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誰是企業(yè)青睞的“有用的人”？我們能否再造一千個柳傳志？怎樣開發(fā)現(xiàn)代能力素質(zhì)？
“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”
國際知名咨詢有限公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調(diào)查時，設(shè)計了這樣一個有意思的調(diào)查題目。
“這項大型調(diào)查已經(jīng)揭曉。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質(zhì)的人才？如何留住主要雇員？如何開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？可以看出，吸引和保留雇員是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)。據(jù)調(diào)查，各公司花在人員流動上的成本是支付給雇員年薪的1.5至3倍，56%的經(jīng)理人員和64%的普通員工每年有1 2次考慮離職，38%的經(jīng)理人員和47%的普通員工不滿意他們的工作。”
在4月28日至30日召開的中國人力資源能力高層峰會上，德勤咨詢(中國)有限公司人力資源業(yè)務總監(jiān)黎化民透露和報告了目前一些人力資源的前沿調(diào)查狀況。“調(diào)查反映了很多新的理念變化，比如通過調(diào)查‘什么樣的人是企業(yè)的人才’發(fā)現(xiàn)，企業(yè)開始經(jīng)歷由用‘好人’，向具備實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標所需的技能的‘有用的人’轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)‘好人’的觀念是：忠誠、苦干、投入、具備專長；新的‘有用的人’的觀念是：具備較強的口頭表達能力、人際關(guān)系處理能力、團隊精神、職業(yè)精神、分析能力、計算機運用能力。調(diào)整人才觀的目的，是使企業(yè)人才具備企業(yè)需要的技能。”
黎化民認為，關(guān)注人力資源( H R)，要跳出HR看HR，HR管理是可以變現(xiàn)的，是企業(yè)變革管理系統(tǒng)中的有機組成部分，能夠為企業(yè)創(chuàng)造高附加值，不要把人力資源僅僅看成是一個時髦的名詞或擺設(shè)。
據(jù)黎化民等一批人力資源專家分析，2002年全球人力資本管理呈現(xiàn)十大趨勢：認識人力資本管理的重要性，更加關(guān)注業(yè)績，組織架構(gòu)扁平化、增強靈活性，注重培訓、學習和發(fā)展，勞動合同出現(xiàn)新意，塑造人力資本管理品牌，行政工作采用新思路、新技術(shù)，全球合理化、而非標準化，工作安排彈性化，日趨關(guān)注個人福利。
爭做“最佳雇主”成為2002年全球一些知名企業(yè)人力資源管理的一個目標。“最佳雇主”的評選在中國也已經(jīng)開展，像朗訊、微軟等知名外企都名列其中。
朗訊(中國)人力資源總監(jiān)林鋼認為，爭做“最佳雇主”，就是要爭做最有人才吸引力的企業(yè)，除了充分重視員工價值，重視培訓和職業(yè)生涯發(fā)展，還要善于同員工分享權(quán)力，構(gòu)建一種吸引、招聘目標員工的機制。
正如一些外企已經(jīng)開始在中國中學生特別是奧林匹克數(shù)理化競賽獲獎者身上投資一樣，朗訊也竭盡全力吸引中國優(yōu)秀學生特別是大學生的眼球。
