|
在日益激烈的市場競爭中，盡管企業家需要面對公眾審視，但“59歲現象”、管理腐敗、道德缺失等還是層出不窮
。從企業家尋租和商業倫理角度看，提高企業家的道德水平和績效，需要加強企業外部的市場監督，還要強化文化因素對企業
家的引導。
按照塔洛克的定義，“尋租”是指使用資源獲取租金，其中租金產生具有負的社會價值；而中國經濟學家則從“內部
人控制”和商業倫理角度，研究轉軌時期國有企業企業家的
行為和績效問題。
眾所周知，國有企業企業家的收入與企業業績相關性不大。對企業家的精神激勵被過分強調，而物質利益被忽視；企
業家的收入構成不合理，名義工資偏低，灰色收入偏多，缺乏激勵企業高層經理人員追求長遠利益的股權分配和股票期權分配
制度。在企業家行為的約束方面，尚未形成規范的公司治理結構，所有者監督乏力；同時，由于企業家市場缺失、資本市場和
產品市場不完善，市場對國有企業企業家的競爭約束也難以實現。這導致了所謂的“內部人控制”、過度的“在職消費”、隱
性收入難以控制、“59歲現象”等問題，造成國有資產的流失。這種“內部人控制”一旦形成，在位經理人員過度的非生產
性尋租乃至腐敗不可避免。
關于企業家商業倫理的討論，對研究企業家非生產尋租是必要的。企業家的態度與行為會影響到公司的每個角落，影
響著不同管理層的行為，并由此影響到最基層的職員。高級管理層可能不直接牽涉不正當行為，但如果過分強調短期利潤和業
績目標，就會助長不正當行為；一旦目標難以達到，企業家擔心會因此受到懲罰，就會尋求歪門邪道：欺騙性廣告，高價出售
，摻假產品，以及其他不法行為，如行賄受賄和壟斷價格。
加強企業外部的市場監督是強化企業家商業道德水平的重要手段。外部監控機制包括一般股東、資本市場、股票交易
所等，以及企業家市場、產品市場、社會輿論監督和國家法律法規等外部力量對企業管理行為的監督，其作用在于迫使經營者
自律和自我控制。例如，銀行對企業家的債務約束作用，產品市場可以將經營者的偷懶、無能、管理低效率等顯露出來，企業
家市場將造成經營者優勝劣汰。建立企業經營者責任終生追償制度，以保證其行為的長期化，對于給企業造成經營性虧損的，
不能因為退休或轉換工作就不承擔責任。
市場監控機制是解決管理層非生產尋租乃至腐敗問題的有效途徑。市場因素包括資本市場、產品市場、企業家市場、
社會輿論監督和國家法律法規等。市場監控機制是內部監控機制的補充，其作用在于使經營行為受到外界評價，迫使經營者自
律和自我控制。政府及國家法律法規、社會輿論、宏觀管理機構、企業的工會、黨組織等也在不同層次上對公司治理產生影響
。在市場經濟條件下，政府通過制定完善的法律法規來規范企業行為。
企業的利益相關者除了股東外，還有職工、顧客、供應商、社區等。特別是企業“三會四權”之外的其他組織，如企
業黨組織、企業工會、職工代表大會對企業經營者和管理行為有很大的影響。公司治理中的監控機制和激勵約束機制的有效運
作與發揮作用，主要取決于公司管理系統的自我調控機制提供的信息。如果沒有這些信息作支持，董事會、監事會及外部監控
機制的任何決策都不可能有效。保證公司管理系統的控制與監督機制的存在不僅是公司最高管理層的責任，也是公司董事會和
監事會的責任。公司管理層需要對公司管理系統的控制與監督機制進行經常性的評價，董事會和監事會也需要對其進行獨立的
評價，并提出改進意見。
公司治理的文化正確引導是提高企業家商業道德水平必不可少的措施。各國、各企業對公司治理模式的選擇很大程度
上是由其民族文化和企業文化的性質和特征決定的。從制度的可移植性看，有形制度、尤其是那些具有國際慣例性質的有形制
度可以從一個國家移植到另一個國家，這可以大大降低有形制度創新和變遷的成本。但文化形態(或非正式制度)由于內在傳
統根性和歷史積淀，其可移植性就差得多，它的變遷是緩慢和滯后的。
團隊精神和集體本位主義是其最典型的特征。其價值觀影響企業家行為，企業家階層相對穩定，公司注重長遠利益、
個體利益服從總體利益；企業家高層強調集體思考、集體協調、集體管理；公司注重從企業內部選擇企業家；等級觀念使企業
在利益分配時可以采用年功序列制，等級工資看重資歷和年齡。在轉軌國家普遍存在的企業家“敗德”問題，在日本并不嚴重
。
個人主義是美國價值觀念的核心，這種文化特征使得企業的領導體制往往實行較大分權，通過正式制度進行協調，員
工間的關系建立在工作任務基礎上；講求實際的特征使得有效的企業家激勵機制必須基于物質；相對偏愛一些短期或漸進性的
創新項目，講求資金回報率。個人主義特征也是造成美國企業股權高度分散的原因之一，各相關主體自身無法或不愿意單獨付
出監控成本，自然尋求外部市場化的監控模式，而其相對完善的市場體系和法律制度環境又使之成為可能。
中國企業一直未曾達到像前兩者那樣相對規范和完善的程度，部分原因是講求平等平均的中庸之道起著消極影響。中
國對國企經理報酬偏低問題早已引起共識和關注，也提出了種種對策和改進思路，卻遲遲不能付諸實施，其中一個重要原因就
是職工的心理調適能力。偏于精神激勵的企業家激勵機制目前仍在普遍實行；人事任命上的行政指派、行政控制公司對資本的
管理和流動、投資項目的事實上的審批制；領導體制偏向于集權、個人決策，并自上而下流動；講究正規的、官僚式的組織結
構等等，都表明中國注重等級、講究正規的傳統文化特征。
針對企業家，要從思想上加強對文化及其作用的認識，并將其納入戰略管理的框架；針對員工，有必要對本企業的文
化特征作一個理論的概括和提升，使全體員工對本企業的文化特征有明晰概念。從企業持續發展的角度，在企業戰略和制度變
革的階段性目標中，納入文化形態的變革計劃，實現有形制度與文化模式的協調匹配相應對本企業文化的優劣性和匹配性進行
持續的關注、評價和調適，從根本上保證企業家道德水平與良好的文化模式相適應。
申小林趙平
動感短信、閃爍圖片，讓您的手機個性飛揚！
| 
