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2002-10-223:31:48□本報記者王擎
最近一段時間，中國技術工人的稀缺引起了社會的廣泛關注。8月底，遼寧省舉辦的大型“中國藍領與制
造業”研討會上，東北三省表現出對技工短缺的憂慮。其實，不僅僅是原來的重工業區由于技工的大量流失而憂心忡忡，經濟
發達地區也同樣由于生產中技工的嚴重短缺而焦慮不安，這種焦慮在試圖向工業化生產邁進的民營企業中表現得尤為突出
。死
穴之憂浙江金華市東風齒輪廠是一家民營企業，為了招聘一名熟練高級技工，在該市舉辦的招聘會上開出了年薪10萬元的高
薪。民營企業廣西柳州市興民汽車配件廠的許老板講了這樣一樁故事。半年前，許老板接到了來自香港的一批汽車配件訂單，
可面對著復雜的裝配圖，初出茅廬的十多位青年技工紛紛搖頭。萬般無奈之下，許老板只好請來學徒時的老師傅蒲園彩。經過
一個多月的努力，蒲師傅不但率領這批青年技工完成了任務，而且在工作中給年輕人講授了重要的實踐技術。然而，在這項工
作完成之后，蒲師傅拒絕了許老板每月3000元的高薪，仍然回到了原來的單位，繼續拿著600多元的月薪。原因在于蒲
師傅認為他已經是50多歲的人，上有老下有小，私營企業雖然報酬高，可總擔心不夠穩定。國有企業雖然工資不高，但是給
職工都辦了保險，解決了退休養老問題。而許老板擔心的是，這次的問題雖然解決了，下次同樣的問題又該怎么辦。蒲師傅的
考慮在高級技工中很有代表性。許老板的擔心也是或將是眾多渴望工業化生產的民營企業的“死穴”。目前正在由小作坊式的
生產向工業化大生產轉型期間的民營企業中，這種技術工人奇缺的尷尬現狀十分普遍，在經濟發達的浙江、深圳、上海、山東
等沿海地區，這一現象尤為明顯。其實不僅僅是高級技術工人的短缺對企業造成困境，就連一些中、低級技術工人，企業也開
始了爭奪戰。因為極度缺乏紡織機械工人，“童裝之都”浙江曾在今年發生了大規模的哄搶技術工人事件。許多民營企業的老
板整天守候在車站附近，高價競聘有基本操作經驗的外地擋車工。有統計表明，民營經濟發達的浙江全省現有的高級技工還占
不到所有技工人數的10％，其中相當一部分人年齡偏大，面臨退休。尤其像機械加工類、制造類的焊工、鉗工、模型工等更
是社會急需的人才。在杭州精聯印務有限公司在招聘會上貼出招賢榜：緊急尋找印刷技工。但是只有5人報名，符合條件的只
有1人。杭州精聯印務有限公司負責招聘的徐先生頗為苦惱。他說，這次他們雖然打出了年薪超6萬的招牌，聘請印刷技工，
但應聘者卻寥寥無幾。其實，他們對應聘者的要求并不算高：只要具備四色機和立色機等印刷設備的操作技術和熟練的印刷技
術，對年齡、學歷和職稱等不作任何要求。但為何卻引不來一個符合條件的技術人才？我們要的人要會電腦數控海德堡系列印
刷機，傳統印刷工只會手控機器。“設備進來了，能操作設備的技工、技師卻難找。”溫州市模具協會秘書長林鋒曾對采訪過
他的記者表示苦惱。高級技師人才稀缺乃至斷層，使高級技師的年薪不斷提高。溫州一個高級鉗工的年薪可以達到三四十萬元
，但不少企業的老總還是興嘆，招一個碩士、博士容易，招一個高級技師、技工太難。事實上，當一個地區或一個國家的經濟
發展從單純的勞動加工型為主轉向技術含量高和科技研發的工業化經濟時，就會需要一大批具有高水平的技術工人。近幾年，
隨著各地工業園區大批興起，外向型經濟的崛起，“高級藍領”需求的迫切前所未有地橫在我們面前。上海市勞動和社會保障
局于8月底發布的2002年上海勞動力市場工資指導價位顯示，技術工人在上海的勞動力市場上供不應求，其工資上漲很快
，其中模型工、工具鉗工、電梯安裝維修工等工種的高級技師年收入達到7萬元至9萬元，高于一般管理崗位，且比上年增加
50％；同時，中級鍛工、銑工、鉆工的工資增幅也達40％，電工、鉗工、刨工增幅在20％左右；車工、鏜工、磨工的工
資增幅也有10％。深圳市公布的勞動力市場工資指導價中，碩士月薪的高、中、低三個級別分別是5900元、3500元
