許青安：企業家與國企混蛋

　　許青安

　　2005年度實際納入考核的企業總數為166家，考核結果為：A級28家，B級84家，C級48家，D級4家，E級2家。被評為D級和E級的企業被認為是“不及格”的企業。其中，北京礦冶研究總院發生1起特別重大生產安全事故，由C級降為D級；遠東國際貿易總公司、華錄集團、華源集團等3家企業沒有完成考核目標，考核結果為D級；中國國際企業合作公司、中國唱片總公司2家企業財務數據不實，考核結果為E級，并要求限期整改。

　　國電集團、大唐集團、中電投和華電集團等4家發電企業違規發放高額住房補貼，受到減分處理；李榮融甚至用“太混蛋了”來形容幾戶負債率過高、賬本混亂的企業。“如果負債率再增長，就換人！”李榮融表示，對于已有的因盲目擴張出現問題的企業將來也要追究責任。

　　在經濟發展的背后,支撐的是微觀經濟的企業的經營結果,而這一點最重要的常識往往被忽略掉。企業的經營管理水平，取決于管理者的經營管理水平，那么誰在經營國有企業呢？為什么選擇了“混蛋”在經營國有企業？

　　體制上,我們要求是政企分開、管理科學；而實際上，我們的存在國有企業管理體制上、操作技術層面、人員素質等等的缺陷；才使“混蛋”可以走上國有企業的領導崗位。

　　國有企業的授權壟斷地位決定了對其經營管理水平要求并不高，在政企分開至今沒有分開的情況下，在國有與民營“二元”經濟結構存在的市場下，我們的“領導”不是“企業家”而是什么級別的官員；在“收入”上要和國際慣例看齊，在國有企業特有的公共責任上，卻是充分利用壟斷，用漲價來掩蓋其經營管理的粗放和無能，一些

壟斷行業產品價格陷入年年調、年年虧，越調越虧、越虧越調的怪圈；難怪有人說中國國有企業的官真好當；

　　在國企虧損的原因中，經營不善占到87%。職工下崗常常提出“企業破產是領導的決策失誤，為什么我們失業”(令人想起企業決策責任制、企業家機制、政府職能轉變)…我國國企領導制改革走過任命、承包、委任等形式，1987年重慶試行“資產經營責任制”，試圖將競爭機制引入經營者的選擇上。而現實中的國有企業領導缺是“企業家缺位”，經營者只是“國家”的“干部”。

　　那么，如何選擇經營者？如何激勵、約束經營者？分析企業家的激勵機制、約束機制，沒有企業家市場的發育成熟，沒有一批真正的企業家隊伍，國有企業改革只能是良好的愿望。“混蛋”被罵完還會再做“混蛋”事情，撤掉幾個“混蛋”，下面還來幾個“混蛋”，因為我們沒有亡羊補牢。

　　公共選擇理論告訴我們，如果企業(或政府)失敗，我們不應單純從經營者是否正直上去尋找原因，而是應該檢討制約和選拔的程序和規則等制度層面的問題。

　　“企業家”這頂帽子被中國輿論廉價出售之后，我們對于經營者的要求隨之也模糊了；國有企業的企業經營者的要求應該是“企業家”的要求；國力的較量在于企業，企業的較量在于企業家。西方國家高級管理人才占總人口的比例為萬分之七，而我國是萬分之0。3，據“世界經濟論壇”和“瑞士洛桑國際管理學院”的國際

競爭力評價，中國企業家創新的綜合水平位于世界46個主要國家的第41位，能勝任高級管理位置和開發市場素質能力為最后一名，管理人員的國際經營經驗列40位。

　　“企業家”這種“產品”是一種特殊、稀缺的產品，按納爾森對產品的分類，產品可以分成“搜尋性產品”(search goods)和“體驗性產品”(experience goods )兩大類，在商品市場上，為了防止欺詐和降低搜尋成本， 有一系列的市場制度和手段，如

商標、質量證書、合同等，而我們的人才除了文憑、職稱等同質性的指標，異質性的如人才評估、公開競爭上崗等仍處于摸索階段，更多的還是干部任命的組織部方式。

　　我國人才、勞動力市場存在二元結構：公有制職工、非公有制職工。同樣，在企業家人才市場也存在這樣的二元結構，現在各地的企業家市場是給外企和私企服務為多。二元結構使企業家要素的進出產生障礙。我們要探索如何將競爭機制引入國企經營者的選拔中來，將黨管干部、遵循《公司法》、解決企業領導機制問題等有中國特色的系統問題從人才使用方面得以解決；對國有企業經營者的搜羅、評價、培訓、上崗四個環節上進行規定和有效的執行。

　　在國有企業管理體制功能結構中，要強化“國有企業”的激勵、配置、選擇、約束四方面的功能設計，而我們在激勵約束上“過度激勵”，產生為公眾詬病的“行業高薪”，在約束上依然是科爾內的“父愛主義”，沒有社會責任更沒有法律責任，在配置、約束機制上幾乎是失敗的，正是這樣的機制缺失，才會出來國有企業的“混蛋”領導；

　　在評價體系上，我們沒有科學、誠實的方法，沿用行政干部的管理方式，到問題出現，經濟損失已經造成，我們除了罵他“混蛋”，我們是不是還有一個“混蛋”的評價機制缺陷存在？在選擇機制上，信息不對稱，市場法則失靈，出現“劣品驅除良品”的現象，“混蛋”就很容易戰勝“企業家”。