新浪財經訊 由“中國企業家”雜志社主辦的“2002中國企業領袖年會”于2002年12月20日-21日在北京召開，新浪網為本次論壇的網絡支持。以下為21日第五場論壇實錄。

　　主持人：在剛才過去的將近兩個小時的論壇中，我們有五位嘉賓都談了各自的企業、各自的成長歷程，人生觀和對我們今天主題的看法，無論是分拆，還是培養兒子，還是開始交接給弟弟，還是在這個過程中再去尋找，某種程度上大家都分享我們對這個問題的思考， 現在我們的主角是聽眾代表，你們可以有任何關于這個問題，可以向我們五位嘉賓提問。

　　問：我有兩個問題，第一個問馮侖和苗總，我覺得你們可能比我們年齡大一點，我覺得我們談中國企業交接班，可以探討一下我們的第四代領導人，我覺得有一個借鑒，毛澤東交接時候，現在看到原始資料，我們可以看到他跟小平同志講，你要全面肯定我原先的，我可以交接班給你，小平同志不同意，小平同志交接班時候，我想也是把他的思想理念，他的目標，他對于中國一些思考放到黨章，放到憲法里面。企業交接班可能也是這樣，企業家想交接的好，我們在更早時候能把符合我們長遠的價值目標，符合我們企業文化的傳承的應該是一種目標，是一種價值，是一種文化把那些人找出來，用賽馬的方式也好，用培養的方式也好，先找出幾個人去賽馬，還是像聯想兩個人分拆，我覺得這些是一種操作，但是我覺得這樣一種方式怎么探討更適合中國以后發展，現在我們談這問題覺得早，再過二十年都面對假借問題，這是第一個問題，我問馮侖和苗總。

　　另外我想問郭為，對聯想，因為聯想太知名了，一般我們坐在臺下沒有批判觀點來看，我的看法是聯想現在的嫁交接班制度，聯想很特例的，起碼不應該是盲目遵循的東西，我覺得這是一個案例，要去找到一個案例背后東西，聯想可能會出現一個問題，現在問題柳傳志還在，如果他不在，這兩個山頭還能不能統一在一個大的體制下。

　　主持人：你問這個問題，從郭為真實的想法，認為這樣交接班是好事嗎？是不是需要大家學，今天老柳還不在，如果他不在了會是什么情況？

　　苗鴻冰：對您提這個問題非常同意您很多想法，一個企業交接班問題，可能是一個企業領導人很重要的一件事情，這是很多企業領導人很苦惱一件事情，可能從很早開始尋求自己交班人，姜總可以從他兒子和其他一些優秀人才中選拔，姜明現在其實還很年輕。

　　主持人：姜總您今年多大歲數？

　　姜明：本命年。

　　苗鴻冰：我希望白領未來接班人從白領團隊里頭選拔和使用一個人，這和柳總很多想法一樣的，剛才郭總講了要鑄模子，我們希望白領員工，不管從全世界什么地方來，你必須適應白領文化，對未來接班人我想有兩條標準：

　　第一他是一個能夠帶領團隊創造故事，能給社會帶來貢獻的人，這是第一個標準。

　　第二個標準他能夠帶領這個企業，這個品牌持續的盈利，我強調的是持續，如果他只能做到一、兩年盈利，這個接班人是不合格的接班人，他要做的三件事情，第一定方向，要給企業定一個長遠方向，第二帶團隊，一定能夠用他個人的能力和魅力，團結和帶領他身邊的所有人，為了未來的遠景和共同努力。

　　第三件事情他必須出思想，他必須有一套經過實戰以后總結出來一些經驗。我們現在還仍然實現四個現代化，當然未來的目標是實現共產主義，但具體到每一個接班人時候，出的思想可能不一樣，比如現在有三個代表，思想同時要豐富，其實不是出思想，是豐富和發展思想，這是白領未來如果選擇接班人時候需要注意的。