和2400元，而高級鉗工的三個級別分別是6600元、4300元和3200元。商品的價格是由供需關系來決定的，勞
動力也不例外。技工的工資看漲，原因就在于技工市場的供給稀缺。據報道，深圳每年急需中、高級技能人才3萬余人，而每
年的培訓能力尚不足1萬。深圳技能勞動者僅占社會勞動人口的28.83％，深圳常住勞動人口中，具有技師、高級技師資
格者所占比例僅為0.04％。深圳技能勞動者的技術等級比例中，高級工以上占5.6％、中級工占19.9％，初級工占
75％，中高級技術工人比例偏低，中級工比例比全國平均值低16.1個百分點，高級工比發達國家低29.7個百分點。
北京也同樣出現了類似的情況，由于工業系統效益普遍較低，目前北京工業企業50歲左右的工人大部分已轉崗或下
崗，而頗受企業歡迎的具有現代知識的年輕技術工人流失又非常嚴重。工業企業工資低、社會地位不高，使年輕的技術工人干
不到兩三年就流向商業等行業，一流的年輕技術工人則被外企挖走。杭州市統計局企調隊去年底的一項調查，初級工和中級工
占了技術工人的九成以上，高級工的比例為3.23％，而技師及高級技術師的比例非常小，僅為1.49％和0.21％，
并且呈現低學歷、高齡化態勢，企業后續力量不足。解穴之道對于已經進入和想要進入制造業領域的民營企業來說，高級技工
的人才儲備非常重要。因為，企業要想生產出過硬的產品也必須有技術過硬的技術工人做支撐。但是由于社保等諸多原因，技
術工人的短缺和留不住人才的現象比起國企來說更為嚴重。對如何破解這一難題，專家、學者談出了自己的看法。勞動經濟與
人力資源開發問題專家陳宇教授在接受記者采訪時說，中國長期以來是個等級社會，包括在中央集權的計劃經濟體制下，我們
也沒有能完全消滅等級差別。在中國傳統社會心理和等級意識造成了社會對這個階層的群體的忽視，進而導致了技術工人的短
缺。在我國加入WTO后，競爭力也集中體現在制造業上。這時候很多工廠就感到技術工人青黃不接，老的技術工人退休，自
然減員了，即使沒有自然減員的，可能由于企業設備的不斷更新，老技工的知識和技能也無法跟上新技術的發展，而新的技術
工人人數又少。因此，在這種情況下，技工價格持續升高這個明顯的市場信號出現了。因為具有高技能的優秀的技術工人難找
，但是這些人對企業的正常運作來講又很重要，在市場經濟情況下，導致這些技術工人的工資價格上漲。更關鍵的是，這樣的
現象已經不是孤立的，在深圳、在溫州，大學生月薪兩三千，高級技術工人月薪卻可以達到六七千，有的甚至八九千，而且這
種趨勢，正在向全國發展。中國社科院經濟研究所宏觀室副主任王誠向記者分析這一現象時說，中國的民營企業是處于一種非
常困難的轉型時期。中國的民營企業實際上有兩面性：一方面，與國有企業相比，它更加面向市場，對市場的信號反應更加積
極，不管是勞動力市場還是商品市場，他們更加注意自己競爭力的培養；但是另一方面，在現實中，盡管政府出臺了很多政策
，鼓勵民營企業發展，但是由于其法律地位并不明確，所以民營企業家的心態并不穩定，他們的行為很多都具有短期化的特點
。尤其在對員工的培養方面，很多非公有制企業根本沒有員工培訓制度，也不按規定提取培訓經費，不愿意在培訓方面花錢。
僅僅在企業發展必需的時候迫不得已用高價招收一些技術工人。高價的確可以吸引一些技術工人，但正是由于民營企業在使用
技術工人時的功利性，使得許多高級技術工人雖然為當前的高薪所誘惑，但更會考慮自己在企業的將來，當技術工人為了別的
考慮而放棄了高薪時，民營企業面對的只能是“有了錢、有了新技術，但卻生產不出產品”的無奈境地。如果操作數控機床的
技術工人每月工資6000元，這已經超過了碩士的平均工資，但是相對來說，畢竟培養一個數控機床的操作工人投入的時間
，要比培養一個博士、一個碩士用的時間來得短，因此按經濟學原理來說，這樣的人應該更容易獲得，他的價格也應該低于碩
