皮海洲：股權(quán)激勵(lì)掀業(yè)績(jī)風(fēng)暴還是造假風(fēng)暴

　　皮海洲

　　一度被國(guó)資委“卡位”的央企終于沒有抵擋住股權(quán)激勵(lì)的誘惑，并于日前被寶鋼股份撕開了一個(gè)口子。日前，寶鋼股份正式發(fā)布公告，推出了由公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)擬訂、公司董事會(huì)審議通過(guò)的“A股限制性股票激勵(lì)計(jì)劃(草案)”，這是國(guó)資委公布《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以來(lái)，首家正式推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的央企上市公司。這不僅意味著央企的股權(quán)激勵(lì)終于拉開了序幕，同時(shí)也意味著將會(huì)有更多的央企股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃向我們走來(lái)。

　　為什么要實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃？冠冕堂皇的說(shuō)法是股權(quán)激勵(lì)能調(diào)動(dòng)上市公司高管的積極性，促進(jìn)企業(yè)效益的提高。也正因如此，不僅一家家企業(yè)以調(diào)動(dòng)企業(yè)骨干積極性、提高企業(yè)效益的名義推出了股權(quán)激勵(lì)方案；甚至在二級(jí)市場(chǎng)上，一些推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司

股票也受到了市場(chǎng)的追捧，如近期推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的寶鋼股份、有研硅股、青島海爾等，方案公布前后，股價(jià)均出現(xiàn)大幅上升，甚至漲停。為此，有媒體認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)將掀起上市公司的業(yè)績(jī)風(fēng)暴，甚至稱股權(quán)激勵(lì)是上市公司基業(yè)常青的定海神針。

　　上市公司的股權(quán)激勵(lì)真的會(huì)促進(jìn)企業(yè)效益提高嗎？對(duì)此，筆者是表示懷疑的。因?yàn)樵谖覀兊拿媲坝幸粋�(gè)活生生的例子，那就是TCL集團(tuán)。可以說(shuō)，在目前的上市公司中，TCL集團(tuán)是較早實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司，甚至在管理層還沒有推出股權(quán)激勵(lì)制度的情況下，該公司就率先吃螃蟹了。為了激發(fā)公司高管們的積極性，特別是為了調(diào)動(dòng)TCL通訊主要負(fù)責(zé)人萬(wàn)明堅(jiān)及一幫業(yè)務(wù)骨干的積極性，TCL集團(tuán)甚至在2004年初剛剛完成整體上市后不久，就冒股市之大不韙，又于當(dāng)年9月把TCL通訊分拆到香港上市。然而，實(shí)踐表明，TCL通訊的股權(quán)激勵(lì)并沒有帶來(lái)企業(yè)效益的提高，不僅TCL通訊及TCL集團(tuán)在上市的當(dāng)年就出現(xiàn)了巨額的虧損，而且就連TCL通訊的總經(jīng)理萬(wàn)明堅(jiān)及其手下的一幫人也都棄TCL集團(tuán)而去，最后投奔到了長(zhǎng)虹，投奔到了趙勇的麾下。可見TCL的股權(quán)激勵(lì)，不僅提高不了公司的效益，調(diào)動(dòng)不了高管的積極性，甚至就連高管的人都留不住，所謂的股權(quán)激勵(lì)不過(guò)只是給該公司的高管們一次裝肥自己荷包的機(jī)會(huì)。

　　也有相反的例子，那就是沒有實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃也把企業(yè)搞得紅紅火火的例子。如韋爾奇和艾柯卡。韋爾奇從1980年接任通用電氣首席執(zhí)行官到2000年退休，一共在通用電氣擔(dān)任了20年的“高管”，他在20年中把通用電氣的市值由300億美元擴(kuò)展到5000億美元。但他離開通用電氣的時(shí)候，通用電氣并不是他的。艾柯卡也一樣。上世紀(jì)80年代，克萊斯勒發(fā)生經(jīng)營(yíng)危機(jī)，瀕臨破產(chǎn)，于是便請(qǐng)艾柯卡來(lái)重組，最后得以起死回生。但艾柯卡只拿自己該拿的薪水，卻沒有把克萊斯勒占為己有。可見，即便是沒有股權(quán)激勵(lì)，韋爾奇和艾柯卡同樣都干得很出色。為什么會(huì)如此，因?yàn)樗麄兪恰奥殬I(yè)經(jīng)理人”，他們擁有著良好的職業(yè)道德，把企業(yè)搞好這是他們的職業(yè)道德所在。