　　馮侖：第一我很有同感，我告訴你一點，從遠處看偉大，等于是用放大鏡看，他的優點會放大，他缺點也會放大，你對偉大的東西很難近看，因為你有距離，我們經常有粗話說一個企業，說一個偉大人都是這樣。所以我說這是對你的感想。

　　另外傳承這件事情在東方一直困擾到我們現在，三百年以前西方不存在，西方是傳承的機器，我們總是要制造一個君主，現在在座的都問我怎么辦？我好象很偉大，這事不是我的事，應該是什么？我要做，我就制造一家機器，我也不用操作有沒有思想，到底這個人具體男的女的都不管，所以我現在做的一件工作就是制造一架選人機器，我天天找人研究，最后怎么選法，按照什么程序，至于是誰我不管了，這事我們最高境界可能是不勞而獲，最后臨咽氣時候還在想，數子可教，一定要輔佐，實際上你解決競爭機制，立法上允許合法程序，最后再加上一個人期制，這個人壞也壞不了哪去，像美國選總統，好也這樣。

　　你比如說我見到萬科老總于亮，他告訴我一個非常有趣事情，他說我們又找一個副總，他說這樣就好，他說這樣萬一我不在，或者誰離開，萬科機器還可以繼續轉，所以萬科現在什么呢？今年按單一公司產量做房子，萬科現在是世界第一。營業額萬科今年50億中國第一，王石玩的時間比去年增加三分之一，這就是做機器要省心。而做圣人要費心，我個人不希望做圣人，我還是要做一個機器。

　　主持人：這就是政治傳承文化和政治傳承文化的影響，中國有沒有自己商業文化，還有中國政治文化的進步，和商業文化進步的關系，我們講到機器問題，講到制度問題，講到人，講到思想，我們怎么聽起來都好象我們在傳教，我們教主要把中心思想傳給下一代教主，假如這是一個企業，這是一個機器，那么又是什么情形，可能跟中國商業文化真正發展有關，非常有意思一件事情我們發現中國今天，我們這一代企業家，包括上一代，其實很大一個程度上講都是中國商業文化、商業文明的建立者，我們遠遠沒有成型，所以我們還有這么多問題需要討論，這有一個問題是問郭為的，希望你給他一個滿意回答。

　　郭為：我非常同意馮侖觀點，我說話可能會得罪你，第一個我覺得你思維方式還停留在一種傳統的，我講不僅僅是計劃，還是封建。頭兩天大家討論企業家，我們講企業家做的三件事，第一件事企業文化的建設，戰略的選擇，還不是戰略選擇，剛才提出來文化傳承，很多企業沒有這個問題，包括他傳播他兒子，我特別理解，這是天性，沒有私有制就沒有市場經濟的發展，一定要為自己后代著想，動力就是在這里，這都是很正常的，但是制度本身可能不能夠允許你的感情，我覺得這是市場經濟給人帶來最大好處，剛才你說聯想交接班方式的好壞，我覺得沒有必要評論，這個東西很難講什么是對，什么是錯他走到那成功就是對，不成功就是錯，實際上就是實踐檢驗的結果，但是為什么我要講？我們要從歷史觀點來看，中國是計劃經濟向市場經濟過渡，甚至從半封建半殖民地向市場經濟過渡時候，我覺得父傳子肯定是一個動力。

　　第二個來講，他要傳統擊打的裂變反映，在成熟市場經濟體制下，不能不要忘記美國已經走了200年歷史，他的制度建設，以及人們的信譽道德有非常大的差別，這些東西不可Copy的。我講一個真實故事，聯合國在全世界做一個調查，我們要把小孩培養成什么人，講十大特性，他講了第一個就是全球來看統計的結果，他不同年齡組人，一直到小孩，把小孩應該培養成什么樣人，全球統計來看排在第一位的是要有信仰，第二要服從信仰，中間有很多很多，最后兩位是要勇敢，要聰明，這是十個排下來的結果。