士或博士。現在出現這種價格扭曲，不能不說這是市場對我們過去忽視技術工人的一種懲罰。對此陳宇認為，一般說來，工資
的合理價格是由市場來決定的。現在一個數控機床操作工人6000元的月薪，可能會引導很多人去學這種技術。如果學的人
多了，懂得操作這種技術的人多了，工資會回歸到他應該有的價格位置。這應有的價格位置也是由市場來決定的。我們認為，
忽視了技術工人，把他們的地位降得很低，這是不正常的，會受到市場的懲罰。現在這樣的一個價格，能夠反映勞動力市場的
信號，但不一定永遠代表勞動力市場的需求。對于民營企業怎樣才能擁有自己企業的技術工人，陳宇認為，民營企業是我們國
家經濟發展中非常重要的一個方面。而且由于機制比較靈活，行為更符合市場的規范，他們往往表現出很高的生命力，但是很
多民營企業在人力資本積累、人力資本投資方面的熱情還不高，注意力還不夠。在創業階段，民營企業也許是抓住一個產品或
者一個市場，就發展起來了，但是如果想持續的發展，一定要注意人才的培養，投資到人的身上。民營企業一個傳統的做法就
是挖人，從別的企業以高價挖自己需要的技術人才，這當然也是一種資源配置的方法，而且這種人才的獲得其實也是很廉價的
，因為不需要人力資本的積累。但是用高薪把一個很有技術的人挖到自己工廠，這種方法在以后將會越來越難，因為國有企業
也在改革，國有企業的機制也在變化，民營企業可以開出6000元一個月，過去國有企業只給每月600元，當然技術工人
會跳槽，但現在國有企業也開出6000元的月薪，哪怕只開出5000元，技術技能人才也很難再到民營企業去，因為國有
企業還有其他的一些好處，他相對比較穩定。因此，民營企業在走向工業化的過程中，一定要注意自己的人才培養，要投資于
工人的培訓，投資于工人的教育，可以是自己來培訓，也可以把人送出去。王誠認為，現在的技術工人已不單單是體力勞動者
，他們工作的環境發生了變化，工作必需的技能不一樣了，他們自己工作的態度也不一樣了，對他們的管理方式與過去也不一
樣了。以前最典型的管理藍領工人的就是X理論。X理論的含義是，基于人的本性總是自私的、偷懶的，投機取巧的，因此對
于這樣的人的管理要實行嚴格監控、嚴密的管理，而且是從上到下命令式的。而最近興起的人力資源管理理論完全推翻了X理
論。人力資源管理理論是以人接受了現代教育作為一個基點，然后以人不僅要律己，同時人還要為他人考慮，為自己所在的事
業考慮。同時，還要以關心社會，來對員工的激勵進行設計、管理。從這個角度來說，工資只是現在的技術工人選擇在什么地
方工作的考量之一，而不是全部。陳宇以外資企業為例說，外資企業過去的工資水平的確比國內企業高一大截，也以此吸引了
一大批人才；但現在外資企業的工資水平比較而言并不是很高，但依然靠給員工提供培訓、學習的機會，不僅吸引而且穩定住
了一批人才。陳宇建議，民營企業可以吸收這方面的經驗，投資于工人的培訓、教育，不僅能夠培養出企業需要的人才，而且
還能以此提高企業對員工的凝聚力。這種培訓可以由企業自己做，也可以把人送出去。事實上，改善國內目前如此堪憂的技術
工人需求，政府的重視、企業的配合、個人觀念的更新都很重要，但卻不能自成一體。正如一位人力資源管理學教授所言：要
像保護和優化自然生態環境那樣，保護和優化技術人才生態環境；像防止自然生態環境污染和惡化那樣，防止人才生態環境的
污染和惡化。優化技工人才生態環境，這是一個系統工程，需要全社會的共同努力。編后我國加入WTO后，如何提高企業競
爭力，越來越成為令人關注的話題。而技術工人的短缺，直接制約著競爭力的提高。技術工人在企業中的支撐作用對那些已經
和想要進入制造業領域的民營企業來說，更是生死攸關。企業的老總怎樣看待技術工人的作用、業務主管怎樣選擇技術工人、
一線的技術工人怎樣對待自己的工作；企業的技術工人來自何方。本報記者就相關問題走訪了企業，本版將陸續推出駐地記者
發自各地的報道。敬請關注。(22G1)
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