　　正是基于上面兩個(gè)不同的例子，把上市公司業(yè)績(jī)的提高寄托在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施上，這將是一件很危害的事情。實(shí)際上，對(duì)于一些上市公司的高管及單位骨干來(lái)說(shuō)，他們目前所拿的高額工資與巨額獎(jiǎng)金以及其他各方面的優(yōu)厚待遇，這本身上就包含有一種激勵(lì)因素，但他們?nèi)匀徊荒軡M足于個(gè)人的欲望，得隴望蜀，這樣的一些高管，他們又哪里是把精力放在搞好企業(yè)上了呢？就算真的推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，也很難促進(jìn)企業(yè)效益出現(xiàn)實(shí)質(zhì)性的提高。比如，把實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的門檻定得很低，或者就只是一般的水平上。如某公司股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)，2005年到2007年度凈資產(chǎn)收益率的考核指標(biāo)分別為不低于2.5%、4.5%、6%，這樣的考核指標(biāo)甚至還低于其前幾年的平均凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。因此，這樣的股權(quán)激勵(lì)又如何能夠起到促進(jìn)企業(yè)效益提高的效果呢，還不如干脆說(shuō)是為公司高管謀利益。

　　當(dāng)然，也有可能出現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司業(yè)績(jī)上升的情況。出現(xiàn)這種情況最大的可能性有兩種。一是宏觀形勢(shì)大好，公司所處行業(yè)景氣度的上升。雖然不排除在上市公司的高管中，有少數(shù)的能人存在，但總體說(shuō)來(lái)，這些高管仍然還是凡夫俗子，并且與韋爾奇和艾柯卡相比甚至還是缺少職業(yè)道德的(不搞股權(quán)激勵(lì)就沒有積極性、搞股權(quán)激勵(lì)才有積極性，這就是缺少職業(yè)道德的最好表現(xiàn))，這些人基本上是不可能創(chuàng)造出什么奇跡來(lái)的。所以，企業(yè)效益的好壞，更多地是靠天吃飯，靠政策吃飯。所以，這類企業(yè)即便是效益上升，但很大程度上還是由行業(yè)的景氣度決定的。二是造假，人為地調(diào)控利潤(rùn)。比如，在股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施之前，人為地壓低企業(yè)的利潤(rùn)，留待以后的年度來(lái)反映；或者干脆就虛增效益。試想一下，在股權(quán)激勵(lì)的方案里，我們的某些上市公司甚至都能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)出原本是充滿了不確定性的各項(xiàng)效益指標(biāo)，這不通過(guò)做帳的方式來(lái)達(dá)到目標(biāo)行嗎？實(shí)際上，在股權(quán)激勵(lì)面前，就是美國(guó)安然這樣的大公司也出現(xiàn)為了利益的需要而造假的丑聞，何況是在法制建設(shè)并不健全的我國(guó)

證券市場(chǎng)里呢？在不涉及到上市公司高管利益的情況下，股市里尚且各種造假的事情不斷發(fā)生；而一旦又與股權(quán)激勵(lì)沾上了邊，直接涉及到上市公司高管的利益得失，因此，作為這些原本在職業(yè)道德上存在某種問(wèn)題的高管們又如何能夠置之事外呢？所以，股權(quán)激勵(lì)將來(lái)到底是掀業(yè)績(jī)風(fēng)暴還是造假風(fēng)暴，我們不妨拭目以待。