　　后來中國北大他們說咱們有玩一把，咱們看看中國群落是一個什么樣的結果，調查的結果他們覺得反過來了，中國說第一個要培養小孩聰明，第二個要培養勇敢，最后一條是服從和有信用，第一個反映我們真實的社會心里狀態，第二個不敢深想，中國人將來培養下一代都是什么東西，全是動物，勇敢又聰明，他又不服從，又沒有信仰，你說這個社會是一個什么樣的社會？

　　所以我覺得我們很難去用人家怎么做？就這樣一個很基本的原理，這么一個基本原形，我怎么樣去做，怎么樣真正快速達到成熟市場經濟這樣一個境界，這才是我們追求的，反過來講今天我認為所有可以稱其為成功企業家，都有一個共同點，都有很強烈的社會責任感。這個我覺得是非常重要的，如果沒有這一條，都是自私自利的，都是這種，我覺得很難。

　　所以我非常同意樹新剛才做的小節，中國的商業文化還是一個正在形成的過程，最終一定是以商業文化為核心的，那么這樣的話，我覺得這樣才能談到傳承的問題。

　　我覺得剛才講白領，要有什么樣的文化，包括我們企業，包括馮侖，從毛澤東到鄧小平到共產黨變了多少了，你就想你的思想，名垂千古，我覺得最重要是讓企業能夠活一百年，這是最關鍵的問題。

　　主持人：謝謝郭為，大家可以繼續提問。

　　提問：我自己怎么成長，或者我怎么交接班可能跟你們沒有多少關系，但是你們會想許多年以后江湖上在于記載，或者當時郭為、馮侖什么樣子，也會想江湖上新的郭為、馮侖是什么樣子？

　　主持人：你的意思是他們自己怎么評價他們自己江湖地位和新的人，未來人怎么評價他們？

　　郭為：你最終都是骨灰盒裝著，所以我在想，人要把自己的快樂和自己的事業要結合在一起，不要想著千古留什么東西事情，先問你自己幸福不幸福，你自己覺得這事你干的有沒有意思，所以我覺得這是最核心的，社會責任感是與生具來的，我覺得很多東西是與生具來的，所以性格決定你的命運，你有許多這樣一個性格。所以我覺得我沒什么江湖地位。馮侖有，可能馮侖說的比較好。

　　馮侖：現在我們這個年齡很要名的年齡，人到40歲以后又要名又要利，最貪婪的年輕，40多歲，50多歲，再老一些，要名不要利，所以你這個問題，大概65歲以后人特別關心，而我們這個年齡，因為貪婪想不到這么多事情，包括你這問題，我們覺得可能不是最重要的，比如幸福、快樂、希望和競爭對手一絕高下，這是現在最著急的。我們是人民，我們根本利益有時自己發現不了，得有人點撥，我是有文化，但方向是什么，眾說紛紜。

　　我相信這個問題隨著我們歲數大了以后，我愿意十年以后，二十年以后給你一個非常好的回答。

　　主持人：同意馮侖觀點，老柳才關心江湖地位呢，我們不太關心，所以老柳開篇就講社會轉型，這確確實實跟江湖地位有關的問題。

　　提問：我有兩個問題，第一個問題問一下今天主持人，張樹新女士，第二個問題問郭為先生，剛才馮侖先生總結時候，提到交接班，我想問張樹新女士，我在幾年前見到你，我覺得幾年前你，和今天你，沒有任何分別，甚至更年輕了，我就想問一下，你在這一方面有什么秘訣嗎？可以和我們今天的交接班年齡問題掛上鉤嗎，第二個問題問郭為的，您剛才對一個朋友提出的問題提出你的反對意見，我很贊同，我想問一下作為柳先和原則你和楊元慶時候，他是按照馮侖設計那個機器工匠選擇，還是按照中國傳統式的尋找接班人方式呢？你認為你是被哪一種方式選擇到今天這位置上。

