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2002-11-294:42:20□本報記者劉月珍(29O2)
目前，人力資源管理和開發已是企業管理的重中之重，人力資源管理問題和人力資源管理e化問題的大會
、討論會經常出現，人力資源的從業者討論的熱點問題是：“如何使人力資源管理部由成本中心轉化為利潤中心？”、“如何
更加以員工績效和企業績效為核心開發人力資本？”等等。公司對員工做出的一種價值承諾，一種與客戶服務品牌同等重
要的
內部品牌。它不僅使員工與公司之間產生強大的親合力，也有助于公司的“未來之星”從另一個側面了解公司，體現公司在人
才聘用方面的獨特之處。樹立優秀企業品牌形象的具體做法不盡相同，但大體上可分為以下幾個類型：科技創新優化管理先進
的管理與科技共同構成了推動現代經濟發展的“兩個車輪”。沒有先進的科技，管理工作就無法有效地展開。若想在網絡時代
競爭中取得一席之地，科技創新是一個首要的因素；另一方面，通過優厚的待遇招募信息技術人才，尤其是那些“奇才”、“
怪才”，以不斷壯大自身實力，獲取競爭優勢。管理與科學技術相輔相成、缺一不可。科學技術越先進，對管理的要求就越高
。有關專家認為，大多數組織中所存在的管理問題都是由組織結構不合理造成的，這些問題輕則降低組織工作成效，重則導致
組織解體。企業組織結構的設計工作，仔細分析公司戰略、環境、技術水平及組織所處的發展階段，科學地繪制組織結構圖和
編寫職位描述。遵循因事設職、責權對等、命令統一的原則，既保證了命令的統一和行政的效率，又可以加強溝通，充分發揮
參謀職權的作用。此外，在人員配備過程中，各公司遵循因事擇人、因材使用、動態平衡的原則，仔細分析人與事的特點，謀
求人與事的最佳組合，實現人與事的共同發展。績效薪酬激勵管理績效薪酬制度是企業尋求經營成功最有效的管理工具之一，
它可以充分體現員工的價值及其重要性。目前，越來越多的公司采用了績效薪酬制度。在美國翰威特咨詢公司于1999年7
月進行了一項調研，在136家接受調研的公司中，70％的公司正在實施某種績效薪酬方案，53％的公司根據個人業績計
劃的完成情況發放獎金。而在1998年，僅有50％接受調研的公司實施浮動薪酬制度。種種跡象表明，績效薪酬制度已是
大勢所趨。另一方面，有效地實施績效薪酬制度對于任何企業都是一種嚴峻的挑戰。為成功實施績效薪酬制度，采用各種量化
績效評估系統，通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤，由此為確定
員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導。所以已有越來越多的企業邀請人力資源管理咨詢公司協助其
設計和實施績效薪酬制度。員工參股感情文化談到員工的敬業因素，股權的作用自然不可低估，因為持股者認為公司有屬于自
己的一部分，所以必然會努力工作。公司內部發放股權，其范圍涵蓋了從董事長到泊車服務員在內的各級別員工。股權無疑是
一筆潛在的寶貴財富，面對這種一流的福利待遇，幾乎沒人打算離開企業。在美國佐治亞公司，“鼓舞型”文化如此根深蒂固
，以致于公司去年投資一億美元所修建的溪邊小路的路磚上都刻上了公司所有員工的名字。在該公司中，老板與員工的關系非
常親密，員工稱之為“感情文化”。這里有著家庭般的友善氛圍，比如，公司總裁每月要同25名員工共進午餐，每位員工還
會收到標有總裁通訊地址的五個貼了郵票的信封，以鼓勵員工積極提供反饋意見。一位員工如是說：“我們的組織結構圖是一
個‘倒金字塔’，最頂端是員工，而底部卻是總裁。感情文化的另一個集中體現是解除員工的后顧之憂。百佳雇主們內設的
托幼中心、家庭看護服務等措施著實引起了公眾的注意力。這些看似微不足道的舉措不僅減少了員工的憂慮，而且為公司樹立
了良好的社會形象，從而受益匪淺。工作保障制度也是感情文化的一個重要體現。實行不解雇政策。另有許多公司向高級經理
推行“金降落傘”政策，即高層經理在加盟公司或與公司續約時約定：若因公司被購并而導致該經理失業，購并方須支付龐大
的遣散費、紅利或股權，以確保這些高層經理不會因企業購并而失業或蒙受損失。另外，除法定福利之外，許多還另行提供保
險、住房及其它各種補充福利計劃，從而為員工工作、學習和生活提供各種必要的保障。培訓發展工作樂趣目前，各公司日益
注重為員工提供足夠的培訓與發展機遇。網絡時代的技術與知識更新速度日益加快，廣大員工，尤其是所謂的“白領族”和“
金領族”大多處于一種緊張的狀態，他們希望能夠緊扣時代脈搏，不斷更新自身的知識與技能。此時，課堂學習已不再是其首
選，他們更希望能夠在工作中有所收獲，希望公司為其提供足夠的培訓、學習與發展機遇。在員工教育和培訓上投入是一種投
資。目前，有公司老總認為：“培訓是一種投資，而非花費。若沒有充分培訓員工，我們就沒有對公司盡職盡責。”通過分析
離職數據和離職面談記錄，薪酬似乎是員工離職的首要原因。但實際上，對除新員工以外的人來說，收入并非第一要素。那些
將薪酬作為首要措施來留用員工的公司最有可能出現高離職率。可見，在吸引和留用關鍵人才方面，金錢并非萬能。相反，工
作的吸引力、工作樂趣等因素對吸引和留用優秀人才有著至關重要的影響。自由承諾在2000年，美國西南航空公司的每一
位員工都將收到一份包括八項自由(保健、財務保障、學習與發展、變革、旅行、聯絡、工作與休閑、娛樂)的“個人飛行計
劃”，該計劃說明如何獲得這些自由并提供相應的工具，通過警句的形式傳達給廣大員工：“西南航空，自由從我開始”。該
公司認為每一位員工都是實現自由承諾的要素。該公司員工福利與薪酬總監說：“我們希望通過自由承諾進一步加強優秀人才
的敬業精神，‘優秀雇主’這一稱號使我們在吸引和留用優秀人才方面獲得了更大的競爭優勢。”可以預料，在新千年的人才
大戰中，眾多企業將力擎“優秀雇主品牌形象”之大旗，吸引、激勵和留用優秀人才，以期實現經營目標。
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