葉檀 每經(jīng)評(píng)論員

　　對(duì)一些壟斷企業(yè)高薪酬的聲討被對(duì)國企內(nèi)部薪酬不公的關(guān)注所取代。中央黨校最近發(fā)表一份題為《對(duì)國有企業(yè)收入分配改革的思考》的報(bào)告，揭開了國企員工收入不公的蓋子。他們指出了不公的壟斷病因，卻沒有開對(duì)藥方。

　　從報(bào)告來看，有些國有單位在崗職工工資遞增速度快于城鎮(zhèn)在崗職工的平均水平，壟斷收入增長(zhǎng)最快，壟斷行業(yè)高于一般競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)。這一結(jié)果與人們的預(yù)期相符，即壟斷與成本軟約束的企業(yè)產(chǎn)生高薪酬。

　　民眾之所以對(duì)于一些壟斷企業(yè)高薪頗有訾議，原因在于這并不是勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形成的薪酬序列，行政性壟斷企業(yè)的高薪建立在對(duì)社會(huì)資源的低價(jià)占有基礎(chǔ)上，社會(huì)為壟斷企業(yè)的高薪付出了成本。

　　壟斷收入的內(nèi)部不公同時(shí)印證了另一個(gè)結(jié)論，即企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵(lì)基于身份與特權(quán)而來。基于身份的用工制度，暴露出這些企業(yè)激勵(lì)制度的低效與混亂，當(dāng)然也就反映出整體生產(chǎn)效率的低下。但低效企業(yè)的管理人員卻憑籍其對(duì)社會(huì)資源的占據(jù)，輕而易舉地獲得幾十萬、上百萬元的年薪，且借市場(chǎng)化之名行之，自然會(huì)令人存疑。

　　以行政與身份等級(jí)按資排輩獲得收入，是行政性的企業(yè)與偽市場(chǎng)化企業(yè)疊加而成的產(chǎn)物，這些企業(yè)距計(jì)劃時(shí)代不遠(yuǎn)，身上還留有鮮明的胎記。當(dāng)企業(yè)的高管以國際標(biāo)準(zhǔn)理所當(dāng)然地獲取高薪時(shí)，容易忘了自己的身份乃是行政任命的結(jié)果，而不是市場(chǎng)選擇的結(jié)果。

　　病像既清，課題組開出的藥方是加快

壟斷行業(yè)改革，取消行政保護(hù)。除要嚴(yán)格執(zhí)行即將出臺(tái)的名義工資總額控制制度外，還要實(shí)行行業(yè)工資分類調(diào)控制度，強(qiáng)化

審計(jì)。加大利稅調(diào)節(jié)力度，在實(shí)行資本經(jīng)營預(yù)算制度中，對(duì)于壟斷企業(yè)利潤應(yīng)提高上繳國家的比例；在稅收調(diào)節(jié)方面，對(duì)壟斷行業(yè)加征或提高利潤特別調(diào)節(jié)稅。建立嚴(yán)格的披露制度。首先壟斷行業(yè)要向全社會(huì)公開披露經(jīng)營班子和全體員工的收入，增加透明度。

　　公開與透明、取消保護(hù)是必要之舉，但不是關(guān)鍵之舉。報(bào)告雖然指出經(jīng)營者收入高低缺乏依據(jù)，按要素分配改革遠(yuǎn)未到位也是一個(gè)突出的矛盾，可惜被放在了一個(gè)不顯眼的位置。藥方重在行政控制手段，與利潤、稅收的二次分配，未涉及如何建立自由流動(dòng)的公開競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，而這恰恰是形成市場(chǎng)化薪酬的根本。

　　以行政手段對(duì)國企薪酬截高補(bǔ)低，以前屢有嘗試，可惜每次都鎩羽而歸，在調(diào)控聲中薪酬不公現(xiàn)象反而愈演愈烈。很簡(jiǎn)單，憑借行政壟斷地位暴得厚利、以行政身份兼得企業(yè)家之名的國企管理層，對(duì)市場(chǎng)化的勞動(dòng)力價(jià)格就易拒斥，因?yàn)樾匠旮母锸紫葥p害的是自己的利益，讓政府的行政命令在這種情況下很難收效。美國上世紀(jì)70年代制訂最低工資，政府行政命令的結(jié)果是美國經(jīng)濟(jì)有了歷史上“最失敗的一頁”。

　　要打破這一瓶頸，中央政府應(yīng)下決心逼央企從激勵(lì)制度上從偽市場(chǎng)化走向真市場(chǎng)化，從高管的選拔開始，一直到職工的招聘，都從勞動(dòng)力市場(chǎng)中來，高管應(yīng)為職業(yè)經(jīng)理人，而不是夾袋中的官員備選人。這樣，市場(chǎng)的薪酬水準(zhǔn)就能覆蓋到國企———國企不再成為市場(chǎng)特區(qū)，薪酬特區(qū)自然也就不復(fù)存在。