　　主持人：明天就是我的不惑之年，因為我經歷和大家完全不一樣，我職業生涯是斷續的，大家的職業生涯都是連續的，斷續有斷續的好處，斷續可以不段換行，而且可以不斷思考，可能就會想的比較多，所以會超脫一點，超脫可能對身心健康有好處，所以我曾經跟東華提過一個建議，說下一次咱們不要討論那么嚴肅問題，咱們討論中國企業家身心健康發展的關系，如果我們人格和心靈不健康人，我們很多人人格缺陷，我們能把企業做好嗎？下面我們請郭為回答他的嚴肅問題。

　　郭為：我覺得剛才您講的那個問題，我覺得應該講還是用傳統的方式在選擇，柳總有句話，說我們這個企業是沒有家族的家族企業，或者不是私人所有的私人企業，為什么提出這樣一個口號或者要求，確實是歷史的產物。他們那一代人有一種感激思想，比如跟天明比我的思想沒那么開放，還是有很多很保守的東西，另外我們接受西方新的制度，特別面對市場經濟時候，如果你不用這種西方的方式，市場經濟方式，這個企業活不下去的，所以我覺得帶來了即是有思想的傳承交接班的方式，但是選擇方法上又引進一點跑馬當中識別好馬。我覺得聯想還是用選接班人方式來進行。

　　提問：我是來自西安的，我想問馮先生一個問題，在你過去領導一些企業，包括其他民營企業也存在這樣問題，比如選擇一個接班人，你刻意培養他，沒有多久他跳槽了，有人比喻，有的企業好象黃埔軍校一樣，培養一班一班人，我想問一個企業怎么樣才能留住您想留的人才？怎么樣能夠吸引他們留下來，安心工作，避免跳槽？

　　馮侖：我還是不贊成你的觀點，剛才講的文化比較傳統一些，我老是愛說怪話，你有愛情不一定保證幸福，你愛他不一定能留住他，我一直在強調，做公司要做汽車，不要趕馬車。我關心我這個制度，就像篩篩子能不能留下好的礦石，能不能留下大塊石頭，只要能留下，至于是男是女是誰我都不管，這樣沒有心里負擔，比如你培養他，你一定投入感情，投入感情最后的回報是不回來的，因為最后他也可能不讓你滿意，就會覺得很失望，很痛苦，最后你又要講震換將，每一個人決定不了企業的命運，而是這樣一個團隊，最后這個企業的價值觀、追求可能會導致這個企業是否存續下去，這樣的話我們才能走出傳統這樣一個負擔，你又要選接班人，又要培養他，待會我會對姜明的做法談一點想法。

　　我覺得馮侖講的挺好，實際上我覺得中國企業找接班人，實際上好象很多企業的領導跳槽是一個很大問題，在被美不存在這個問題，公司領導不擔心自己手下人跳槽，因為被每市場里面大量人才都是存在的，可能跳來人可能更好，而且他們獵頭機制很發達，比如我們在中國跨國公司也看到這種。我想不同企業走過程中，他沒有覺得我找一個人一定要干大家。我覺得這個歷史現象會逐步逐步的減弱，會逐步的消失，會像國外市場一樣，人才來回跳對企業非常有好處的。

　　我有一個建議，思考這些問題，怎么站在未來想今天，避免簡單按照慣性推導今天，你再去研究一下中國文化中死亡文化，和離婚文化，我覺得你會很舒服，不會有那么多負擔。

　　我覺得你們思想是不是太西方化了，太理想化了，我覺得中國社會環境有很大差別。

　　主持人：輝耀是西方，馮侖好象是整個變成了眼不見心不煩，連人我都不看。

　　中國現在2003年時候，所有環境都在變，在這樣一個情況下，我覺得按照這個方式想是有未來的，你得干一間有未來能接上氣的事，所以我確實很傾向于比較美國式的辦一個公司。