前年，朗訊一個月在30所大學招收500名碩士以上的研究生，費了很大勁，比如出高價租場地、打廣告、發(fā)禮品。去年，雖然很多跨國公司紛紛裁員，但朗訊卻著眼于長遠，加強與高校之間的聯(lián)系，改變過去一些招聘做法，實施了“服務大學生新戰(zhàn)略”，比如開展1個半小時的“求職面試四部曲”活動，告訴大學生怎樣跨進跨國公司大門，深受大學生們的歡迎，直接效果使招聘優(yōu)秀人才的人均成本降低了幾百元，更重要的是借此產(chǎn)生了很大的品牌效應。
今年大學生就業(yè)形勢依然不樂觀，朗訊為大學生采取的各種服務卻更加周到。林鋼認為，企業(yè)服務要樹立“以終點為起點”的新思路，這不僅是對客戶，對人才也如此。
愛立信(中國)也同樣在吸引中國大學生方面費盡心思，人力資源高級經(jīng)理林磊介紹說：“在中國招聘大學畢業(yè)生，我們越來越重視能力素質(zhì)，成績最好的未必是公司最適合的，招進公司也并不等于一勞永逸。愛立信認為知識管理十分重要，提倡‘終身學習’，選人有一個標準———選的是一個有潛能的人，而不一定是一個完全理想的人，人才需要一個培育發(fā)展的過程，借助人力資本最大化，達到公司整體效應最大化。”“再造一千個柳傳志———企業(yè)如何建立領(lǐng)導力發(fā)展體系”，是H ay集團亞洲公司總監(jiān)陳瑋的一個人力資源專題報告題目。
H ay集團曾被世界權(quán)威機構(gòu)評為最優(yōu)秀人力資源顧問公司。陳瑋根據(jù)最新調(diào)查分析披露，中國缺乏卓越企業(yè)領(lǐng)導人的原因主要是：缺乏優(yōu)質(zhì)的商業(yè)教育，缺乏有效的領(lǐng)導力和管理發(fā)展體系，缺乏大批領(lǐng)導力發(fā)展的專家。
陳瑋強調(diào)企業(yè)應該建立領(lǐng)導力發(fā)展體系。他說：“通用電器( G E)在填補公司內(nèi)部最高層500個領(lǐng)導和管理崗位時，有數(shù)千名合格候選人可以挑選。當韋爾奇不久前離職時，有3名競爭者競聘C EO(首席執(zhí)行官)，一位勝出后，其他兩位分別出任另外兩家世界500強公司C EO。中國企業(yè)如果要挑選50個卓越C EO，有沒有幾百名合格候選人可供挑選呢？如果要填補最高層的10 30個領(lǐng)導和管理崗位時，又有多少合格候選人可供挑選呢？”
留住人才和開發(fā)人才是此峰會貫穿始終的兩大熱門話題。
微軟中國公司人力資源總監(jiān)張銘認為，人才需要激勵、需要對工作的熱愛，而開發(fā)培育人才現(xiàn)代能力素質(zhì)是與企業(yè)一起成長發(fā)展的關(guān)鍵，包括自我激發(fā)能力、對抗壓力能力、適應變化能力、創(chuàng)造能力、學習能力。
張銘揭示了微軟圍繞留住人才的人力資源管理奧秘：充滿壓力和挑戰(zhàn)的工作；開放、寬松、自由、鼓勵創(chuàng)造力、尊重人才的環(huán)境；對員工充滿人性的關(guān)懷；有效、平等的溝通；員工能夠?qū)⒕薮髩毫D(zhuǎn)化為巨大動力、無比的創(chuàng)造力和高效的生產(chǎn)力。
偉世咨詢(上海)有限公司總經(jīng)理及高級顧問陸強，一面展示最新能力評估程序模型和績效管理計劃，一面強調(diào)要將能力體系與人力資源管理程序連接起來。
普華永道人力資源顧問諸葛璇舉了大量實例認為，股權(quán)激勵機制的應用將是一種趨勢，能將高級管理層和員工的利益與股東的利益相結(jié)合，在員工追求自身利益的同時促進公司業(yè)績的增長和股東價值的最大化。
國家人事部政策法規(guī)司負責人張延平談到人力資源的很多新變化，特別強調(diào)人生全過程終身學習正替代階段培養(yǎng)，開發(fā)人才一定要適應新的變化。
北京東方華達咨詢有限公司總經(jīng)理汪富平告訴記者：“這次中國人力資源能力高層峰會的規(guī)模超過了預期，全國各地來了好幾百名企業(yè)家和人力資源部門負責人，中國加入世貿(mào)組織后出現(xiàn)人力資源熱有著深遠的意義。”本報記者張坤劉麗梅
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