流之日就是中國企業真正充滿希望之時。

　　(作者為中山大學嶺南管理學院副院長)

　　本文章屬于南風窗2003年第一期系列專題文章之一，這一期的主題是“財富涌動”，從宏觀層面全面透視和解析中國的經濟和社會變遷。《南風窗》雜志社授權新浪財經在72小時內獨家使用，其他任何媒體轉載必須征得新浪財經同意。聯系電話：010-82628888-5151 郵件：finance@staff.sina.com.cn