　　馮侖：實際上北美企業接班分兩種情況：50%內部選，50%外部聘，比如在北美工作過兩個公司，這兩個公司最后換CEO時候，都是由董事會認定一個咨詢團，咨詢談面試無視過在市場上有過劍術的CEO，然后選擇，CEO不一定是本公司土生土長，但中國目前環境有個過程，但我相信以后會是跟國際接軌的，外來和尚也可以是好念經的。

　　我確實還是不同意，為什么講，任何企業的生存環境是不一樣的，我們經常講美國企業歐洲的企業和亞洲的企業，我們還不要講中國，亞洲包括日本和韓國。

　　主持人：好象香港四大家族都是兒子接班，這在東方文化是很奇怪的現象。

　　我們看這些企業生存靠什么？美國絕對靠制度，所以9.11不怕，但是安然事件股票大跌，反過來看歐洲，歐洲講品牌，我們買服裝，我們買香水，我們買手表，人家有一百年，兩百人歷史，他只要有歷史，這個企業就不倒，他帶有很傳統概念，所以他當企業出現問題時候，政府保護這個品牌，整個意識就是這個品牌，他能夠長期的樹立下去。

　　亞洲是什么？我覺得亞洲就是中國，你看只有，你看韓國，看東南亞所有地方，都是在講關系，企業的生存依賴于你關系的能力，這些都是基本企業生存的形態。

　　主持人：我們有東方文化和西方文化的底蘊，是不是決定了中國商業文化走向？

　　我自己曾經為了建我們當初一個公司，也用這種方式嘗試過，不成功。但這只是一個很小成功，并不代表將來就不成功。

　　姜明：這一次企業領袖談國際化，國際化就要有國際化理念，就是自由民族和多元文化，我覺得所有人說得對，但是所有人未必都很合適，因為世界是豐富多彩的，現狀是復雜多變的，那么沒有統一的定論，你認為發展是硬道理，結果是衡量方法唯一標準，只要這個方法不管多偉大人說的事情，你找到很經典的理論，精髓的見解適合你企業發展需要，你這個企業發展了，你這個結果是好的，就是最合適事情，那么有很多事情，馮總追尋目標，已經接近走在最前面，我們有的都認清自己定位，我在哪一個位置，哪一個位置是最適合你這個企業學習的，所以我說唯一不變的就是變。

　　主持人：我問一下我旁邊這位嘉賓，同樣剛才的問題，因為有兩種觀點，還有一個中間融合結論，你怎么看？

　　我今天在這里聽幾位講，雖然我第一個講，剛才這位朋友提到了，我認為交接班，雖然我前面講到，我現在弟弟接我總裁這個位置，我也提到我最近在尋找，但是交接班總是馮從機器生長出來，還是我們由文化操作，我想中國可能文化都是一樣的，但每個企業每個企業文化不同，我認為我的定位是我的公司有選人一個標準，我想他的比例是50%，但是我所有的中高層員工對一個來當我總裁CEO的有30%權利，還有20%是我自己，但是我現在我弟弟接我班100%是我自己，為什么呢？現在沒有一個選擇，所以他來當我總裁經理，所以我所帶出來這一班手下他現在沒有意見，就像剛才哪位提到，老柳現在還在，我現在還在，如果我不在，我再交給兒子，大家可能也沒話講，但是有可能人會厲害，所以一個企業選一個人，我想不是我一個人能抗的事情，最成功的這個領導人選好以后，使我們企業能穩步發展，所以我20%對這個人的標準，當然前面大家所講這個人的有創新，有國際化的概念、理念等等，但是我有三個標準：第一個我們民營企業最終是一個誠信，第二個我們要有責任感，對社會的責任，對企業的責任，對員工責任，第三有團隊精神，一個企業老總沒有團隊精神，我想是馬是鳥也飛不高跑不快，我一直講，我們現在各部門很多老總進來，他來的時候跟我談話十分鐘，我對他說不管你以前多么成功，但是你到我來這里來你要需要向人學習，所以我覺得我今天做的成功，我沒有學過牛奶，我也沒有學過航空，可是我們現在做的很成功，我想這個很我的用人理念有關系。

　　所以我想我選擇老總，我最終20%我要把握，我想弟弟也很好，但他做的時候，他要在我的平臺上工作，這是我的一個目的。

　　提問：首先問張總，現在我們中國目前的男性商業領袖里，您認為在生活和對于女性方面有什么需要具備的“素質”，包括她們生活理念；還有一個問題問苗總，我想問現在人們對女性，就算企業家，女性的商業領袖，您認為她們對于男性在家庭生活里還應該具備什么樣的素質和生活理念？

　　主持人：比較生活化，中國這一代企業家都在創業，沒有概觀定論，我覺得叫領袖夸大了，但是說到企業家都是人，所有人都要做健康正常人，在今天社會和文化中正常公民，某種情況下來講，我覺得中國的企業家，他們個人品格，個人人格健康，身心健康，我覺得是最重要的，某種程度上講商業文化已經變成社會主流文化一部分，所以某種程度上來講，企業家與個人本身，已經變成一個社會符號和社會偶像，但是他奇人本身是不是可以作為人的偶像存在？大眾這樣要求你，你是否能做得到，你是不是兩面性，這是比較重要的。下一個問題是苗總。

　　苗總：您問我是對女人希望和要求，這個比較難回答，因為這個經歷不是特別多，一個人生活在這個社會里頭，他的角色很多，比如做一個女人來講，她有可能是一個企業家，有可能是企業領袖，比如像我們張總，這種人追求的目標，和她很多理想是不一樣的，但是比如說如果是作為一個郭總的太太，我不知道郭總太太做什么工作的，假如她是一個非常支持郭總事業的人，她的標準不一樣，但是我總覺得作為一個女人她的美很重要，這個美不光是自己，老天爺給你的身材美貌這個是美，當然還有表面的美，你的服裝，當然最美應該是心里美，我比較熟悉你是做內衣，我想所有人的美業績從每一個細節開始，今天晚上組委會特意安排白領設計師給企業家獻丑，就是關于企業家如何著裝的要意，這里可能會舉一些非常不到為的穿法，隨著企業不斷發展，每一個企業家已經不是自己的，你應該屬于你的企業，屬于這個社會，甚至于在某種意義上，承擔著一種公眾人物責任，所以這種美要從方方面面，很小的細節開始。

　　提問：我們公司業務從事空氣檢測的，我有一個關于商業領袖的成長問題，想問馮總和姜總，昨天我第一次見到馮總，我能感覺到馮總對中國傳統文化有很深刻領悟，昨天晚上參加對話欄目時候，感覺大家都在談全球化，國際化，我們在不斷追尋國際化市場，尋找新的管理思想、方法時候，借鑒西方管理思想精華時候，是不是已經忘記中國傳統管理思想對我們有利的地方，我認為中國管理思想跟西方不是一個層面東西，西方更多是方法論，我是這么認為，我覺得中國的企業如果跟國際化企業進行競爭，首先應該在思想領域優勢，如果我們跟著西方師傅去學，我想我們很難差距他們，我們在企業內部應該創立一個公正、公開、公平一個環境，讓人才能夠脫穎而出，我們學習時候應該回頭好好看看中國自己文化。另外姜總你教育兒童的時候，有沒有讓到學習中國傳統文化。

　　馮侖：我跟你一樣，也有一個自己看法，我基本上的看法就是這樣，戰略上的事按中國方式做，大事情邊界不清楚事情按中國方式做，能技術化的事情按西方方式做，另外按照中國這么多年傳統，實際上中體西用，再一個臺灣有一句話，國際觀中國心，基本上這么把握分寸，西方和中方這樣一個事情，舉一個簡單例子，比如處理復雜人際關系，這事不能技術化操作，這要用中國功夫處理，中國功夫里面有很多東西，比如像莊子這樣又輕松又智慧又自由的境界來處理復雜事情，比如道德經里面講很多真正強人強國之道，比如為而不有，另外不爭極爭，這樣一些大的智慧，但是具體人事管理這些東西，如果西方有了，你就按著他的做。所以我基本這么個態度。

　　主持人：馮侖的意思中學為體，西學為用。

　　姜明：我肯定教學子讀中國歷史，從未來發展情況里看，從十六大全面健康小康，未來中國在世界經濟會占有重要位置，這對中國文化應該也有非常大的弘揚和升華的作用。

　　主持人：按照大會要求我們要結束，我現在再把權利交回我們主主持人馮侖，給我們三個小時做一點總結和提煉。

　　馮侖：我現在做一回代表，我先分別評論一下我的印象，純粹個人的，不一定是大家的，均瑤是我接觸這么多溫州商人普通話講的最好的，他的觀念和講問題視角也是溫州企業家中比較前衛的企業家，他有兩個觀點非常有意思，家族企業不一定是錯，但家族化管理可能有恩情，我覺得這句話是點睛之語，可以使我們家族，家族化企業很多事這句話就解決了。

　　另外現在最難的一個事創業者怎么樣從創業狀態進入一個完全戰略管理，而不是限于具體經營上，創業者有時候覺得自己是全能的，現在國內民營企業做的好的都有個人角色轉移問題，都轉到戰略管理，而不在于進行基本層面管理，所以王石也好，柳總也好，他們成就的關鍵在這，這個在均瑤身上很自覺有這個意識，所以他普通話講的好一定是有原因的。

　　苗總我覺得是一個非常好的心好男人，因為什么呢？語言特別規范，像我們一個親切的老書記，另外至今潔身自好，所以我想是一個非常讓人可信的領導人。所以這個企業感覺的一板一眼。我想他的公司一定會有很好公司氣氛和發展前景。

　　郭為是我近距離領略他風采第一次，以前沒有看他面對這么多人講話，我想起第一次我聽到柳總表揚郭為，是在95年我在柳總在香港時候，那時候有一番表揚，今天看到我覺得郭為兩個特質非常清楚，第一是一個很成熟大將豐度，第二得到柳最的真傳。從郭為言談當中講到最多是理想，我覺得對我們經理人也好，企業家也好，這兩個素質是非常重要的，第一要做的住，屁股坐到這要穩如泰山，同時要有理想，這樣一種能力我想帶動聯想這樣一個大企業所不能少的。

　　姜總是一個更有激情的理想主義者，我跟姜總交往好多年了，我覺得姜總談的這些想法，是一個非常好的想法，對于天明企業這到理想，而且我也了解天明是產于河南一個好企業，這一點特別不容易，自從有一本書叫河南人惹誰了，我一直想，誰惹了河南人，我有一個朋友面臨一個故事，他裝修的時候選了五家企業，有一家特別好，最后一打聽是河南人，他當時說直接跟設計師如果你不是河南人，我今天肯定讓你做，但是我也不能說你不好，最后一個河南說了一句話，就沖這個我也要為河南人爭光，我給你做這個錢我不要了。

　　我要說的就是河南人中間好的一面在姜明身上得到非常大的體現，而河南人濃厚的文化和理想主義東西也在姜明身上得到體現，為什么呢？河南人自稱自己是中國人他娘，河南人講歷史是講八千人，陜西人講到五千人，所以中國人他娘是什么意思呢？對中國所有事情都集于河南一地，所以我覺得在姜明身上特別中國特別的厚重和有激情理想，對于兒子問題，我不贊成你生一個兒子，別的每啥，我建議你再努力辛苦一下，再造幾個小人我覺得這個事就非常完美了。

　　當然這是力氣活，但你辛苦時間不會太久。

　　輝耀我覺得給我一個特別的印象，就是受非常好西方訓練，同時又在我們機關里受過很好培養這樣一個職業商人，我們這里最職業化的商人其實是輝耀，當然他有歐美的背景，這樣的話使他顯得有些在中國談話方式中，他發揮的不像用英文發揮那么好，我一直覺得北京人特別不會說話，如果我們今天會場用上海方言討論，我基本不說話了，如果用廣東方言討論，我想我們基本上不說話了，實際上今天在這里應該說最大的遺憾，我沒有用英語發言，使他的風采沒有完全發揮出來，你要溫州話翻譯成普通話，語速已經慢了，所以他的智慧會被埋沒，我覺得今天最遺憾的就是主辦者沒有考慮語言上的優勢讓他發揮出來，這都是大家個性的方面。

　　共同的東西我也有幾點看法：

　　第一點大家都想做好人，講了很多理想事情，理想這件事情是一個非常不容易的事情，理想這件事情往往是欺人自欺互相的駁議，理想關鍵問題是成本計算，我覺得大家有理想不難，所以我老是舉一個例子，像阿拉法特這樣偉大和奇怪一些人，他已經剛才不是這位女性講的正常男人，他大學畢業就做房地產，這叫做有理想，理想靠犧牲證明的。實際上我們古人講的叫做君子立恒志，小人恒立志，就是說一般普通人每天都在做選擇，選任天天選擇，而偉大人只選擇一次，所以我堅信大家在這個問題上似乎非常認同，而且用十年以上經歷佐證他們這個理想，但是未來這個苦難非常多，來由一個理想主義者不用功利計算。所以當有理想以后，他一定會放棄很多常人通常重視眼前的利益，這就是他們理想的動機。

　　這是關于理想，第二一個大家講到接班人傳承時候，實際上無非兩種方法：一種中國式方法，一種西方式方法。我覺得在這個當中，大家實際上都有很多心得，我覺得在中國開放情況下，如果有一半人按中國方式做，一半人按西方方式做，我覺得非常正常，你在畫一張圖時候，你臨摹時候，你找的模特不一樣，這是大家的選擇。

　　從今天看這兩種觀點，今天都有合理性，而且都會在實踐中去豐富，但是唯一遺憾的是我們永遠看不清內幕，這是我們最苦惱的。

　　第三一個方面，大家特別強調企業文化，大家不約而同把自己企業文化在這做了一個非常好的展示。中國把企業文化強調到這個高度，就像中國把思想政治工作強調到一個相當的高度一樣，有其本土的特點，我覺得大家在強調企業文化時候，都展示了自己內心的理想、沖動和未來發展的遠景，另外也把自己公司內部用人標準和一些管理上的一些基本要求講清楚，這一點我覺得也有很多共同性，就是大家都是希望不管用什么方法，最終這個企業文化能催生出一個令人尊敬的一個優秀的甚至是一個偉大的企業，這是大家共同的愿望。

　　最后一點大家講了這么多，前不斷我華盛頓參加全球論壇，各種偉大人物都在那，而且很多優秀企業都非常優秀，而且優秀的不相上下，但是他們會上講的管理方法是針鋒相對。每個人的方法完全互相駁斥，但是事實是一個什么結果，他們都有一個好企業，這就是這個管理上具有非常大的相對性，遠景、價值觀和行業這些東西一定確定以后，技術上怎么管理，比如怎么傳承確實有相當的彈性和相對性，也就是說，同樣的愛情，不一定產生同樣的結果，同樣的婚姻不能生出同樣兒子，所以你只要時間、地點一變，所有事都變。

　　我希望臺上人抱著平臺心跟大家在相對空間中，找到我們自認為絕對的真理，這樣把我們討論點點滴滴引入到管理當中，使大家的企業以后會更好發展。